39. Карьерограмма как инструмент управления персоналом

Карьерограмма – это инструмент управления карьерой, описание оптимального пути развития сотрудника в организации.

Схема карьерограммы:

1. Текущий уровень развития работника.

2. Направление и высшая точка развития карьеры в организации.

3. Этапы и временные ориентиры карьерного роста.

4. Требования к развитию профессиональных и личностных качеств работника в привязке к этапам и временным ориентирам.

5. Программа содействия профессионализму и личностному росту.

6. Индивидуальная программа мотивации и достижений работника.

7. Контроль за выполнением карьерограммы и ее корректировка.

40. Теории мотивации в управлении персоналом

Существует большое количество теорий мотивации, объяс­няющих поведение индивида. Первой в этом ряду стоит теория иерархии потребностей А. М а с л о у. В основании дан­ной иерархии лежат витальные потребности (I уровень которых представлен физиологическими потребностями, II уровень - по­требностями безопасности), далее следуют социальные потребно­сти (III уровень), потребности в уважении (IV уровень) и замыкают лестницу потребности в самоактуализации (V уровень). Споры во­круг данной теории не угасают уже на протяжении полувека. Счи­тается, что удовлетворение каждого последующего уровня потребностей невозможно без полного удовлетворения потребностей пре­дыдущих уровней.

Близко к теории А. Маслоу стоит теория К. Алдерфера. В ней указываются всего три уровня потребностей в отличие от предыдущей теории: существования (сходны по сути с I и II уров­нями теории А. Маслоу), взаимосвязи (соответствуют III и IV уровням теории А. Маслоу), роста (V уровень в теории А. Маслоу).

Составляющие теории ожиданий В. Врума следую­щие: результат (а), вознаграждение за результат (Ь), валентность или удовлетворенность результатом (с). Мотивация (М), по мне­нию В. Врума, будет определяться по формуле:

М = (а) ■ (Ъ) ■ (с).

Теория потребностей Д. МакКлелланда склады­вается из следующих составляющих: потребности во власти, потребности в успехе, потребности в причастности. Соответственно, в зависимости от преобладающих потребностей в структуре личности, перед нею ставятся задачи. Например, людей с явно выраженной по­требностью во власти следует готовить на руководящие должности, для людей с потребностью в успехе необходимо ставить сложные задачи и гарантировать вознаграждение по результатам работы.

Теория справедливости. В основе поведения людей, согласно данной теории, лежат субъективные представления о справедливости полученного вознаграждения по результатам тру­да. Согласно данной теории, необходимо разъяснять работникам зависимость вознаграждения от результатов труда и количества усилий.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга. Составляю­щие данной модели - гигиенические факторы, связанные с окру­жающей работника средой (политика фирмы, стиль руководства, ус­ловия работы) и мотивационные факторы, связанные с характером и сущностью работы (успех, продвижение по службе, признание, воз­можность творчества). Таким образом, в организации следует про­вести ревизию всех факторов, влияющих на мотивацию труда, и обеспечить наличие двух видов факторов одновременно.

Комплексная модель Портера-Лоулера: согласно данной теории, результат зависит от затраченных усилий, способ­ностей человека; уровень приложений усилий определяется ценно­стью и гарантированностью вознаграждения; человек удовлетворя­ет свои потребности посредством внутреннего и внешнего возна­граждения за достигнутые результаты. Данная модель признана на Западе лучшей в плане понимания процесса мотивации.

Теория обогащения труда. Данная теория рекоменду­ет обеспечить в каждой работе наличие как минимум шести факто­ров, совместно обеспечивающих ее привлекательность:

• ответственность работника за производительность;

• осознание работником важности и необходимости выполняе­мой работы;

• возможность контроля над ресурсами в процессе работы;

• наличие обратной связи;

• возможность профессионального роста;

• возможность влияния работника на условия труда.

Теория характеристик работ гласит: вероятность по­зитивного настроя у человека повышается при наличии пяти аспек­тов работы: разнообразия, законченности, значимости, самостоя­тельности, обратной связи.

В США разработаны методы выявления реакции работника на различные компоненты работы с использованием методов самоот­чета, анализа трудовых установок. На основании результатов дан­ных исследований вычисляется показатель мотивационного потен­циала работы (ПМП):

где Р - разнообразие; Зк - законченность; Зн - значимость; С - са­мостоятельность; Осв - обратная связь.