35. Трудовой договор в управлении персоналом, существенные условия трудового договора

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствие с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу, а работник обязуется лично выполнять порученную ему работу, соблюдая действующие в организации правила внутреннего распорядка. Работодатель при этом должен обеспечить работнику условия труда, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ, законами и иными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Основная часть прав и обязанностей, включённых в трудовой договор, регулируется трудовым законодательством: • продолжительность и периодичность отпусков; • продолжительность рабочего времени; • материальная ответственность и т. д. Остальная часть условий трудового договора определяется соглашением сторон. Это касается, например, заработной платы, трудовых функций работника, его должности и т. д. Трудовые договоры могут заключаться: 1. на неопределённый срок; 2. на определённый срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). Если в трудовом договоре не оговорён срок его действия, то он считается заключённым на неопределённый срок. Этот договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе. На приступившего к работе заводится трудовая книжка, которая является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Запрещается требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором.

Условия трудового договора

Обязательные:

1. место работы (с указанием структурного подразделения);

2. дата начала работы;

3. наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

4. права и обязанности работника;

5. права и обязанности работодателя;

6. характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

7. режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

8. условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

9. виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Дополнительные:

1. об уточнении места работы;

2. об испытании (ст.70.71.)

3. о неразглашении охраняемой законом тайны.

4. дополнительное страхование работника

5. об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи.

36.Разработка системы оплаты труда

Разработка системы оплаты труда и мотивации персонала

Система оплаты труда и мотивации персонала - комплексная система вознаграждений, применяемая для того, чтобы побудить персонал к эффективной работе и тем самым обеспечить достижение целей компании. Эффективность труда зависит от правильно подобранной системы оплаты труда и мотивации для конкретного сотрудника и совпадения целей компании и сотрудника.

При создании системы оплаты труда и мотивации персонала необходимо соблюдать следующие принципы:

• доступность;

• ощутимость;

• постепенность;

• минимальный разрыв между результатом труда и поощрением;

• наличие материальных и моральных стимулов;

• разумное сочетание позитивных и негативных стимулов.

Разработка системы оплаты труда и мотивации очень тонкий процесс. Ошибки, допущенные при этом приведут к тому, что усилия и затраты на стимулирование сотрудников не только не дадут ожидаемых результатов, но и ухудшат ситуацию в компании. Поэтому доверить разработку мотивационной системы нужно профессионалам, способным комплексно подойти к этому вопросу.

Процесс разработки системы оплаты труда и мотивации персонала состоит из следующих этапов:

1. Анализ функционирования компании (вид деятельности, стадия развития, основные бизнес-процессы, стратегические и тактические цели, система управления, прибыльность, объем ФОТ и премиального фонда).

2. Анализ существующей системы оплаты труда и мотивации. Определение необходимости в корректировках существующей системы или разработке новой системы.

3. Определение целей системы и ожиданий от ее внедрения.

4. Выбор содержания системы (тарификация, грейдирование, виды премий, надбавок, дополнительных выплат на социальные и корпоративные мероприятия), объема ФОТ, премиального фонда и фонда на дополнительные выплаты.

5. Разработка проекта системы оплаты труда и мотивации персонала.

а) Построение системы материального стимулирования:

• описание трудовых функций по должностям;

• оценка должностей по ряду критериев (квалификационные требования, сложность выполняемой работы, уровень ответственности, наличие внешних контактов, инновационность и др.);

• формирование групп должностей и присвоение им соответствующей категории;

• определение стоимости каждой категории с учетом рыночного уровня оплаты труда;

• установление критериев и шкал премирования, надбавок и дополнительных выплат.

б) Построение системы условно-материального стимулирования.

• Разработка набора льгот.

• Определение порядка предоставления льгот.

в) Построение системы нематериального стимулирования.

6. Разработка Положения об оплате труда и мотивации персонала.

6. Разработка плана внедрения системы.

6. Разработка критериев оценки эффективности системы.

Системы оплаты участия в прибылях.

Система Скэнлона основана на распределении между работниками и компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда, конкретно — выработки в расчете на одного работника. В сущности, эта система направлена на снижение доли издержек на заработную плату в стоимости продукции, на обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по отношению к заработной плате и поэтому применима на тех предприятиях или производственных участках, где доля живого труда велика (равно как и в тех непро­изводственных службах, где много ручной работы). Там же, где Дола издержек на заработную плату в стоимости продукции низ­кая, размер премий работникам, исчисленный по системе Скэн­лона, будет мизерный и эффективность такого метода стимули­рования производительности — ничтожна.

Система Ракера базируется на премировании работников за увеличение объема условно чистой продукции в расчете на 1 долл. заработной платы. Первоначально на основе количественного ана­лиза определяется объем условно чистой продукции (УЧП) и индекс ее роста в компании. Затем определяется так называемый «стандарт Ракера» — доля Фонда заработной платы в объеме УЧП. Это средняя величина за ряд лет. В компании «Эдди — Ракер — Никелд», где впервые была применена система Ракера, этот стандарт составил 50 %. Система Ракера применяется на предприятиях капиталоемких отраслей. Дело в том, что здесь помимо экономии издержек на за­работную плату рост УЧП может быть обеспечен за счет экономии разных видов затрат прошлого труда, материально-технических ре­сурсов, запасов и т.п. Так что даже при стабильной или незначи­тельно снизившейся доле заработной платы в УЧП размер премий работникам, равно как и прирост эффективности производства на предприятии, может быть весьма ощутимым.

Система Ипрошеар основана на премировании работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции. Результаты повышения про­изводительности измеряются не в долларах, а единицах затрат рабочего времени (в человеко-часах). Первоначально определяет­ся базовый норматив — количество человеко-часов рабочего вре­мени, необходимого для производства единицы продукции (об­щее количество отработанных человеко-часов рабочего времени делится на количество единиц произведенной продукции). Затем фактическое количество человеко-часов рабочего времени, за­траченного на выпуск единицы продукции в текущем периоде, сопоставляется с базовым нормативом. Если фактическое количество человеко-часов меньше базового норматива, работникам выплачивается премия.