- •5. Управление персоналом
- •1. Сущность управления персоналом
- •2. Предмет и объект управления персоналом
- •3. Нетрадиционные методы отбора персонала
- •4. Концептуальные подходы к управлению персоналом
- •5. Регламентация в системе управления персоналом
- •6. Аксиомы управления персоналом
- •7. Кадровая политика и ее виды
- •8. Рекрутинг персонала, источники набора персонала
- •9. Правила увольнения сотрудников.
- •10. Внутренние источники персонала
- •11. Стратегии сокращения сотрудников
- •12. Внешние источники набора персонала
- •13. Моббинг персонала
- •14. Лизинг персонала: сущность и типология
- •15. Способы психологической защиты в конфликте
- •16. Отбор персонала: критерии и методы
- •17. Методы обучения персонала вне рабочего места.
- •18. Система кадровой безопасности в управлении персоналом
- •19. Конфликт в управлении персоналом: основные причины
- •20. Сущность и создание профессиография, профессиограмма, психограмма
- •21. Формы и методы обучения персонала
- •22. Спецификация личности специалиста
- •23. Методы обучения персонала на рабочем месте
- •24. Должностная инструкция как инструмент управления персоналом
- •25. Разработка Положения об аттестации персонала
- •26. Методы отбора персонала
- •27. Методы аттестации
- •28. Биографический метод отбора персонала
- •29.Типология применяемых премиальных систем
- •30 Правила анкетирования при отборе персонала
- •31. Аттестация персонала, критерии оценки персонала
- •Цели аттестации персонала:
- •Оценка персонала – оценка потенциала сотрудников:
- •Виды аттестации
- •Основные участники аттестации
- •Аттестационная комиссия
- •Основные этапы процесса аттестации
- •32. Критерии и стандарты оцениваемой работы для проведения процедуры аттестации
- •33. Правила проведения собеседования при отборе персонала
- •34. Мотивация и стимулирование персонала
- •35. Трудовой договор в управлении персоналом, существенные условия трудового договора
- •36.Разработка системы оплаты труда
- •37. Понятие карьеры в управлении персоналом, типология карьеры
- •38.Психологический конфликт
- •39. Карьерограмма как инструмент управления персоналом
- •40. Теории мотивации в управлении персоналом
- •41. Моббинг персонала
- •42. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и др.Служащих: определение, основные структурные элементы должностной инструкции.
- •43. Аддиктология: создание и роль в отборе персонала
- •44. Составление резюме кандидата на вакантную должность
- •45. Методы обучения персонала, на работе и вне рабочего места
- •46. Классификация увольнений
- •47. Аутсорсинг персонала
- •48. Управление сокращением сотрудников
- •49. Формирование компенсационного пакета
- •50. Системы премирования персонала
30 Правила анкетирования при отборе персонала
Анкета - метод отбора персонала набором вопросов, каждый из которых связан с целью исследования. В данном случае целью исследования является выбор из претендентов лучшего кандидата. Существует два способа проведения анкетного опроса: письменный и устный (интервью).
Рекомендации по составлению анкеты:
- следует опред-ся с целью анкеты
- А – справочный материал, часто заменяет резюме
- А – показатель грамотности соискателя
- А – первое знакомство с культурой предприятия, следует предоставить комфортные условия для заполнения А.
- следует предупредить анкетир. о возможной проверке и получить добровольное соглашение на заполнение А., кандидат может отвечать не на все вопросы
- вопросы А. должны соответ. выделенным критериям отбора
- следует использовать специалистов и юристов для составления профильных вопросов
- рекоменд. отдельно составлять А. для руководителей и специалистов
- не следует использов. вопросы, ответы на которые заранее предполагаются
- следует использов. косвенные вопросы, следует уделить внимание вопросам кадровой безопасности.
Правила проведения собеседования:
1. Условия для проведения собеседования
2. Начальная фраза – нельзя говорить о погоде, спорте, религии и др.
- приветствие
- представление
3. Обязательна фиксация ответов
4. Оценить первое впечатление (50 %)
- поза
- одежда и др.
5. Следует определиться с приемами и методами собеседования:
- стрессовое/шоковое интерьер
- «добрый дядюшка»
Следует программировать поливариантность. Будьте терпеливы. Не следует оценивать всех кандидатов по среднему баллу, или заострять внимание на одной характеристике соискателя (зацикливание). Не следует быть излишне требовательным или снисходительным. Следует избегать ошибки контраста –когда средний кандидат на фоне плохих кажется отличным.
6. Лучше использовать косвенные вопросы (логические уловки, вопросы повторения)
7. Следует посвятить кандидата о дальнейших планах (в лучшем случае сообщить результаты собеседования)
8. Лучше использовать панельное или перекрестное интервью
31. Аттестация персонала, критерии оценки персонала
В 1895 г. Тейлор в докладе «Система сдельной оплаты» поднял проблему необходимости проведения оценки результатов деятельности сотрудников для четкой взаимоувязки з\пл и результатов деятельности. Тейлор заложил теоретические принципы аттестации:
зарплата должна платиться работнику, а не рабочему месту
трудовые нормы должны быть основаны на точных знаниях, а не на догадках
Цели аттестации персонала:
Административные цели для:
принятие решения о повышении,
решение о переводе на др. должности
решение о понижении
прекращение трудового договора
Информационные цели
информирование работников об их уровне
информирование руководства о качественном составе персонала
Мотивационные цели:
повышение уровня з\пл работников
повышение статуса
вынесение благодарности, премии
включение в состав кадрового резерва.