27. Методы аттестации

1. Рейтинговый метод. Согласно данному методу работники по­лучают оценку по заданным критериям в соответствии с выбранной шкалой. Разновидность рейтингового метода используется при атте­стации студентов нашего университета. Вариабельность данного ме­тода проявляется в широте используемых критериев оценки и в оп­ределении самой шкалы оценки. Сначала выделяют оцениваемые критерии, которые характеризуют так или иначе работу в данной должности, а затем для оценки данных критериев дается шкала, ши­рота оценок на которой определяется самостоятельно организацией. Это могут быть оценки наличия или отсутствия данного качества в работе человека в данной должности. А могут применяться пяти­балльные и десятибалльные шкалы оценок. Еще лучше, когда сами критерии подвергаются ранжиру по важности. Например, что глав­нее для офис-менеджера в его работе: внешний вид, дисциплина, или аккуратность?

Пример аттестационной формы с применением рейтингового метода приведен в табл. 1.

Таблица I Пример аттестационной формы с применением рейтингового метода

Критерии деятельности офис-менеджера	Вес критерия	Оценка деятельности
		1	2	3	4	5
Скорость	0,5	X
Аккуратность	1				X
Дисциплина	1				X
Внешний вид	2					X

В итоге наш гипотетический офис-менеджер набрал 18,5 баллов из 22,5 возможных.

2. Сравнительные методы. В рамках данного метода выделяют метод ранжирования и метод парных сравнений. При ранжирова­нии берется список сотрудников для последующей сортировки: в начало списка вносится лучший сотрудник, в конец списка вносит­ся наихудший сотрудник (имеется в виду деятельность сотрудника, а не его личные качества). То же самое происходит и с оставшими­ся сотрудниками. Очевидно, что при таком подходе очень трудно сохранить объективность оценки.

Метод парных сравнений заключается в том, что деятельность каждого сотрудника поочередно сравнивается со всеми остальны­ми. Если сотрудник лучше того, с кем его сравнивают, то ему при­сваивается единица, если хуже - ноль. И так поочередно подверга­ется оценке каждый сотрудник. Затем подсчитываются набранные очки.

3. Письменные методы. Среди прочих здесь выделяют эссе и метод критических ситуаций. Иначе метод эссе называют характе­ристикой сотрудника. По заданной форме линейный менеджер опи­сывает оцениваемого сотрудника с позиций заданных критериев. Обязательно в такой форме должно быть место для комментария сотрудника по поводу полученной характеристики.

Метод критических ситуаций: в течение заданного периода, ко­гда производится оценка сотрудника, его непосредственный руко­водитель делает записи о плюсах и минусах выполняемой работы в сложных критических ситуациях. Руководитель должен это делать, не откладывая. Но вопрос состоит в том, что считать критической ситуацией: когда все идет хорошо, это воспринимается как долж­ное и не находит соответствующей оценки, и наоборот.

4. Метод поведенческих рейтинговых шкал (в западной литера­туре данный метод имеет название Behaviouralli anchored rating scales, сокращенно - BARS). Данный метод объединяет рейтинго­вые шкалы и характеристики поведения на рабочем месте в раз­личных рабочих ситуациях. В организации независимо друг от друга сотрудники опрашиваются о различных примерах поведения. Затем полученная информация обобщается и наиболее часто по­вторяющиеся у различных респондентов оценки передаются опять опрашивающимся с просьбой разместить их на рейтинговой шкале, по которой, в конечном итоге, оцениваются сами сотрудники.

5. Метод управления по целям (в западной литературе данный метод называют Management by objectives, сокращенно - МВО). Казалось бы, название данного метода включает целый раздел ме­неджмента, автором которого считается П. Друкер. Метод строится по следующей схеме (рис. 1).

Метод актуален для оценки деятельности руководящего состава и творческих сотрудников.