26. Методы отбора персонала

Методов существует много. Можно, в частно­сти, воспользоваться китайским или английским методами отбора персонала, упомянутым в книге С. Паркинсона «Законы Паркинсона». В рамках управления персоналом выделяют следующие методы отбора потенциального кандидата на вакантную должность:

1. Биографический метод. Буквально в переводе биография оз­начает жизнеописание. Поэтому с определенной долей уверенности можно свести данный метод к анализу документов. В ст. 65 Трудо­вого кодекса устанавливаются документы, которые необходимо предъявить при заключении трудового договора: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; доку­менты воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалифи­кации или наличии специальных знаний. Оптимальным вариантом является использование листов рекомен­дательного аудита. В данном случае, потенциальный работодатель делает запрос на имя предыдущего работодателя в форме конкрет­ных вопросов, касающихся профессиональных и поведенческих аспектов деятельности кандидата на предыдущем месте работы. Помимо официальных документов существует ряд документов презентационного характера. К таким документам относится резю­ме, которое требует определенного искусства составления (Прило­жение 3).

2. Анкета. Анкета - набор вопросов, каждый из которых связан с целью исследования. Существует два способа проведения анкет­ного опроса: письменный и устный (интервью). Анализ используе­мых рядом компаний анкет наталкивает на горькие размышления: спрашивают о чем угодно, но только не о профессионализме. Не всегда оправдано включение в перечень вопросов типа, какую зар­плату вы хотели бы получать. Если говорить о нашем обществе че­рез призму теории А. Маслоу, то первый уровень потребностей -витальных - связан с решением вопроса оплаты труда. Либо рабо­тодатель сам не знает, сколько можно предложить за услуги спе­циалиста такого уровня, либо он играет в игру «угадай, сколько ты будешь у нас получать». Рассуждения относительно того, что та­ким образом выясняется уровень самооценки кандидата, не совсем состоятельны. Это относится, скорее, к морально-этической сторо­не вопроса. На Западе используется данный вопрос в анкетах. Но там и рынок рабочей силы сформирован и нормально функциони­рует. Человек знает наверняка, сколько получает специалист по­добного уровня, и может попытаться поднять планку, если он уве­рен, что стоит дороже.

. Интервью - метод социальной психологии, заключающийся в сборе информации, полученной в виде ответов на заданные лично вопросы интервьюера. Выделяют следующие типы интервью: структурированное (ответы получаются на фиксированный набор вопросов); неструктурированное (список вопросов не задан строго, допускается отступление от основной линии интервью); интервью в условиях смоделированной стрессовой ситуации; панельное ин­тервью (проводится не одним интервьюером, а специально создан­ной комиссией); групповое (в роли интервьюируемого выступает не один человек, а целая группа претендентов). В зависимости от политики в области отбора персонала на предприятии бывает предварительное интервью и окончательное интервью. На основе полу­ченных ответов всех кандидатов составляется матрица предпочте­ний. Заранее необходимо подготовить сценарий интервью, опреде­лить время проведения интервью, определить процедуру оповеще­ния о результатах. Считается плохим тоном, если под дверью службы управления персоналом томятся ожиданием люди. Это сказывается на общей репутации компании. Для правильной оцен­ки необходимо фиксировать в специально подготовленной форме варианты ответов кандидата. Что касается вопросов, которые должны быть заданы, то целесообразно иметь в списке вопросов уточняющие, косвенные, дублирующие и двуликие вопросы (по­зволяющие выяснить, насколько искренно говорит кандидат о се­бе). Соответственно хорошо было бы овладеть приемами ведения интервью, такими как метод Сократа или повторение фраз-окончаний. Кандидаты должны быть оповещены о результатах со­беседования.

3. Эксперимент. Данный метод позволяет определить как про­фессионализм сотрудника, так и его лояльность. В первом случае кандидату дают возможность на определенное время побывать в своей должности (например, часто эксперимент используется при отборе секретарей), во втором - проверяют наличие нежелательных мотивов в поведении сотрудника (например, контрольная закупка у кандидата на должность продавца).

4. Сбор информации. Данный метод распространен в США. Считается, что при отборе кандидата на вакантную должность очень важны его характеристики из уст бывших одноклассников, сокурсников, коллег, соседей, учителей. У нас такой метод тоже используется, особенно в тех сферах деятельности, которые связа­ны с соблюдением государственной и коммерческой тайны.

5. Психологическое тестирование. Впервые термин «психологи­ческое тестирование» появился в 1880 году. Его автор Дж. Мак-Каттел обозначил этим термином исследования сенсорно-моторных способностей. А вот первый психологический тест в том виде, в ко­тором мы его понимаем сегодня, появился в 1905 году. Его автором был француз Альфред Бине. Интерес к тесту был обусловлен тем, что ученый ввел понятие «способность» и нашел меру этой способ­ности, тем самым он открыл возможность оценки человеческого потенциала в профессиональной сфере. Первое использование тестов в профессиональном отборе датировано 1917 годом. В последнее вре­мя интерес к возможности тестирования в процессе профессиональ­ного отбора растет. Существует своеобразный миф, что по результа­там теста можно составить реальный портрет человека. Тесты клас­сифицируют по предметам исследования (на эффективность, на лич­ные качества, на ситуативную реакцию), по форме тестирования (устные, письменные, компьютерные), по способу проведения (ин­дивидуальные, групповые). Международная ассоциация психотех­ники дает следующее определение теста: «Четко определенное ис­пытание, включающее в себя общее для всех испытуемых задание с четкой системой определения успешного или неудачного решения или оценки его результата в баллах» [9, с. 23]. К минусам психоло­гического тестирования относят:

• условия тестирования (комфортность, наличие шума, плохое освещение, обозначение тестирования, например, «тест на агрес­сивность»);

• поиск экзаменатором в испытуемых своих слабостей;

• точность хронометража (разный интервал тестирования даст и разные результаты);

• кандидат может подготовиться;

• проблемы валидности (следует опознавать те качества при тестировании, которые действительно необходимы при профессио­нальном отборе);

• недостоверный перевод иностранных тестов.

Если в начале 1980-х годов тесты применялись в 70 % крупных компаний, то сегодня их используют только в 30 %. Во многих странах Западной Европы принято специальное законодательство, обязывающее проводить тестирование только при наличии веских причин и в присутствии дипломированного специалиста в этой об­ласти. Наибольшей популярностью пользуются: методика много-факторного исследования личности Р. Кеттелла, Миннесотский многомерный личностный перечень MMPI, методика Айзенка, ме­тодика Векслера, методика Гилфорда и Салливена.

Центры оценки (Assessment center) относят к методам группо­вого тестирования. Впервые метод был апробирован в крупной американской телеграфной компании в 1956 году. Это очень дорогостоящий метод. Основная задача центров оценки - оценка управ­ленческого потенциала при отборе на вакантную руководящую должность и разработка стратегии обучения и развития оценивае­мых работников. В России этот метод приобретает все большую популярность. От традиционных психологических тестов центры оценки отличаются приближенностью к производственной обста­новке. Данный метод тестирования отличается не только много­численностью проверяемых качеств, но и составом комиссии. Ко­миссия обычно состоит из разнопрофильных специалистов: от профессиональных психологов до практикующих менеджеров среднего и высшего звена.

6. Полиграф, или детектор лжи. Впервые достижения физиоло­гии для выявления лжи предложил использовать Чезаре Ломброзо. В конце XIX века для выявления обмана со стороны подозревае­мых он измерял у последних кровяное давление. Позже Бенусси высказал предположение, что попытка обмана сопровождается из­менчивостью дыхания. В 20-е годы XX века американец Леонард Килер установил связь между обманом и электрической активно­стью кожи человека.

Современный детектор лжи фиксирует одновременно несколь­ко физиологических параметров: амплитуду дыхания, пульс, дав­ление крови, ритмы головного мозга и сердца, отсюда и такое обо­значение как полиграф. Таким образом, полиграф можно опреде­лить как специальное механическое или электрическое устройство для измерения физиологических реакций и оценки эмоционально - психического состояния испытуемых [23, с. 14]. Сегодня полигра­фы стоят на службе шестидесяти стран. Результат, полученный при помощи полиграфа, достоверен на 90 %. В России нет специально­го законодательства, запрещающего или позволяющего использо­вать детектор лжи. Однако Минюст в 1993 году одобрил примене­ние полиграфа в учреждениях государственной безопасности.

8. Нестандартные методы отбора персонала. К таким мето­дам относят графологию, астрологию, хиромантию. Немалая доля предприятий прибегают к таким методам. Например, графология -официальный метод отбора на работу во многих странах Запада. Еще Конфуций предупреждал: «Бойтесь человека, почерк которого напоминает движение тростника, колеблемого ветром». Верховный суд США признал законным использование графологии при прие­ме на работу, правда, требуется мнение трех экспертов.