11. Влияние национально-исторических факторов на развитие менеджмента.

Экономические отношения в настоящее время связывают национальные экономики и в значительной степени нейтрализуют национальные особенности экономического поведения. На основании этого нередко говорят о том, что экономическая деятельность и менеджмент как ее составная часть становятся интернациональными, то есть утрачивают национальную специфику.

Национальные особенности управления организацией важны для менеджера по следующим мотивам:

– в настоящее время многие организации активно взаимодействуют с зарубежными фирмами и компаниями. И в процессе взаимодействия могут возникать проблемы, связанные с тем, что его участники действуют в соответствии с традициями, принятыми в их культуре;

– опыт зарубежных компаний может быть полезным в других культурах. Особенно это важно в связи с формированием мировой экономики и усложнением связей между экономиками отдельных стран;

– менеджер может найти работу за границей. Естественно, ему потребуются хотя бы некоторые знания о том, как принято управлять деятельностью людей в данной стране. То же касается и обмена между предприятиями.

Понимание того, что менеджмент – это особый аспект функционирования организации, впервые было осознано в США. А это означает, что менеджмент сам по себе является во многом американским явлением, отражающим особенности американской картины мира.

США вполне можно считать страной, в которой в наибольшей степени менеджменту обучают.

Создание собственной национальной модели менеджмента требует, с одной сто­роны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но небездумного его перенесения на отечественную поч­ву), а с другой — использования его лучших достижений в своей деятельности.

Мировой опыт формирования моделей менеджмента (и прежде всего Японии) свидетельствует о том, что механическое перенесе­ние моделей управления из одной социокультурной среды в другую практически невозможно. При создании собственной модели ме­неджмента необходимо учитывать влияние таких факторов, как тип собственности, форма государственного устройства и зрелость сло­жившихся рыночных отношений.

11. Разнообразие видов и моделей менеджмента: американская, японская и др.

Американский менеджмент характеризуется жесткой организацией управления. Для него в наибольшей степени характерно стремление к формализации управленческих отношений.

Для американского менеджмента очень характерно представление о персональной ответственности работника. Эффективность работы конкретного руководителя определяется на основании того, смог ли он лично достигнуть тех целей, которые были ему поставлены.

Американские ученые выделяют шесть основных видов менеджмента: правительство (его деятельность соответствует общему поня­тию менеджмента, хотя слово «менеджмент» не применяется к дея­тельности правительства); государственный менеджмент; военный менеджмент (особый вид государственного менедж­мента); ассоциационный (клубный) менеджмент; бизнес-менеджмент (особый вид менеджмента, отличающий­ся от правительственного и государственного); менеджмент в государственной собственности (специальный вид «бизнес-менеджмента»).

Видный представитель американского менеджмента Питер Ф. Дру­кер выступает против расширительного толкования понятия «ме­неджмент», считая, что его следует относить только к предприятию, выпускающему продукцию или оказывающему различные виды ус­луг. Друкер сформулировал основные принципы современного менедж­мента.

• Содержание менеджмента в целом аналогично в разных стра­нах, но методы его различны. Национальный менеджмент должен учитывать свои собственные традиции, культуру, историю.

• В центре внимания менеджмента находится человек, который должен направлять свои усилия на повышение эффективности сво­ей деятельности с целью достижения эффективности работы всего предприятия.

• Задачей менеджмента является направление действий всехработников на выполнение общих целей предприятия.

• Задачей менеджмента является постоянное развитие способ­ностей, потребностей всех работников предприятия и возможностей их удовлетворения.

• Каждый работник должен нести ответственность за поручен­ную ему работу. Связь между работниками осуществляется посредст­вом коммуникаций.

• В конечном счете деятельность предприятия оценивается боль­шим количеством разнообразных способов и средств.

• Оценка и результаты деятельности предприятия находят свое выражение не внутри предприятия, а вне его.

Европейский менеджмент отличается от американского в незначительной степени. Дело в том, что Европа и США – это достаточно близкие культуры, а поэтому обмен достижениями между ними протекает с меньшими трудностями.

В Европе, как и в США, очень важную роль в экономике играют мелкие и средние предприятия. Этим обусловлены и некоторые особенности европейского менеджмента. Для мелких фирм более настоятельной является потребность в выживании, поэтому необходимо более быстрое реагирование на любое, даже самое незначительное изменение ситуации, к которому необходимо приспособиться.

Большое влияние на развитие всей Европы в послевоенные годы оказал немецкий ученый, политик, министр экономики и канцлер Людвиг Эрхард

Концепция «социального рыночного хозяйства» по Эрхарду вклю­чает в себя три основных положения.

• Усиление государственного регулирования во всех сферах хозяйст­вования. Концепция Эрхарада была направлена на создание сильно­го, «социального государства», которое не только регулирует общест­венные процессы, в том числе и рынок, но и проводит социальную политику в интересах повышения благосостояния населения.

• Введение индикативного планирования, пришедшего на смену директивного планирования. Директивное планирование предусматри­вало установление четкого и большого количества директивных пока­зателей, обязательных для выполнения. Индикативное планирование предполагает установление планов и показателей, достижение которых является наиболее желательным.

• Социальное партнерство. Основой успеха индикативного планиро­вания в ФРГ явилась поддержка всем населением главных целей со­циально-экономического развития страны на перспективу, а также баланс социально-трудовых интересов общества, известный как соци­альное партнерство.

Одно из существенных отличий европейского менеджмента от менеджмента американского состоит в том, что в Европе даже в рамках крупных концернов и компаний дочерние компании сохраняют заметную долю самостоятельности. Эта самостоятельность может касаться и производственных, и финансовых решений, а также инноваций. Проблемы управления относительно небольшими предприятиями в Европе более актуальны, чем в США.

Шведская модель Главным в шведской модели социализма Мюрдаль считал соз­дание системы социальной защиты населения, которая гарантировала бы равные возможности для повышения благосостояния как трудо­способного, так и нетрудоспособного населения. С этой целью модель предусматривала осуществление государством целого комплекса раз­личных мер:

• обеспечение высокого прожиточного минимума всем членам общества;

• оказание материальной помощи малоимущим за счет изъятия привилегий у богатых;

• создание условий для зарабатывания средств любыми спосо­бами, не противоречащими законам;

• защита гражданских и политических прав и свобод;

• защита от политического преследования и произвола админи­страции;

• создание благоприятного социально-психологического кли­мата как в обществе в целом, так и в отдельных его структур­ных образованиях;

• обеспечение максимальной стабильности общественной жизни.

Высокие темпы экономического роста позволили Швеции осуще­ствить целый ряд социальных реформ, касающихся всеобщего страхо­вания по болезни, выплаты пособий на детей, введения дополни­тельных служебных пенсий, увеличения продолжительности отпуска и сокращения рабочей недели.

На японский менеджмент накладывает отпечаток самобытная культура Японии и то, что на мировой рынок она вышла только после Второй мировой войны.

Японский менеджмент ориентирован на «социального человека». При этом японцы рассмат­ривают не одного человека (личность;, как американцы, а группу людей. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой.

Поэтому и вознаграждение за труд (стимулы) они воспринимают через призму социальных по­требностей, хотя в последнее время японский менеджмент впитал в себя отдельные мотивационные концепции американского менедж­мента, ориентированного на психологию индивида. Это нашло свое выражение в том, что стала признаваться необходимость личного потребления. Японцы стали в большом количестве приобретать то­вары личного потребления.

Японцы преклоняются перед трудом. Их часто называют «работоголиками». В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте. Японцы испытывают удовлетворение от хорошо вы­полненной работы. Поэтому они согласны терпеть жесткую дисцип­лину, высокий ритм работы, большую напряженность труда и сверх­урочную работу.

Японская модель менеджмента ориентирована на «социального человека», концепция которого была выдвинута возникшей в США «школой человеческих отношений», пришедшей на смену тейлориз­му, который во главу угла ставил материальные запросы и стимулы «экономического человека».

«Сильнейшим средством мотивации в Японии является «корпора­тивный дух» фирмы, под которым понимается слияние с фирмой и преданность ее идеалам. В основе «корпоративного духа» фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников.

Центральное место в оперативном управ­лении японского менеджмента занимает управление качеством.