11. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом.

В организации вся работа делиться на отдельные участки, в рамках которых человек должен начинать и завершать определенный цикл действий, образующих ту или иную работу.

Разделение труда в организации происходит по 2 направлениям:

• постадийное разделение работ в организации, начиная с поступления в нее ресурсов и заканчивая выходом из нее продукции или услуги (снабжение, планирование, производство, сбыт). Такое разделение работ называется горизонтальной специализацией;

• разделение работ по уровням иерархии в организации как в целом, так в ее отдельных частях. Этот путь специализации имеет вертикальную природу.

Определение направленности и глубины специализации является первым шагом в проектировании организации. Хорошо известно, что специализация дает ряд преимуществ:

• способствует поиску путей совершенствования работы благодаря тому, что ее исполнитель имеет возможность до мельчайших деталей разобраться в сущности дела;

• ведет к выявлению наиболее важных (критических) областей деятельности в организации, помогает адекватно спроектировать именно эти направления в работе;

• упрощает потребность коммуникации и процесс принятия решений по отношению к индивидуальной работе, так как узкоспециализированный работник не вовлечен в частые контакты с коллегами и своим руководством;

• упрощает процесс формализации работы.

Негативные результаты специализации (сверхспециализация П. Лоуренса, Д. Лорша):

• уводит общую цель организации от работника и служит причиной известной организационной болезни – функционализма;

• приводит к усилению координационной деятельности;

• развивает внутриличностную ориентацию и порождает различия в микрокультуре.

Сверхспециализация также может привести к снижению уровня морали и удовлетворенности работой и, как следствие этого, может привести к уклонению от работы и текучести кадров. В некоторых случаях положительная сторона специализации – повышение производительности – может нивелировать ее отрицательную сторону – снижение морали. Однако в процессе проектирования организации всегда необходимо помнить и о той, и о другой стороне.

Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных структурных подразделений и должностных лиц, выполняющих функции по управлению персоналом.

Уровни управления:

1). Стратегический уровень – руководство организации, руководитель, директор по персоналу или заместитель руководителя по работе с персоналом.

Основные задачи:

разработка стратегии и политики УП

руководство данным направлением деятельности

2). Координационный уровень – служба управления персоналом

Виды кадровых служб:

Традиционный отдел кадров.

Функции: технические задачи по учету персонала и ведение кадрового делопроизводства

Служба управления персоналом.

Функции: обеспечение бизнеса соответствующим персоналом

Служба УЧР.

Функции: все функции службы УП + вопросы организационного проектирования, разработки организационной структуры, составление штатного расписания, порядка распределения полномочий, а также создание эффективной организации (отдел развития персонала)

3). Оперативный уровень – руководители структурных подразделений.

Факторы, влияющие на численность персонала кадровой службы: Размер организации Стадия развития организации Цели организации Уровень развития кадровой службы Специфика задач, решаемых кадровой службой Специфика деятельности организации Существующие традиции Финансовые ресурсы

Кто реализует функции системы управления персоналом в организации: Конкретный специалист (менеджер по персоналу) Специализированное структурное подразделение (кадровая служба) Кадровая служба и другие структурные подразделения организации

Внешние исполнители (консультанты, кадровые агентства, оценочные центры, тренинговые компании)