
- •2. Менеджмент
- •Сущность менеджмента.
- •Эволюция менеджмента. Этапы и школы в истории менеджмента.
- •Основные подходы к управлению.
- •Стадии и аспекты управления.
- •Закономерности менеджмента.
- •Социальная ответственность предприятий.
- •Коммуникации в менеджменте, характеристики, виды, значение. Основные коммуникационные барьеры.
- •Управленческие решения, основные виды управленческих решений, процедура принятия решений в менеджменте.
- •Природа и состав функций менеджмента.
- •Основные функции менеджмента
- •Оценка внешней и внутренней среды организации.
- •Методы оценки стратегического состояния организации (swot-анализ, анализ управленческих зон и др.)
- •Планирование как функция менеджмента.
- •Стратегические и тактические планы в системе менеджмента.
- •Организация как объект менеджмента. Основные характеристики организации. Организационные структуры управления, основные характеристики и формы отличия.
- •Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом.
- •Процесс делегирования полномочий в менеджменте.
- •Мотивация деятельности в менеджменте.
- •Содержательные теории мотивации.
- •Функция стимулирования, приемы и методы стимулирования.
- •Динамика групп и лидерство в системе менеджмента.
- •Формальные и неформальные группы.
- •Руководство: власть и партнерство.
- •Стиль менеджмента и имидж (образ) менеджера.
- •Конфликтность в менеджменте.
- •Факторы эффективности модели менеджмента.
- •Влияние национально-исторических факторов на развитие менеджмента.
- •Разнообразие видов и моделей менеджмента: американская, японская и др.
- •Развитие управления в России. Исторические аспекты развития управленческой мысли в России.
- •Перспективы менеджмента. Современная парадигма управления.
- •Контроль в системе менеджмента. Виды управленческого контроля.
- •Организационная культура как объект управления в менеджменте
- •Разработка и совершенствование корпоративных норм. Корпоративный климат. Корпоративная культура.
Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом.
В организации вся работа делиться на отдельные участки, в рамках которых человек должен начинать и завершать определенный цикл действий, образующих ту или иную работу.
Разделение труда в организации происходит по 2 направлениям:
постадийное разделение работ в организации, начиная с поступления в нее ресурсов и заканчивая выходом из нее продукции или услуги (снабжение, планирование, производство, сбыт). Такое разделение работ называется горизонтальной специализацией;
разделение работ по уровням иерархии в организации как в целом, так в ее отдельных частях. Этот путь специализации имеет вертикальную природу.
Определение направленности и глубины специализации является первым шагом в проектировании организации. Хорошо известно, что специализация дает ряд преимуществ:
способствует поиску путей совершенствования работы благодаря тому, что ее исполнитель имеет возможность до мельчайших деталей разобраться в сущности дела;
ведет к выявлению наиболее важных (критических) областей деятельности в организации, помогает адекватно спроектировать именно эти направления в работе;
упрощает потребность коммуникации и процесс принятия решений по отношению к индивидуальной работе, так как узкоспециализированный работник не вовлечен в частые контакты с коллегами и своим руководством;
упрощает процесс формализации работы.
Негативные результаты специализации (сверхспециализация П. Лоуренса, Д. Лорша):
уводит общую цель организации от работника и служит причиной известной организационной болезни – функционализма;
приводит к усилению координационной деятельности;
развивает внутриличностную ориентацию и порождает различия в микрокультуре.
Сверхспециализация также может привести к снижению уровня морали и удовлетворенности работой и, как следствие этого, может привести к уклонению от работы и текучести кадров. В некоторых случаях положительная сторона специализации – повышение производительности – может нивелировать ее отрицательную сторону – снижение морали. Однако в процессе проектирования организации всегда необходимо помнить и о той, и о другой стороне.
Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных структурных подразделений и должностных лиц, выполняющих функции по управлению персоналом.
Уровни управления:
1). Стратегический уровень – руководство организации, руководитель, директор по персоналу или заместитель руководителя по работе с персоналом.
Основные задачи:
разработка стратегии и политики УП
руководство данным направлением деятельности
2). Координационный уровень – служба управления персоналом
Виды кадровых служб:
Традиционный отдел кадров.
Функции: технические задачи по учету персонала и ведение кадрового делопроизводства
Служба управления персоналом.
Функции: обеспечение бизнеса соответствующим персоналом
Служба УЧР.
Функции: все функции службы УП + вопросы организационного проектирования, разработки организационной структуры, составление штатного расписания, порядка распределения полномочий, а также создание эффективной организации (отдел развития персонала)
3). Оперативный уровень – руководители структурных подразделений.
Факторы, влияющие на численность персонала кадровой службы: Размер организации Стадия развития организации Цели организации Уровень развития кадровой службы Специфика задач, решаемых кадровой службой Специфика деятельности организации Существующие традиции Финансовые ресурсы
Кто реализует функции системы управления персоналом в организации: Конкретный специалист (менеджер по персоналу) Специализированное структурное подразделение (кадровая служба) Кадровая служба и другие структурные подразделения организации
Внешние исполнители (консультанты, кадровые агентства, оценочные центры, тренинговые компании)