59. Современные модели заработной платы.

1.Единая тарифная сетка (етс).

ЕТС была введена в 1992г. с целью единого межотраслевого подхода и используется для организации з/пл. работников бюджетной сферы. ЕТС представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты труда рабочих и служащих. Она охватывает все группы работников учреждений, организаций, предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (начиная с уборщицы, грузчика и кончая директором). Для всех других она носит рекомендательных характер. Все профессии и должности в ЕТС сгруппированы по признаку общности выполняемых работ. Поэтому рабочие представлены в ЕТС одной группой. Служащие бюджетных отраслей разделены на 2 группы: 1-ая включает общеотраслевые должности служащих, которые делятся на 3 подгруппы: технич. исполнители, специалисты, руководители. 2-ая включает 2 подгруппы: специалистов и руководителей, котор. Выполняют специфические функции определен. отрасли бюджетной сферы. Разряды оплаты труда отражают только сложность выполняемых работ или функций и не учитывают условия труда. Ставки оплаты 1-го разряда принимаются в размере не ниже уровня минимальной заработной платы, установленной в законодательном порядке. ЕТС предусматривает дифференциацию оплаты по 18 разрядам. Диапазон тарифной сетки составляет 1 к 10,07. Тарификация рабочих проводится по 8 разрядам (с 1-го по 8-й). Высококвалифицированным рабочим могут устанавливаться 9-10 разряды и как исключение 11-13. Служащие, в т.ч. среди них технические исполнители, специалисты и руководители, тарифицируются со 2-го по 18-й разряд.

Тарификация рабочих производится согласно единому квалификационному справочнику. Для тарификации служащих проводится аттестация. Для чего разработаны основные положения о порядке проведения аттестации, кроме того, они дополнены отраслевыми положениями, где содержатся критерии и методы оценки тарификации работников. Разряд оплаты и его присвоение предполагает учет 2 групп показателей: 1)общие показатели для всех категорий работников: уровень образования, стаж работы в данной должности или аналогичной; 2)дифференцированные показатели, которые будут различные для технических исполнителей (качество работы, своевременность, оперативность, умение работать с документами); для специалистов (результативность, ответственность); для руководителей (эффективное руководство работы предприятия, умение организовать работу подчиненных).

2.Внутризаводские тарифные сетки. Для предприятий самостоятельно осуществляющих хоз. деятельность есть право выбора тарифных сеток. ВТС в любом случае предполагает следующую методологию построения: 1) Определить крайние различия в оплате труда 1-го руководителя предприятия и самого неквалифицированного рабочего (теоретически это 1:7). 2) Определяем кол-во разрядов в тарифной сетке. Предлагается 13 разрядов (групп) для оплаты труда всех категорий работников. 3) определяем тарифные коэффициенты, и они могут быть интервальными (вилками). 4)Затем распределяем всех работающих на предприятии по разрядам. Рабочих следует оплачивать с 1-8 разряд и для их тарификации использовать ТКС (тарифно-квалификационные справочники). Тарификация служащих может быть проведена с учетом разработанных аттестационных положений. Кроме того может использоваться бальный метод. Для тарификации взять 2 группы: 1-ая – показатели самого работника (образование, стаж, опыт, навыки); 2-ая – показатели работы, котор. он выполняет (объем, сложность). Все эти показатели учитываются в баллах. Общая сумма баллов – итоговая оценка работника, которая сравнивается с эталоном, т.е. кол-вом баллов соответ. каждому разряду. 5) Тарифная сетка должна предусматривать дифференциацию по условиям труда. Это связано: неодинаковое воспроизводство условий труда; рабочая сила должна привлекаться на неблагоприятные участки производства. Оплата по условиям труда устанавливается в %-х тарифной ставке или окладу (12-24% - размах).

3. Бестарифная модель заработной платы.

Основной элемент модели – «вилки» соотношений в оплате труда разного качества, которые зависят от квалификации (должности работника). Сетка «вилок» соотношений в оплате труда работников разных групп предприятия:

Квалификац. группы	И	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII
«Вилки» соотношений	0,6-1,4	1,0-1,8	1,4-2,4	1,9-3,1	2,5-3,9	3,2-4,8	4,0-5,0	4,5-5,5	5,0-6,0
Рабочие	Х	Х	Х	Х
Техники		Х	Х
Специалисты			Х	Х	Х
Замы				Х	Х	Х	Х
Руководители							Х	Х	Х

И – исходная квалификационная группа в которую входят работники самой низкой квалификации.

Выбор конкретной точки из диапазона установленной «вилки» (Кi) зависит от фактического трудового вклада работника (выполнении задания, количество и качество труда, его инициативности, стажа и др. условий). Кроме того на размер з/пл работника будут влиять результаты работы предприятия в целом. ЗП_i = К_i * ФОТ/К_ср;

К_ср = ; Зпi – размер зарплаты i-го работника; n – общая численность работников данного предприятия; Ki – соотношение, показывающее во сколько раз оплата труда данного i-го работника больше минимальной; ФОТ – объем средств, предназначенных на оплату труда; Кср – среднее значение Ki для всех работников.

Данная модель может быть дополнена механизмом распределения по собственности, котор. добавляется к трудовому вкладу.

D_i = ;

D_{i –} доход отдельного работника; K_i – «вилка»; B_i – размер капитала вложенный i-ым работником в предприятие; ФРС – фонд распределения по собственности.