10. Зарубежный опыт организации заработной платы.

Американский опыт.

Стимулирование труда инженерно-технических работников (ИТР) зависит от: 1)наличия ученой степени; 2)стажа работы; 3)размера предприятия; 4)уровень ответственности. Число подчиненных работников (подразделений) напрямую увеличивает оплату труда руководителей; 5)конъюнктура спроса на профессию. Уровень начальной оплаты труда определяется качеством подготовки. Широко распространена предварительная з/пл, когда фирма платит студентам со 2-го курса миним. з/пл.

Вопросы оплаты труда руководителей вызывают много споров, поэтому в типичном АО доходы административного директорского корпуса обычно складываются из: основного оклада; премиальные за краткосрочные цели; премиальные или наградные за долгосрочные цели.

Американские экономисты-теоретики и практики считают, что эти вида зарплаты (материального стимулирования) необходимо совершенствовать по следующим направлениям: высшее должностное лицо (директор) должно выкупить за счет личных средств значительное число акций фирмы; доходы руководителя должны напрямую зависеть от показателей деятельности фирмы; должна существовать угроза смещения директора за плохие показатели работы.

Зарплата рабочих. Для рабочих машиностроения наблюдается отказ от сдельной системы и замена ее повременной. Это приводит к возрастанию роли тарифной системы. В машиностроении тарифная система строится на оценке ряда трудовых характеристик. Существуют два основных способа оценки:

1.Суммарный способ, когда трудовые характеристики учитываются, но кол-во не определяются, и отнесение рабочих по разрядам производится экспертным путем.

2.Аналитическая оценка предполагает использование шкалы показателей, которые характеризуют сложность работ, а также отражают требования к исполнителю (образование, опыт, условия труда, ответственность, качество работы). Все показатели оцениваются в баллах. Тарифные ставки по разрядам устанавливаются в интервале минимум-максимум. Кроме того, работник получает надбавку к тарифной ставке, которая определяется при помощи оценки заслуг (это оценка личных и деловых качеств). Широкое распространение получили сквозные тарифные ставки. Вновь принимаемый на работу получает чуть меньше базовой ставки. По истечению 4-х недель идет автоматическая прибавка, еще через 8 недель – опять прибавка, но достигнув единого тарифа ставка больше не растет. Кроме того, тарифные ставки связаны с нормами затрат труда. Если работник выполняет норму на уровне 100%, то он получает минимальную ставку. Если выполняет норму выше 100%, то тарифная ставка увеличивается (15-30%). Стимулируется выполнение норм, н-р, за каждый % перевыполнения нормы работник получает 1% увеличения з/пл. Особо премируются рабочие за соблюдение технологической дисциплины, за безаварийную работу, за длительную эксплуатацию инструмента, за поддержание оборудования в хорошем состоянии, за снижение брака, за экономию сырья и материалов. Широко используется система коллективного премирования. Если предприятие работает успешно, образуется премиальный фонд, который распределяется. 25% - резерв, а оставшаяся часть – рабочим и администрации как 3: 1. Резерв распределяется в конце года.

В США у 90% работников оклады пересматриваются ежегодно. Основная з/пл включает как бы две части: 1) дифференциация оплаты с учетом работы; 2) оценка заслуг (путем аттестации), учитывается мнение руководителя, коллег по работе, подчиненных и самого работника. Для ИТР устанавливаются сроки пребывания в должности. По истечению, которых работник признается бесперспективным (5-6 лет). Развита карьера по вертикали и горизонтали.

Европейский опыт.

Во Франции государственное регулирование оплаты труда ведется по 3-м направлениям: 1)Через налоговую систему. Фонд оплаты труда служит базой для уплаты местных налогов.

2)Кодекс о труде и договорные отношения. Кодекс о труде принимается парламентом и содержит минимальный размер з/пл, размер пособия по безработице, размер пенсии. Договорные отношения предполагают заключение национальных трудовых договоров по типу тарифных соглашений. На уровне предприятия заключается коллективный договор. Он содержит размеры тарифных ставок и окладов, условия премиальных выплат, социальных льгот. С работником предприятия заключаются трудовые договоры или контракты. На многих предприятиях выплачивается ежегодная премия (13-ая з/пл). Она выдается работнику на руки через 5 лет.

3)Механизм индексации з/пл. 1 марта и 1 сентября фонд оплаты труда увеличивается согласно коэф. инфляции.

Японский опыт.

С 70-х годов активно внедряется синтезированная система з/п, которая содержит 2 тарифные сетки и которым соответствует 2-е тарифные ставки. 1-ая тарифная ставка называется личная. Она определяется на основе возраста и стажа. По горизонтали располагается возраст, а по вертикале –стаж. Шкала по стажу разбита на равные промежутки времени, т.к. накопление опыта, квалификации происходит более менее равномерно. Шкала по возрасту разбита на неравные промежутки, т.к. используется модель жизненного цикла среднего японца. 2-ая тарифная ставка – трудовая. Ей соответствует трудовая сетка. По горизонтали находятся разряды, которые отражают квалификацию работника. По вертикали находятся показатели результативности труда, которые отражаются в баллах и могут быть получены на основе аттестации или конкурса. Ставка конкретного работника предполагает сложение личной и трудовой. Помимо основной з/п японцы получают денежные премии два раза в год – бонусы, составляют от 3,5 – 6 месячных зарплат. Кроме того им выплачиваются единовременные пособия на жилье, коммунальные услуги, медицинские нужды, транспорт. При уходе на пенсию им выплачиваются выходные пособия 26-50 месячных з/п. Основное условие – 20 лет непрерывного стажа.

Организация оплаты труда в Японии связана с системой пожизненного найма.