2.3 Оценка кадровой политики

Существует много методов оценки персонала предприятия, я выбрала анализ кадровой по критериям оценки:

1 Количественный и качественный состав персонала;

2 Эффективность кадровой политики:

- Коэффициент выбытия кадров (К_в.к.);

- Коэффициент приема кадров (К_п.к.);

- Коэффициент стабильности кадров (К_с.к.)

3 Уровень текучести кадров (ТК);

4 Гибкость проводимой политики;

5 Степень учета интересов работника / производства;

6 Мотивированность к труду и социально-значимые качества работников.

Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.

Уровень текучести кадров - один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия. Под текучестью кадров - понимается - уход работников с предприятия, как по собственной инициативе, так и по инициативе администрации. Кроме того, происходит демографическое движение персонала - перемещение работников в связи с возрастными изменениями, по производственной необходимости (внутрифирменное движение) и др.

Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

При оценке личных качеств работников учитывается, что они важны не сами по себе, а в приложении к требованиям должности и рабочего места, которое занимает сотрудник. То есть в ходе оценки должен быть получен ответ на вопрос: соответствует ли работник требованиям именно «своей» должности.

Количественный состав персонала Управления Федерального Казначейства по Республике Бурятия в г. Улан-Удэ составляет 189 человек.

Руководящий персонал: руководитель управления,3 заместителя руководителя управления, 3 помощника руководителя управления, 15 начальников отделов.

Менеджерское звено: 10 человек отдела кадров; 15 человек административного отдела, 6 человек юридического отдела, 13 человек отдела информационных систем, 7 человек отдел технологического обеспечения, 20 человек отдела финансового обеспечения, 7 человек отдела режима секретности и безопасности, 13 человек отдела бюджетного учета и отчетности по операциям бюджетов, 6 человек отдела ведения федеральных реестров, 19 человек отдела кассового обслуживания, 11 человек отдела доходов, 8 человек отдела внутреннего контроля и аудита, 12 человек операционного отдела, 28 человек отдел расходов, 5 человек отдел государственных закупок и 2 консультанта.

На данном предприятии работают опытные работники, у всего персонала высшее образование, на повышение квалификации отправляются в г. Москва на обучение. В 2012 году в Управление Федерального Казначейства приглашались специалисты из Иркутска по обмену опытом работы.

Кадровую политику любого предприятия можно оценить, используя показатели эффективности работы с кадрами. Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов. Коэффициент выбытия кадров (К_в.к.) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период (Р_у.в.) к средней численности работников за тот же период Р.

За 2012 год с УФК по Республике Бурятия было уволено 10 человек, всего числится 189 человек. В нашем случае коэффициент выбытия равен 0,0013 или 0,13 %

Коэффициент приема кадров (К_п.к.) определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период (Р_п.к.) и среднесписочной численностью работников за тот же период (Р).

В 2012 году принято на работу 10 человек. Коэффициент приёма кадров равен 0,0010 или 0,10%

Коэффициент стабильности кадров (К_с.к.) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.

где Р_у.в. - численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;

Р - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному;

Р_п - численность вновь принятых за отчетный период работников.

В нашем случае коэффициент стабильности кадров равен 0,97 или 97%.

Но наиболее показательным является коэффициент текучести кадров. Расчет и подробный его анализ проводится в следующей главе курсовой работы.

Уровень текучести кадров.

В настоящее время уровень текучести кадров в УФК по Республике Бурятия, не наблюдается текучесть кадров.

Уровень текучести кадров (ТК) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Р_т.к), и среднесписочного числа работников (Р_с.с):

Для того чтобы выявить, в какой части возможно сокращение текучести кадров, следует располагать полной и своевременной информацией о мотивах увольнений работников. Для выявления структуры мотивов увольнений используется анкетный опрос.

Предупреждение реальных увольнений работников должно основываться не только на анализе мотивов уже состоявшихся увольнений, но и на данных о мотивации потенциальной текучести - готовность работников к смене места работы. Такой подход соответствует принципам опережающего управления. Только зная факторы готовности работника к уходу с предприятия, можно определить, чем вызвано его неудовлетворение местом работы, и как снизить степень этой неудовлетворенности, предотвратив тем самым увольнение.

Таким образом, основой управления персоналом является установление закономерностей процесса текучести кадров. Знание этих закономерностей дает возможность определить наиболее эффективные управленческие воздействия.

Применив описанную выше формулу, я рассчитала показатель текучести кадров. Итак, он составил - 18,9 % , т.к.

10 человек - уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (за 2012 г.);

189 человек - среднесписочное число работников (2012г.).

4 Гибкость проводимой кадровой политики.

Сейчас, исходя из пункта №2, на данном предприятии гибкость кадровой политики стабильна.

Обеспечение гарантий занятости способствует повышению производительности, качества работы компании и, в конечном счете -повышению ее конкурентоспособности

Прежде всего, потому, что гарантирование занятости - одно из непременных условий повышения гибкости не только кадровой политики, но и всего промышленного производства при его современных внутренних и внешних условиях. Существует четыре основных причины:

1 Страх перед безработицей. Никто не хочет быть уволенным.

2 Проведение политики гарантирования занятости

3 Боязнь автоматизации. Работники боятся, что станут ненужными в результате автоматизации производства или конторского труда, что их труд будет замощен машинами.

4 Руководители с новым управленческим мышлением, научившиеся считать не только текущую рентабельность производства, но и видеть долгосрочные последствия принимаемых сегодня решений, обладающие для этого достаточной дальновидностью в выработке стратегии своего предприятия, давно поняли, что текучесть кадров слишком дорого обходится производству, а работники с высоким уровнем квалификации и подготовки, да еще долго проработавшие в компании - вообще люди незаменимые, самый настоящий основной, человеческий капитал фирмы.

Степень учёта интересов работника склоняется на некоторые аспекты:

- обязанности работника определяются в соответствии с прилагаемой к настоящему договору должностной инструкцией;

- режим труда: рабочий день на предприятии составляет 8 часов. Работнику устанавливается суммированный учёт рабочего времени, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учётный период не превышала числа рабочих часов.

Режим отдыха: в течение дня специалисту предоставляется перерыв для отдыха и питания; специалисту предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней;

- рабочее место, должно быть, соответствовать всем нормам;

- сотрудник в период действия договора подлежит медицинскому и социальному страхованию;

- сотрудник имеет право на профессиональную переподготовку и повышение своей квалификации.

В управлении персоналом УФК по Республике Бурятия применяются следующие группы методов:

- Административно- организационные методы управления:

1 Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

2 Издание приказов, отдача распоряжений, указаний при управлении текущей деятельностью предприятия.

- Экономические методы управления:

Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий специалистов сдельной формы оплаты труда.

- Социально-психологические методы управления:

1 Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

2 Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.