Список использованной литературы

1. Конституция РФ глава 2 ст.37

2. Бюджетный кодекс РФ от 31.07.1998 (ред. от 24.07.2008) // Собрание законодательства РФ. – 1998. - № 31. - Ст. 3823

3. Федеральный закон Российской Федерации от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 29.03.2008) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ.- 2004.- N 31.- Ст. 3215.

4. Указ Президента РФ от 01.02.2005 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации (в ред. Указа Президента РФ от 19.03.2013 N 208 - Ст. 437)

5. Анисимов В.М. Сущность механизма формирования и реализации государственной кадровой политики // Государственная кадровая политика и механизмы её реализации. Материалы методологического семинара. 14 ноября 2008 года. М., 2009.

6. Атаманчук Г.В. Государственное управление. Организационно-функциональные вопросы/ Г.В. Атаманчук. М.: Профессия, 2009. – 300 с.

7. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. М.: Юрист,Ж 2006. – 340 с.

8. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: учебное пособие./ Т.Ю. Базаров.- М.: Вэлби.- 2008.- 398 с.

9. Васютин Ю.С. Профессиональное образование кадров государственной службы и местного самоуправления / Ю.С. Васютин. Орел, 2008. – 220 с.

10. Вершигора, Е.Е. Основы управления./ Е.Е. Вершигора.- Минск: Высшая школа.- 2008.- 348 с.

11. Гусев А.В. Российская государственная гражданская служба: проблемы правового регулирования. / А.В Гусев.- Екатеринбург: Издательский дом УРГЮА, 2010. – 245 с.

12. Егоршин, А.П. Управление персоналом./ А.П. Егоршин.- Н. Новгород: НИМБ.- 2008.- 782 с.

13. Зудина, Л.Н. Организация управленческого труда: учебное пособие./ Л.Н. Зудина.- Новосибирск.- НГАЭиУ.- 2010.- 256 с.

14. Калашникова Л., Алексеева Ю. Социальное развитие и кадровая политика // Служба кадров. – 2002. - №7. – С.18.

15. Кузнецова Н. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Справочник по управлению персоналом. – 2002. - №2. – С.13-24.

16. Лукьяненко В.И. Принципы государственной кадровой политики / В.И. Лукьяненко//Служба кадров. - 2009. - №7. – С.24-27.

17. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате / В.И. Матирко. М.: Юрист, 2009. – 190 с.

18. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба / А.Ф. Ноздрачев. М.: Юрист, 2009. – 340 с.

19. Пашин, В.П. Кадровая политика властных структур: история и современность / В.П. Пашин // Государственная власть и местное самоуправление.-2008.-№3.-С.11-14

20. Пономаренко Б.Т. Профессионализм как основа государственного регулирования кадрового потенциала Российской Федерации // Государственная кадровая политика и механизма её реализации. М, 2010. – С.25

21. Резапкина Г. Оценка кандидата при приеме на работу // Служба кадров. – 2002. -№8. – С.89.

21. Резник, С.Д. Управление персоналом. Учебное пособие по курсу «Управление персоналом»./ С.Д. Резник.- Пенза: ПГАСИ.- 2006.- 339 С.

22. Родин, С.Г. Где и как учат управленцев?/ С.Г. Родин.- М.: ФБК-Пресс.- 2005.- 349 с.

23. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом / Б.М. Смирнов . – М.: ГАУ, 2010. – 174 с.

24. Сулемов В.А. Механизм кадрового обеспечения государственной службы // Государственная служба Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение. М., 2009. – С.27

25. Сулемов В.А. Проблемы формирования региональной кадровой политики и механизм её реализации. М.: БЕК, 2007. – 57 с.

26. Терещенко, В.И. Курс для высшего управленческого персонала./ В.И. Терещенко.- М.: Экономика.-2008.- 807 с.

27. Травин В. Авторитет и рабочее поведение // Служба кадров. – 2002. - №12. – С.55.

28. Управление персоналом/Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: “Издательство Приор”, 2008. – 432 с

29. Чепик А. Поиск, отбор и адаптация персонала // Служба кадров. – 2002. - №8. – С.53.

30. http://www.roskazna.ru/

31. http://www.okpartner.ru/

Приложение 1

Таблица 1.1 Особенности реализации кадровых процессов при открытой и закрытой кадровой политике

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
	Открытая	Закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предположенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников (“опекунов”), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опыта	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, следованию общей технологии, адаптировано к специфике работы организации
Продвижение персонала	С одной стороны, возможность роста затруднена за счет постоянного притока новых кадров, а с другой ¾ вполне вероятна “головокружительная карьера” за счет высокой мобильности кадров	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается заслуженным сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается стимулированию труда (прежде всего материальному)	Предпочтение отдается мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций – контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Инновационное поведение необходимо либо специально инициировать, либо оно является результатом осознания работником общности своей судьбы с судьбой предприятия

Таблица 1.2 Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типах кадровой политики

Тип стратегии организации (стадия развития организации, на которой преимущественно реализуется стратегия)	Уровень планирования
	долгосрочный (стратегический)	среднесрочный (управленческий)	краткосрочный (оперативный)
1. Открытая кадровая политика
Предпринимательская (стадия формирования)	Привлечение молодых перспективных профессионалов. Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к кандидатам	Поиск перспективных людей и проектов, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов. Установление контактов с кадровыми агентствами	Отбор менеджеров и специалистов под проекты
 Динамического роста (стадия интенсивного роста)	Активная политика привлечения профессионалов, распространение информации о возможности реализации венчурных проектов	Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев ¾ формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов	Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала
 Прибыльности (стадия стабилизации)  Ликвидационная (стадия кризиса)	Разработка новых форм организации труда под новые технологии Не рассматривается	Разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией. Анализ и рационализация рабочих мест Создание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройству	Реализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров (управляющих) Оценка персонала с целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройства. Использование схем частичной занятости. Консультационная помощь персоналу (в первую очередь, психологическая). Реализация программ социальной помощи
2. Закрытая кадровая политика
Предпринимательская (стадия формирования) Динамического роста (стадия интенсивного роста)	Создание собственных (фирменных) институтов	Поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии		Привлечение друзей, родственников и знакомых
	Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный ¾ Япония)	Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет		Набор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению. Проведение программ адаптации персонала
 Прибыльности (стадия стабилизации)	Разработка схем оптимизации труда, сокращение трудовых затрат	Реализация программ обучения управленческого персонала. Разработка социальных программ		Создание кружков “качества”, активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации. Использование ресурсов “внутреннего найма” ¾ совмещение
 Ликвидационная	Не рассматривается	Проведение программ переподготовки Разработка программ частичной занятости по основному направлению с возможностью реализовать активность сотрудников в других направлениях, полезных фирме		Поиск рабочих мест для перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудников Культивирование “философии фирмы”. Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации и разработку проектов преодоления кризиса