50. Управління плинністю кадрів

Управління плинністю кадру в організації — спрямування на зведення до мінімуму протиріч між потребами та інтересами працівників і конкретними можливостями їх задоволення.

Основними мотивами плинності кадрів на підприємстві є:

• низька зарплата окремих груп працівників у зв'язку з поганою організацією праці і виробництва;

• відсутність ритмічності роботи, систематична робота в понаднормові години і вихідні дні;

• невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації і основній професії, невизначеність перспектив професійного просування;

• важкі і шкідливі умови праці;

• погані взаємини у колективі, з адміністрацією;

• незадоволеність професією.

Причини плинності кадрів за походженням поділяються на три групи:

• пов'язані із сімейно-побутовими обставинами;

• пов'язані з незадоволеністю умовами праці і побуту;

• пов'язані з порушеннями трудової дисципліни.

Чинники плинності кадрів за ступенем можливого цілеспрямованого впливу на них поділяють

на 3 групи:

• цілком керовані (умови праці і побуту);

• частково керовані (задоволеність колективом, взаєминами, формами мотивації);

• некеровані (природно – кліматичні чинники). Цілеспрямовано впливаючи на перші і другі, можна значно знизити плинність.

Залежно від характеру причин плинності кадрів розробляють заходи різного спрямування, а саме:

-техніко-економічні (покрашення умов праці, удосконалення системи матеріального стимулювання, організації і нормування праці);

- організаційні (удосконалення процедур найму і звільнення працівників, системи професійного просування, навчання);

-соціально-психологічні - удосконалення стилю і методів управління, взаємовідносин у колективі, системи морального заохочування;

-культурно-кадрові - покращення побутового обслуговування, харчування, проведення культурно-масової і спортивної роботи і т.д.

При управлінні плинністю кадрів зростає роль соціальної інформації, під якою розуміють сукупність правової, соціологічної, соціально-психологічної і педагогічної усвідомленості керівників організації та працівників служб управління, що сприятиме спрямованому впливові на процеси, які проходять у колективі, і вихованню працівників. Тобто — це інформація, потрібна для розробки і прийняття відповідних рішень.

51. Аутсорсинг та аутплейсмент як заходи регулювання плинністю кадрів

Головним завданням служб управління персоналом у роботі з людьми, що звільняються, є максимально можливе пом'якшення переходу в іншу виробничу, соціальну чи особисту ситуацію. З цією метою, як показує досвід закордонних підприємств, створюються спеціальні кабінети, де допомагають людям у разі звільнення з роботи. Такі кабінети мають назву "outplacement" (аутплейсмент). Цей термін має два значення:

• нова форма розірвання трудового договору між підприємством і працівником чи групою працівників;

• комплекс методів і засобів, які використовують спеціалізовані кабінети з метою надання допомоги заінтересованим особам під час працевлаштування в оптимальні строки і за максимально сприятливих умов.

Послуги такого кабінету оплачує підприємство, з яким розірвано угоду. Форма розірвання будь-яка: звільнення з ініціативи організації, за власним бажанням або за згодою сторін.

У разі групового звільнення угода укладається індивідуально з кожною особою. Тристоронній договір (адміністрація; людина, що звільняється; спеціалізований кабінет) оговорює умови проведення аутплейсменту, права та обов'язки сторін. Процес аутплейсменту охоплює:

■ підбиття підсумків попередньої трудової діяльності (цей етап є базовим, тому що всі наступні випливають з оцінки результатів попередньої роботи; внаслідок виконання цього етапу одержуємо баланс можливостей людини, що звільняється);

■ розробка проекту подальшої діяльності або його кількох варіантів на основі даних балансу можливостей людини;

■ оцінка проекту за допомогою методу стратегічного маркетингу;

■ визначння стратегій пошуку нового місця роботи відповідно до плану кар'єри, сектора ринку праці, типу робочого місця, цілей кандидата та цілей організації, що діють на ринку праці;

■ навчання кандидатів способам пошуку роботи;

■ залучення кандидата до оперативного пошуку з використанням технічних засобів;

■ контроль за діями кандидата на основі аналізу результатів і за необхідності коригування плану пошуку, обговорення проблем, що виникають, і т. п.

Аутсорсинг в галузі управління персоналом (HR-аутсорсинг чи кадровий аутсорсинг) - це залучення зовнішніх ресурсів (компаній), які спеціалізуються в галузі управління персоналом і володіють відповідним досвідом, знаннями, технічними засобами, Для виконання всіх або частини функцій по управлінню процесами HR-служби. Замовник тільки формулює завдання перед постачальником послуг. При цьому право контролю, спосіб виконання завдання, відповідальність за досягнутий результат лягає на постачальника послуг

Різне наповнення послуги дозволило диференціювати кілька її підвидів, внаслідок чого виділилися лізинг персоналу (staff leasing), виведення персоналу за штат (outstaffing) і підбір тимчасового персоналу (temporary staffing) як більш вузькі, специфічні прояви аутсорсингу.

Аутстаффінг позиціонувався як послуга з виведення за штат компанії вже існуючого персоналу. Цей підхід використовувався в ситуаціях, коли компанія-клієнт з різних причин не могла збільшувати кількість співробітників, як того вимагала виробнича необхідність. Інструментом, що дозволяє регулювати кількість персоналу без зміни фактичної чисельності штату компанії-клієнта, стало зарахування працівників в штат компанії-провайдера. Саме компанія-провайдер ставала формальним роботодавцем для співробітників, оформляла з ними трудові відносини з дотриманням всіх норм законодавства, розраховувала і виплачувала заробітну плату, а також робила всі необхідні відрахування по податках і в соціальні фонди. За бажанням клієнта провайдер брав на себе повне адміністрування відряджень, укладення всіляких страхових договорів (забезпечуючи тим самим медичне страхування співробітників, страхування життя, страхування від нещасного випадку), надавав службовий транспорт, засоби та послуги зв'язку. Список можна продовжувати - він обмежувався тільки потребами замовника в адміністративній підтримці, економічною доцільністю та об'єктивними можливостями компанії - провайдера послуги.

Третій вид послуги аутсорсингу - підбір тимчасового персоналу - був покликаний задовольняти потреба компаній в «гнучкої» робочої сили, надаючи працівників на неповний робочий день або на короткостроковий (від одного дня до декількох місяців) період. Число таких «акторів» на «сцені» зайнятості зростала дуже швидко. Частково це зростання був наслідком «вибухового» розвитку сервісів для виробників (наприклад, з доставки продукції в магазини або з її продажу прямому споживачу). «Сервісники», на відміну від «виробничників», не мали можливості створювати значні запаси «готової продукції». Отже, необхідно було нарощувати темпи її оборотності, підлаштовуючись під природні сплески споживчої активності. Щоб ефективно і своєчасно задовольняти зростаючі потреби клієнтів-виробників, які також були зацікавлені в збільшенні обсягів продажів, компанії, що мають сервіс, укладали договори на періодичне забезпечення себе додатковими працівниками. Наприклад, магазини укладали контракти на надання додаткового персоналу у вихідні дні, авіалінії - під час літніх відпусток, реалізатори сільгосппродукції - на сезон активної закупівлі або збору врожаю і т.п.

Найпоширеніший вид аутсорсингу на сьогодні - підбір і найм персоналу, далі йдуть види аутсорсингу, пов'язані з розвитком і навчанням персоналу. Аутсорсинг розрахунку заробітної плати та аутсорсинг кадрового діловодства значно поступаються в популярності двом попереднім видам. Останній вид послуг поки є відносно новим явищем для України і тому слабо розвинений. А ось аутсорсинг розрахунку заробітної плати досить затребувана послуга на ринку, хоча її швидкому поширенню і заважає складність і заплутаність російського трудового законодавства. Але плюси - оптимізація діяльності компанії та зниження витрат - значно сприяють зростанню інтересу до цього виду аутсорсингу. Основним споживачем цієї послуги є західні компанії, які звикли віддавати непрофільні та адміністративні процеси на аутсорсинг.