46. Планування і підготовка кадрового резерву
Кадровий резерв – це група керівників і спеціалістів, що володіють здатністю до управлінської діяльності, що відповідають вимогам, пропонованим посадою певного рангу, які пройшли процедуру добору і систематичну цільову кваліфікаційну підготовку.
Робота з резервом, як і багато інших технологій кадрової роботи, є комплексною.
Виділяють такі типи кадрового резерву;
1. За видом діяльності:
а) резерв розвитку – група спеціалістів і керівників, що готуються до роботи в межах нових напрямків (при диверсифікації виробництва, розробці нових товарів і технологій);
б) резерв функціонування – група спеціалістів і керівників, що повинні в майбутньому забезпечити ефективне функціонування підприємства.
2. За часом призначення:
а) оперативний резерв (складається із дублерів – кандидатів на заміщення певних ключових посад, які готові приступити до роботи негайно або в найближчому майбутньому).
До нього входить частина посад, що стануть вакантними найближчим часом і вимагають конкретної підготовки кандидатів;
б) стратегічний резерв (молоді працівники з лідерськими якостями, що можуть займати ці посади в перспективі до 20 років).
У той же час необхідно мати загальний, "безадресний" резерв на тривалий термін.
При відборі кандидатів у резерв для конкретних посад треба враховувати не тільки загальні вимоги, але і професійні вимоги, яким повинен відповідати керівник того чи іншого відділу, служби і т.д., а також особливості вимог до особистості кандидата, засновані на аналізі ситуації в підрозділі, типі організаційної культури і т.д.
Резерв доцільно створювати для усіх керівних посад підприємства і його підрозділів, і, насамперед, ключових. Якщо підприємство не може набрати команду керівників зі своїх працівників, це ознака його слабості.
При висуванні у резерв, насамперед, враховують, як людина справляється з поточною роботою. Для керівників – це ступінь досягнення цілей підприємства або підрозділу; для спеціалістів – ретельність, творчий підхід, своєчасність виконання завдань. Контроль за цим здійснюється безпосередніми керівниками і ґрунтується на індивідуальному плані роботи.
47. Причини, фактори і форми вивільнення працівників
Вивільнення персоналу — це вид діяльності, який передбачає комплекс заходів з дотримання правових норм і організаційно-психологічної підтримки підприємства під час вивільнення співробітників.
Критерієм класифікації звільнень є ступінь добровільності виходу з організації. Звільнення працівника загрожує реалізації таких трьох функцій:
• матеріального забезпечення життя;
• самореалізації і самовираження;
• формування соціального статусу.
Звільнення з ініціативи організації відбувається найчастіше внаслідок скорочення персоналу або ліквідації підприємства. В цьому разі людина, що звільняється з організації, відчуває професійну, соціальну та особисту втрату. Професійна втрата полягає в тому, що втрачаються навички, досвід, вміння внаслідок безробіття. Соціальна втрата — це втрата соціальних взаємозв'язків і статусу людини. Особиста втрата — втрата роботи, заробітної плати, впевненості в завтрашньому дні, відчуття незахищеності. Людина переживає психологічну травму.
В цьому разі необхідною умовою є робота спеціалізованих кабінетів та індивідуальний підхід до людини. Служба управління персоналом може проводити юридичні консультації з питань вирішення претензій чи необхідності компенсацій, допомагати в процесі наведення довідок про співробітника, проводити психологічні консультації й надавати психологічну підтримку вивільненим працівникам, сприяти формуванню нової системи цільових прагнень, переорієнтації на новий вид діяльності чи нову професію.
Відомі різні види звільнень персоналу, І в кожному випадку є свої особливості і свої правила управління цими процесами:
• звільнення за власним бажанням;
• звільнення з ініціативи організації;
• вихід на пенсію.
Під час звільнення за власним бажанням служба управління персоналом може провести завершальну бесіду, що дасть можливість співробітнику і організації ретельніше й реальніше оцінити події, які відбуваються
Звільнення з ініціативи організації відбувається найчастіше внаслідок скорочення персоналу або ліквідації підприємства. В цьому разі людина, що звільняється з організації, відчуває професійну, соціальну та особисту втрату. Професійна втрата полягає в тому, що втрачаються навички, досвід, вміння внаслідок безробіття. Соціальна втрата — це втрата соціальних взаємозв'язків і статусу людини. Особиста втрата — втрата роботи, заробітної плати, впевненості в завтрашньому дні, відчуття незахищеності. Людина переживає психологічну травму.
Звільнення у зв'язку з виходом на пенсію має такі особливості:
• вихід на пенсію може бути заздалегідь передбаченим і спланованим з достатньою точністю в часі;
• ця подія пов'язана зі значними змінами в житті людини й тому є дуже помітною для оточення.
Служба управління персоналом повинна готувати співробітника до виходу на пенсію. Для цього можна запропонувати курси з підготовки до виходу на пенсію у формі циклу лекцій і бесід, одно-чи багаторазових семінарів. Тематика цих курсів охоплює такі питання:
• правові норми та положення, пов'язані з виходом на пенсію;
• економічні аспекти подальшого життя;
• можливості планування активного відпочинку;
• медичні проблеми.
Особливо важливим для підприємства є впровадження системи "змінного пенсіонування". Під нею розуміють систему заходів, з послідовного переходу від повноцінної трудової діяльності до остаточного виходу на пенсію. До цієї системи добирають заходи, що забезпечують участь пенсіонера в трудовому житті організації, де він працював: поступовий перехід до неповної зайнятості, періодичне залучення до співпраці в ролі консультанта, експерта, інструктора в процесі навчання, управління адаптацією, наставництва тощо, а також запрошення для участі в нарадах, зборах організації.