- •Роль і значення управління персоналом як науки і навчальної дисципліни
- •Еволюція концепцій і теорій управління персоналом
- •Суть, цілі, принципи та методи управління персоналом
- •Системний підхід до управління персоналом організації
- •Зарубіжний досвід управління персоналом
- •Особистість: сутність , структура, організаційна поведінка.
- •Персонал як субєкт і обєкт управління
- •Класифікація персоналу організації
- •Структура персоналу організації
- •1. Творчі ролі
- •2. Комунікаційні ролі
- •3. Поведінкові ролі
- •Показники чисельності персоналу організації
- •Поняття і різновид колективів
- •Етапи створення і розвитку трудового колективу
- •1. Формування (зародження) колективу
- •2. Становлення колективу
- •3. Зрілість колективу
- •4. Старіння колективу
- •Структура і ефективність роботи трудового колективу
- •Соціально-психологічні особливості колективу як обєкту управління
- •1. Характер внутрішнього психологічного клімату
- •2. Психологічний стан членів колективу
- •3. Ступінь згуртованості членів колективу
- •Сутність і типологія організаційної культури
- •Поняття і значення сучасної кадрової політики організації
- •Типи кадрової політики
- •Етапи проектування кадрової політики
- •Стратегія управління персоналом організації: сутність, складові, види
- •Класифікація стратегій
- •Роль, структура та основні напрями діяльності кадрової служби
- •Функції служб персоналу
Типи кадрової політики
Кадрова політика — система роботи з персоналом, що об'єднує різні форми діяльності й має на меті створення згуртованого й відповідального високопродуктивного колективу для реалізації можливостей підприємства адекватно реагувати на зміни в зовнішньому і внутрішньому середовищах.
У разі пасивної кадрової політики керівництво не має чіткої програми дій стосовно персоналу. Кадрова політика зводиться до ліквідації негативних наслідків. Відсутні прогноз кадрової потреби в способах оцінки праці та персоналу й діагностика кадрової ситуації в цілому.
За реактивної політики — кадрові служби мають засоби діагностики наявної ситуації, здійснюють контроль за ознаками негативного стану в роботі з персоналом і причинами розвитку можливої кризи.
Для превентивної політики характерно, що кадрова служба має як засоби діагностики, так і засоби прогнозування кадрової ситуації. У програмі розвитку підприємств наявні короткострокові і довгострокові прогнози потреби в кадрах, а також сформульовані завдання з розвитку персоналу. Недолік полягає в тому, що керівництво не володіє засобами впливу на кадрову ситуацію.
Активна кадрова політика ґрунтується на тому, що керівництво має не лише прогноз, а й засоби впливу на ситуацію.