37. Методи і техніки оцінювання персоналу.

Розробка методичного забезпечення є однією з найважливіших умов успішного проведення ділового оцінювання працівників.

Методи оцінювання персоналу повинні:

• відповідати структурі підприємства, характеру діяльності персоналу, цілям оцінювання;

• бути простими і зрозумілими;

• передбачати використання кількісних показників (оптимально 5-6);

• сполучати письмові та усні завдання.

Методи виконання процедур оцінювання персоналу:

1. Джерелознавчий (біографічний)

2. Методстандартнихоцінок

3. Інтерв'ювання(співбесіда),анкетування(самооцінка),соціологічне опитування

4. Спостереження

5. Методзмушеноговибору

6. Описовий метод

7. Тестування

8. Експертні оцінки

9. Ділова гра

10. Аналізконкретнихситуацій

11. Екзамен (залік, захист бізнес-плану)

12. Самозвіт (виступ)

13. Оцінка методом комітетів

14. Метод незалежних суддів

15. 360-градусний метод оцінки

16. Метод групових дискусій

17. Комплексна оцінка праці

18. Атестація персоналу

38. Методи оцінювання якості різних категорій персоналу.

До методів визначення конкретної величини оцінки персоналу підприємства

належать:

1) метод шкалування (характеристика певного значення встановлюється за шкалою для кожного працівника);

2) метод упорядкування рангів (декілька оцінок приводяться у ранжований ряд щодо одного значення);

3) метод альтернативних характеристик (окремий працівник характеризується з погляду наявності або відсутності запропонованого значення);

4) метод попарного порівняння;

5) метод примусового розподілу;

6) метод еталону;

7) метод заданої бальної оцінки;

8) матричний метод;

9) оцінка за допомогою багатоквадратної матриці;

10) методи ситуативної оцінки;

11) інші методи оцінки.

39. Атестування персоналу організації: види, зміст, організація проведення.

У деяких випадках ділове оцінювання персоналу ставить своїм завдан­ням з'ясувати ступінь використання трудового потенціалу працівни­ків, наявність пробілів у спеціальних знаннях і навичках, що заважають їм повною мірою і з високою якістю виконувати свої посадові обов'язки.

Такого роду оцінювання можна одержати за результатами атестації працівників або цільових досліджень. Головне в такому оцінюванні — не особистісні характеристики, а ділові якості працівника, сама праця і її результати. Складені за результатами оцінювання програми підви­щення кваліфікації, що потім реалізовані, виправдовують витрати, пов'язані з проведенням самого оцінювання.

Виділяють такі види атестації:

• —регулярна;

• —основна;

• —розгорнута (раз у 3-5 років);

• —регулярна проміжна;

• —спрощена;

• — орієнтована на оцінку підсумків поточної роботи (для керівників і фахівців — 1 раз на рік, а для деяких категорій — 2 рази на рік і частіше);

• — нерегулярна;

• — викликана надзвичайними обставинами (несподівана вакансія, незапланована можливість піти на навчання);

• —при введенні нових умов оплати праці.

• Проведення атестації включає такі етапи:

• — підготовка до атестації;

• — проведення самої атестації;

• — використання результатів атестації.

Атестація являє собою завершений, оформлений документально результат оцінювання працівника.

Проведення атестації регламентується рядом офіційних документів і відповідним методичним забезпеченням.

Разом з тим підприємства вправі розробляти власні положення що­до проведення атестації виходячи із встановлених цілей. Однак варто мати на увазі, що є певні формальні вимоги до процедури її проведен­ня, причому дотриманню цих процедур надається особливе значення.

Відповідальність за своєчасність проведення атестації покладаєть­ся на адміністрацію, а безпосереднім виконавцем є кадрова служба при активній участі керівників підрозділів підприємства.