27. Форми трудових відносин з працівниками.

Соціально-трудові відносини як система виявляються у двох формах: 1) фактичні соціально-трудові відносини, які функціонують на об'єктивному і суб'єктивному рівнях і 2) соціально-трудові правовідносини, що відображають фактичні соціально-трудові відносини на інстйтуціональному, законодавчому, нормотворчому рівнях.

28. Організація процесу набору працівників в організацію

Наймання на роботу – це ряд дій, що здійснюються підприємством для залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення його цілей (рис. 8.1).

Наймання персоналу – це своєрідна торговельна угода. Кожна зі сторін прагне укласти її вигідно для себе: роботодавець – знайти найбільш придатного працівника для виконання конкретного виду робіт з урахуванням усього комплексу пропонованих до виконавця вимог, а працівник – одержати роботу, що відповідає його найбільш значимим інтересам, потребам, його особистим якостям, здібностям, тобто робота повинна відповідати не тільки бажанням і інтересам працівника, але і його можливостям у повній мірі оволодіти даною професією і якісно виконувати доручену роботу. Склад і зміст видів забезпечення процесу наймання персоналу на роботу у підприємство наведено у табл

Види забезпечення процесу НП	Елементи забезпечення
Науково-методичне забезпечення	• розробка оригінальних або використання наявних сучасних наукових методологій, методів здійснення відбору персоналу; • дослідження вітчизняного і закордонного досвіду в проведенні набору і відбору персоналу; • проведення досліджень ринку праці, колективу, в якому буде працювати новий працівник; • розробка професіограми і психограми, кваліфікаційної карти і карти компетенцій, посадової інструкції, трудового контракту;
Фінансове забезпечення	• обґрунтування, планування та одержання фінансових коштів на проведення робіт з набору і відбору персоналу; • складання кошторису витрат і контроль за його виконанням
Матеріально-технічне забезпечення	• наявність засобів організаційної техніки, одержання і обробки інформації про людей при залученні і відбору претендентів
Організаційне забезпечення	• реалізація сучасних принципів розподілу праці, спеціалізації і кооперації в службі управління персоналом;
Правове забезпечення	• наявність правової бази під усі дії, пов'язані з персоналом і чітке дотримання їх у повсякденній діяльності
Інформаційне забезпечення	• одержання усієї інформації про претендентів на посаду; • збір інформації про особливості робочого місця і робочого колективу;
Кадрове забезпечення	• наявність кваліфікованих кадрів у службі УП

29. Внутрішні та зовнішні джерела набору працівників: їх переваги та недоліки

Набір, як правило, ведуть із зовнішніх і внутрішніх джерел.

До зовнішніх джерел набору персоналу належить уся та невизначена кількість людей, здатних працювати в організації, але що не працюють у ній на даний момент.

Зовнішні джерела добору людських ресурсів прямої дії:

1. Навчальні заклади . Цей метод є дуже результативним для залучення певного типу кандидатів – молодих фахівців.

2. Місцеві центри зайнятості. Ці служби можуть допомогти знайти не занадто кваліфікований персонал

3. Приватні агентства з добору персоналу – у випадку, коли високі витрати із залучення персоналу можна виправдати їхньою очікуваною якістю.

Вербування персоналу може бути опосередкованим – через формування іміджу організації через: презентації, ярмарки вакансій, ЗМІ (Телебачення забезпечує найбільш широку аудиторію, вартість реклами тут висока, а адресність незначна, Реклама на радіо більш дешевша і тут ефект може бути тільки за рахунок тих осіб, які бажають змінити роботу, в друкованих виданнях залучають досить широке коло кандидатів, крім того, така реклама порівняно дешева., Інтернет)

Внутрішні джерела набору персоналу.

Більшість організацій бажають проводити набір здебільшого всередині своєї організації. Просування по службі своїх працівників обходиться дешевше + це підвищує їхню зацікавленість, поліпшує моральний клімат і підсилює прихильність працівників до фірми.

Методами набору за рахунок внутрішніх резервів є:

1. Розсилання інформації про вакансію, що відкривається, із запрошенням кваліфікованих працівників

2. звертання до своїх працівників із проханням порекомендувати на роботу їхніх друзів або знайомих.

Переваги та недоліки джерел набору персоналу

Джерела залучення персоналу	Характеристика джерел залучення персоналу
	Переваги	Недоліки
Зовнішні	можливість вибору з великої кількості кандидатів; нові люди – нові ідеї та методи праці; зниження загальної потреби у кадрах за рахунок залучення додаткових осіб.	великі витрати; можливе погіршення морально-психологічного клімату серед осіб, які давно працюють; погане знання нею організації та потреба в тривалій адаптації.
Внутрішні	можливість планування процесу залучення кадрів; та низькі витрати; надання працівникам перспектив службового росту; добре знання претендентами організації, забезпечую легку адаптацію.	мала кількість вакансій; обмежений вибір місць застосування праці; додаткові витрати на перенавчання; напруга в колективі внаслідок внутрішньої конкуренції; зберігає загальний дефіцит роб сили.