24. Методи визначення потреби організації у персоналі

Потреба підприємства в персоналі поділяється на:

• загальну;

• додаткову.

Загальна потреба в персоналі дорівнює кількості працівників, необхідних для рішення задач, поставлених в інвестиційних, виробничих, фінансових, маркетингових і інших планах і програмах, і прогнозується на основі їхнього аналізу. Вона диференціюється в розрізі професій, спеціальностей, профілів і рівнів підготовки.

Крім загальної виділяють додаткову потребу в персоналі, що являє собою різницю між загальною потребою і фактичною наявністю персоналу на початок планового періоду.

Для визначення кількісного складу персоналу користуються різними методами.

1. Економетричний метод, за допомогою якого потреба в персоналі виводиться із передбачуваних рівнів кінцевого попиту на товари та послуги на певний рік у майбутньому.

2. Екстраполяція – найбільш простий метод, який часто використовується. Його сутність полягає у перенесенні минулих тенденцій, змін у величині сукупної робочої сили та її структури на майбутнє. Позитивною стороною даного методу є його доступність. Негативна сторона – неможливість врахувати зміни у розвитку підприємства і зовнішнього середовища.

3. Метод експертних оцінок – це метод, що ґрунтується на використанні думки спеціалістів для визначення потреб у персоналі. Цими спеціалістами є керівники підрозділів.). Перевага цього методу – в залученні лінійних керівників з їх досвідом, знаннями, що дозволяє більш точно визначити потребу у кількісному і якісному вимірі.

4. Балансовий метод планування полягає у встановленні динамічної рівноваги між трудовими ресурсами, з одного боку, і їхнім розподілом відповідно до потреб підприємства – з іншого. При плануванні персоналу в основному застосовуються трудові баланси, що відображають рух робочої сили і використання календарного фонду робочого часу.

5. Математично-економічні методи, які полягають в оптимізації розрахунків на основі різного роду моделей, до яких належать кореляційні, що відображають взаємозв'язок двох змінних величин.

6. Методи лінійного програмування дозволяють шляхом вирішення системи рівнянь і нерівностей, що зв'язують ряд змінних показників, визначити їх оптимальні величини у взаємозв'язку.

7. Комп'ютерні моделі – це набір математичних формул, які дозволяють одночасно використовувати методи екстраполяції, нормативів, експертних оцінок та інформацію про зміну чинників, що впливають на кількісний і якісний склад персоналу.

8. Нормативний метод являє собою спосіб застосування системи нормативів, які визначають кількість працівників у функціональному розрізі, витрати на виробництво одиниці продукції (робочий час, фонд заробітної плати).

24. Маркетинг персоналу

Маркетинг персоналу — це вид управлінської діяльності, спрямований на визначення та покриття потреби в персоналі.

Маркетинг персоналу в широкому розумінні, і тоді його метою є оптимальне використання кадрових ресурсів шляхом створення максимально сприятливих умов праці для підвищення її ефективності та розвитку в кожного працівника партнерського, доброзичливого ставлення до фірми.

Маркетинг персоналу у вузькому розумінні передбачає виконання особливої функції служби управління персоналом, що полягає у виявленні та забезпеченні потреби в кадрових ресурсах.

Основні напрями персонал-маркетингу: розробка вимог до персоналу; визначення потреби в персоналі; розрахунок планових витрат на придбання та подальше використання персоналу; вибір шляхів забезпечення потреби в персоналі.

Елементами персонал-маркетингу є:

— наймані працівники, що володіють певними якісними характеристиками;

— ціна, що пропонується працівникові роботодавцем за право користування ресурсом його праці;

— система законодавчих актів, що регулюють умови залучення і використання робочої сили;

• інформаційні системи, що надають інформацію про ситуацію на ринку праці;

— комплекс організацій, що надають посередницькі послуги на ринку праці;

• організації, що здійснюють навчання, консультування працівників.

Основними принципами персонал-маркетингу є:

• відповідність обраних кадрових стратегій основним принципам КП підприємства;

• формування потреби в персоналі з урахуванням професійно- кваліфікаційних і особистісних вимог, що пропонуються кожною посадою;

• реалізація активної позиції на ринку праці з метою впливу на процеси формування трудових ресурсів, що забезпечує найбільш повне задоволення специфічних вимог підприємства до персоналу;

• забезпечення відповідності умов, що пропонуються роботодавцем, вимогам певних кваліфікаційних груп працівників, що склалися на ринку праці.

Етапи персонал-маркетингу:

1. Вибір і аналіз джерел інформації з маркетингової діяльності.

2. Маркетингові дослідження:

2.1. аналіз зовнішніх факторів (дослідження ситуації на ринку праці, дослідження розвитку техніки і технології, аналіз політико-правових факторів);

2.2. аналіз внутрішніх факторів (аналіз місії, цілей і завдань підприємства; оцінка фінансових ресурсів; діагностика кадрового потенціалу підприємства; аналіз джерел покриття кадрової потреби).

3. Розробка заходів щодо напрямків персонал-маркетингу: визначення потреби в персоналі; розрахунок планових витрат; вибір шляхів покриття потреби в персоналі; та ін.

4.Формування і реалізація плану персонал-маркетингу