22. Основні професійні ролі менеджера з персоналу та його взаємодія з лінійними менеджерами

23. Значення, сутність, мета і задачі кадрового планування в організації

24. Види планування роботи з персоналом організації

25. Методи визначення потреби організації у персоналі

26. Маркетинг персоналу

27. Форми трудових відносин з працівниками

28. Організація процесу набору працівників в організацію

29. Внутрішні та зовнішні джерела набору працівників: їх переваги та недоліки

30. Сутність та процес відбору працівників в організацію

31. Професіограма: модель співробітника і модель посади

32. Методи відбору персоналу

33. Адаптація нових працівників в організації поняття та види

34. Профоіоєнтація: сутність, завдання, види та організація роботи

35. Ділове оцінювання персоналу організації : сутність, цілі, види, принципи

36. Критерії що використовуються у системах оцінювання персоналу

37. Методи і техніка оцінювання персоналу

38. Методи оцінювання якості роботи різних категорій персоналу

39. Атестування персоналу організації: види, зміст, організація проведення

40. Оціночний центр: організація проведення та методи оцінювання

41. Сутність професійного розвитку персоналу

42. Поняття, види, моделі кар’єри працівників

22. Основні професійні ролі менеджера з персоналу та його взаємодія з лінійними менеджерами.

Ролі менеджера з персоналу:

1. Стратегічний менеджмент трудових ресурсів, що включає: поточну стратегію, метафора – стратегічний партнер; необхідні заходи – порівняння системи трудових ресурсів з поточною стратегією: „організаційна діагностика”;

2. Менеджмент організаційної структури – побудова ефективної організаційної структури; (метафора – адміністративний експерт; необхідні заходи – реінжиніринг організаційних процесів: ”колективне обслуговування”;) 

3. Управління персоналом – розширення обов’язків і можливостей службовців: (метафора – лідер персоналу; необхідні заходи – уважне відношення до співробітників: „ забезпечення співробітників”);

4. Управління перетвореннями і змінами – створення ефективної і поновленої організації; (метафора – агент змін; необхідні заходи – управління трансформацією фірми:” забезпечення змін”).

В організаціях добір персоналу здійснює відділ персоналу. За­пити на добір працівників можуть надходити і від лінійних мене­джерів. Тому в процесі приймання на роботу та здійсненні само­го добору менеджери по персоналу працюють разом з лінійними менеджерами.

23.Значення, сутність, мета і задачі кадрового планування в організації

Кадрове планування – це система комплексних рішень і заходів щодо реалізації цілей підприємства і кожного працівника, яка дозволяє:

• забезпечити підприємство персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць;

• підібрати таких людей, які могли б вирішувати поставлені завдання як у поточному, так і в майбутньому періодах;

• забезпечити високий рівень кваліфікації працівників;

• забезпечити активну участь працівників в управлінні підприємством.

Специфіка кадрового планування, як і формування відповідних стратегій, полягає у наявності двох підходів: самостійного для підприємств, продуктом діяльності яких є персонал, і підлеглого виробничим, інвестиційним, фінансовим, комерційним і іншим планам — для інших.

Оскільки сьогодні персонал є вирішальним чинником діяльності будь-якого підприємства, про ефективність його планування свідчить ступінь досягнення організаційних цілей.

Е фективне кадрове планування позитивно впливає на результати діяльності підприємства завдяки:

• оптимізації використання персоналу

• удосконалення процесу наймання працівників;

• організації професійного навчання.

• скорочення загальних витрат на робочу силу за рахунок послідовної та активної політики на ринку праці.

24. Види планування роботи з персоналом організації

Існує три основних типи планів. По-перше, плани-цілі, що являють собою набір якісних і кількісних характеристик бажаного стану об'єкту управління і його окремих елементів у майбутньому, що, однак, ніколи не пов'язуються ні з конкретним способом досягнення, ні з необхідними для цього ресурсами. Плани-цілі використовуються при великих термінах або при принциповій непередбачуваності конкретних подій у майбутньому, що обумовлює їхню невизначеність. По-друге, плани для повторюваних дій, що вказують їхні терміни, а також порядок здійснення в стандартних ситуаціях. По-третє, плани для неповторюваних дій, що складаються для рішення специфічних проблем, які виникають у процесі розвитку і функціонування підприємства.

Такі плани можуть мати на увазі програми, наприклад щодо поліпшення умов праці. У залежності від тривалості планового періоду, цілей та умов планування розрізняють три види планування: стратегічне (перспективне); тактичне (середньострокове); поточне (оперативне).

На стратегічному рівні визначають довгострокові (10-15 років) цілі підприємства, напрямки його розвитку, враховуючи загальну ситуацію на ринку праці, тенденції розвитку внутрішньої і зовнішньої торгівлі, концепції і напрямки розвитку народного господарства в цілому. Визначаються трудові, фінансові, матеріальні ресурси, необхідні для досягнення цілей підприємства; обирається метод (стратегія) досягнення цих цілей.

На тактичному рівні загальні цілі конкретизуються на коротший період (2-5 років), і відповідно до поставлених завдань залучаються необхідні ресурси. Строк у 2-5 років зумовлений тим, що він співвідноситься із тривалістю проектування і освоєння нової техніки, технології, реконструкції і технічного переозброєння, вирішення масштабних задач по соціальному розвитку підприємства.

На оперативному рівні вирішуються поточні завдання, які обумовлені кон'юнктурою ринку, і, відповідно, плани розробляються у межах року. В річних планах завдання тактичного планування конкретизуються, уточнюються на основі вивчення руху персоналу, потреб виробництва.

Оперативний план роботи з персоналом – це комплекс взаємопов'язаних кадрових заходів, спрямованих на реалізацію конкретних цілей підприємства та кожного працівника окремо, що охоплює планування усіх видів робіт з персоналом і складається, як правило, на рік.

Для розробки оперативного плану роботи з персоналом потрібно за допомогою спеціально розроблених анкет зібрати таку інформацію:

• відомості про постійний склад персоналу (прізвище, ім'я, по батькові, місце проживання, вік, час вступу на роботу тощо);

• дані про структуру персоналу (кваліфікація, статево-вікова структура, питома вага інвалідів, питома вага працівників, службовців, управлінців);

• плинність кадрів; втрати часу через простої, хвороби;

• дані про тривалість робочого дня

• заробітна плата працівників і службовців