35. Обучение и развитие персонала

Оценка потребности в обучении. Планирование программ подготовки — составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.

В целях определения потребности в обучении и планировании образования целесообразно:

использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники;

анализировать план технического обновления;

оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты колледжей и университетов, приходящих на работу в организацию;

диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников.

Качественную и количественную потребность в обучении работников можно определять следующими методами:

- Анализ информации о работниках (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, участие в программах обучения и курсах повышения квалификации).

- Регулярная оценка рабочих результатов (аттестация). В ходе регулярной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться как сильные, так и слабые стороны в работе конкретного человека. После этого можно принимать решение о необходимости обучения и определение конкретной формы и содержания обучения.

- Анализ долгосрочных и краткосрочных планов компании и планов отдельных подразделений с целью определения того, какой уровень квалификации и профессиональной подготовки персонала необходим для их успешной реализации. Каким должно быть обучение (содержание, используемые методы), которое позволит работникам достичь требуемого уровня квалификации и профессиональной подготовки.

- Анализ несоответствий и предпринятых корректирующих действий. Проблемы организации, обусловленные плохой работой, нарушениями техники безопасности, неоправданно большими потерями рабочего времени и т.п., а также затраты, связанные с устранением несоответствий и их причин, также могут быть следствием недостаточной компетентности персонала.

- Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений.

- Предложения работников. Такая информация собирается при помощи опросов и анкетирования работников.

- Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры. В процессе работы с кадровым резервом и при планировании карьеры работников получают дополнительную информацию о потребности разных категорий персонала в обучении.

- Выявление факторов, оказывающих влияние на работу персонала. Например, изменение стандартов или введение новых программ часто требует дополнительного обучения.

Затраты на обучение персонала - это издержки организации на процесс целенаправленного формирования знаний, умения и навыков работников, позволяющих реализовывать стратегию развития организации.

Определение затрат на обучение: Затраты организации на обучение персонала зависят от :

способа определения потребности в обучении; категории обучаемых; числа обучаемых; формы обучения; метода обучения; сложности программ обучения; продолжительности программ обучения; срочность обучения.

Разработка учебных планов и программ. При разработке программ обучения важно, чтобы результат был максимально целевым, теснейшим образом связанным с учебными потребностями и целями каждой конкретной организации.

Основные требования, которым должна подчиняться разработка любой программы обучения персонала:

Программа должна подчиняться определенной цели (целям) бизнеса организации, то есть работать на конкретные позитивные изменения процессов, практик, взаимодействий и так далее.

У программы должны быть четкие учебные цели, вытекающие из бизнес-целей обучения, описанные ясно, недвусмысленно, и подразумевающие измеримый результат.

Программа строится так, чтобы вышеописанные цели могли быть достигнуты минимальным усилиями и в кратчайшие сроки.

Программа обучения должна создаваться в соответствии с принципами педагогического дизайна, учитывать особенности обучения взрослых.

Наконец, в программе должен быть заложен механизм, с помощью которого ее результаты можно будет измерить и объективно оценить.

Кроме того, в содержании учебных программ имеет смысл учитывать следующее:

Место конкретной учебной программы в общем комплексе запланированного на тот или иной срок, или для определенной аудитории сотрудников, должно быть четко определено (цель, задачи, роль, уровень необходимых учащимся знаний и умений, следующие ступени обучения и так далее).

Системный подбор материалов, его последовательное и логичное изложение.

Внимание к междисциплинарным связям, которые подразумеваются спецификой конкретной программы.

Четкая и конкретная формулировка результатов прохождения программы для обучающихся: что они должны будут знать, уметь, выполнять, демонстрировать в поведении.

Методы и формы реализации обучения должны быть подобраны с учетом целей программы, интересов и потребностей всех затронутых сторон, и спецификой содержания обучения.

Учебный план – это план организации обучения и развития на протяжении определенного, достаточно продолжительного, срока. В нем описывается цели и содержание обучения (учебные программы, курсы, тренинги, электронные курсы и так далее, и тематика всех этих мероприятий) его расписание и временные сроки, указываются формы обучения, а также его запланированные результаты, наряду с критериями и показателями, которые помогут судить об их достижении.

В учебный план входят:

Календарно-тематический план обучения;

Цели и задачи, которые преследует обучение;

Описание результатов, к которым должно привести прохождение обучения;

Перечисление способов, которыми будут достигаться и оцениваться эти результаты;

Формы и методы обучения, виды деятельности, которые будут выполнять обучающиеся;

Описание учебно-методического обеспечения обучения;

Описание методологических основ обучения;

Перечисление и описание используемых в процессе обучения технологий;

Формы, способы и средства, которые будут использоваться для оценки достижения результатов обучения и его эффективности;

Сроки, в которые должен быть реализован план обучения;

Группы обучающихся, для который предназначен данный учебный план.

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (формы).

Методы обучения персонала на рабочем месте:

1. Направленное приобретение опыта - Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения

2. Производственный инструктаж - Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой

3. Смена рабочего места (ротация) - Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)

4. Использование работников в качестве ассистентов, стажеров - Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности

5. Подготовка в проектных группах - Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

Преимущества:относительная дешевизна мест; возможность сохранить за сотрудником выполнение служебных обязанностей; возможность оперативной проверки достижения результатов

Недостатки:большая вероятность потери обучающего начала

Методы обучения персонала вне рабочего места

1. Чтение лекций - Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта

2. Программированные курсы обучения- Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний

3. Конференции, семинары - Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях

4. Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики - Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений

5. Деловые игры - Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения

6. Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей - Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.)

7. Рабочая группа («кружок качества» и «вместо учебы») - Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организации, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений

Преимущества: методическая и дидактическая проработка материалов; отсутствие давления дефицита времени при отработке навыков; возможность обмена опытом между сотрудниками различных организаций или подразделениями одной организации.

Недостатки: относительно высокая стоимость обучения

Выделяют четыре основных способа качественной оценки результатов обучения:

1. Оценка способностей и знаний в процессе или в конце курса обучения - можно определить степень овладения профессиональными знаниями и навыками. В процедуре оценки участвуют, как правило, только преподаватели и слушатели; здесь может использоваться классическая форма экзамена, «проверочные ситуации» и т.д.

2. Оценка профессиональных знаний и навыков в условиях производственной ситуации - проводится непосредственным руководителем обучавшегося через определенный промежуток времени (полгода, год) после обучения, в течение которого полученные знания интегрируются с уже имеющимися, выявляется их ценность, устраняется эффект «энтузиазма», который может проявиться непосредственно по завершении обучения. С помощью этого способа можно определить степень практического использования полученных знаний.

3. Оценка влияния обучения на параметры производства - может рассматриваться как основной оценочный уровень, связывающий результаты обучения с требованиями функционирования и развития производства. Показатели влияния обучения на параметры производства могут быть выражены в физических величинах численности персонала, коэффициентах (отходов, брака, текучести кадров) и т.д. Однако в настоящее время не разработаны комплексные методы анализа, которые позволяют точно определить степень влияния обучения на каждый отдельный фактор.

4. Экономическая оценка - результатов обучения основана на целесообразности осуществления инвестиций в человеческий капитал. В качестве критерия целесообразности осуществления инвестиций в человеческий капитал принимается размер приращения дополнительного чистого дохода после реализации программ обучения.