33. Основные Этапы процесса отбора персонала

Отбор персонала представляет собой процедуру оценки и выбора из числа привлеченных кандидатов наиболее подходящих и соответствующих требованиям вакантной должности.

В каждой организации процедура отбора персонала и последующего приема и оформления на работу определяется в зависимости от целого ряда факторов и, как правило, регламентируется внутренним Положением (порядком, регламентом) о приеме персонала.

Традиционная процедура отбора персонала включает следующие этапы:

1 этап Заочное знакомство с кандидатом (предварительное изучение резюме).Резюме (от фр. résumé или лат. curriculum vitae — «течение жизни», жизнеописание, произносится кури́кулюм ви́тэ, часто сокращают до CV) — документ, содержащий информацию о навыках, опыте работы, образовании и другой относящейся к делу информации, обычно требуемый при рассмотрении кандидатуры человека для найма на работу. Жизнеописание, то есть CV, отличается от резюме объёмом и, как правило, пишется кандидатами на высокие посты. В нём даётся более подробная, чем в резюме, информация о себе, своём образовании и квалификации.

2 этап Анализ анкетных данных – одни из этапов отбора персонала; позволяет получить полную, всестороннюю картину о личности потенциального сотрудника, его профессиональном опыте. Анализу предшествует заполнение анкеты, форма и содержание которой определяется организацией-работодателем. Как правило, анкета включает в себя следующие разделы: общие биографические данные, сведения о полученном образовании и специальных знаниях, данные о предшествующей профессиональной деятельности. Кроме того, ряд фирм включает в анкету вопросы, позволяющие получить сведения об интересах будущего сотрудника, его карьерных стремлениях, состоянии здоровья и т.п.

3 этап Анализ рекомендаций и опыта работы. На этом этапе тщательно изучается опыт работы каждого кандидата, и формулируются вопросы для последующего собеседования. Эта работа проводится специалистами службы управления персоналом с привлечением руководителей соответствующих структурных подразделений. При отборе кандидатов на руководящие должности, а также должности высококвалифицированных специалистов, тщательно анализируются и представленные ими рекомендации с предыдущих мест работы. Рекомендации могут быть запрошены и получены как в устной, так и в письменной форме. Например, в американских компаниях принято выезжать на места предыдущей работы кандидатов и беседовать с сотрудниками.

4 этап Собеседование (персональное интервью).Собеседование – неотъемлемая часть процесса подбора персонала, во время которого, порой, используется огромное количество профессиональных методов и приемов, позволяющих дать максимально объективную оценку уровню соответствия кандидата предлагаемой ему должности. Можно выделить несколько основных типов собеседований (интервью), которые повседневно используют миллионы работодателей по всему миру:

5 этап Оценка профессиональной пригодности (испытания). Один из важнейших этапов в процедуре отбора персонала. Особенно при отборе кандидатов на руководящие должности и должности специалистов высокой квалификации. Проводится специалистами службы управления персоналом организации или в специальных оценочных центрах (например, при кадровых агентствах).

Профессиональная пригодность – это соответствие профессиональных качеств кандидата (работника) требованиям конкретной должности (рабочего места).

6 этап Медицинское освидетельствование. Обязательный этап в процедуре отбора производственного персонала (рабочих). Кроме того, может использоваться и при отборе других категорий персонала, например, для исключения возможных недоразумений по факту подачи работниками жалоб относительно компенсации потери здоровья на производстве. Проводится медицинским учреждением (медицинской службой организации) или специалистами службы управления персоналом (запрашиваются медицинские справки о состоянии здоровья по соответствующей форме).

7 этап Принятие решения о приеме на работу. В заключение процедуры отбора группа экспертов (руководитель структурного подразделения, специалисты службы управления персоналом, представитель руководства) тщательно анализирует результаты оценок кандидатов и определяет наилучшего из них, наиболее соответствующего требованиям вакантной должности.

Окончательное решение о приеме кандидата на работу в зависимости от уровня должности принимает руководитель организации или его заместитель по работе с персоналом по представлению службы управления персоналом или руководителя структурного подразделения. В случае принятия положительного решения, служба управления персоналом осуществляет оформление приема на работу нового сотрудника.

Оформление приема на работу в каждой организации осуществляется в строгом соответствии с нормами и требованиями трудового законодательства. Трудовой кодекс РФ устанавливает обязательное заключение письменного трудового договора с каждым принимаемым на работу. Трудовые договоры могут заключаться (ст. 58 ТК РФ) на неопределенный срок или на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Характеристика основных типов собеседования:

ПО ФУНКЦИОНАЛЬНОСТИ:отсеивающее собеседование; как правило, проводится по телефону. Основная цель данного мероприятий обозначена в самом его названии – отсеять случайных кандидатов, которые явным образом не соответствуют заявленным критериям и ожиданиям работодателя.

отборочное собеседование; это следующий этап взаимодействия специалиста по подбору персонала с кандидатами, прошедшими отсеивающий фильтр. Во время данного вида собеседования оценивается основная масса информации о претендентах на вакантную должность: опыт работы, личностные качества, основные мотиваторы / демотиваторы, зарплатные ожидания, готовность к выходу на работу и т.д. В зависимости от количества соискателей, допущенных к отборочному интервью и числа лиц, принимающих решение о дальнейшем взаимодействии с претендентами, определяется и количество встреч с каждым конкретным человеком. Таким образом, на данном этапе, одному кандидату может быть назначено от одной до нескольких встреч с представителями компании работодателя. Общим итогом отборочного интервью становится выделения нескольких специалистов для финальной (завершающей) стадии подбора персонала.

финальное собеседование.Здесь можно выделить еще два варианта функциональности этого вида собеседования: 1. Принятие окончательного решения об утверждении одной наиболее подходящей кандидатуры на замещение открытой вакансии из нескольких финалистов. 2. Если финалист оказался один – формальная процедура ввода нового сотрудника в должность.

ПО СТРУКТУРЕ ПРОВЕДЕНИЯ: свободное собеседование;Одни из самых распространенных типов интервью. Используется данный тип интервью может в виду одной из двух причин: отсутствие навыков оценки персонала у специалиста, отвечающего за подбор или отсутствие необходимости в детальном изучении бизнес биографии кандидата, поскольку критерии отбора минимальны. Так или иначе – по содержанию свободное интервью больше напоминает процесс знакомства одного человека с другим, за тем лишь исключением, что большую часть времени говорит один человек (соискатель). Здесь, основная задача сотрудника компании – определить, хочет ли он работать с кандидатом, сможет ли кандидат вжиться в коллектив и т.д. Иначе говоря, во время свободного собеседования проводится проверка неформальных критериев отбора.

ситуационное собеседование (ситуационное интервью);Методика основана на изучении поведения человека в тех или иных ситуациях (реальные ситуации на предыдущих местах работы, моделируемые ситуации). Полученная от кандидата информация дает возможность прогнозировать его поведение в компании, а следовательно, определить насколько успешным может оказаться оцениваемый специалист на рассматриваемой должности.

стрессовое собеседование (стрессовое интервью); Один из самых сложных методов проведения собеседования. Для его правильного использования нужно быть высококлассным специалистом в области подбора и мотивации персонала. Суть методики заключается в том, чтобы создать для кандидата стрессовую ситуацию и оценить его поведение и действия в условиях эмоционального раздражения. Сложность проведения такого интервью заключается в умении специалиста по подбору персонала тонко использовать раздражители, а не, поддавшись азарту, испортить настроение себе и своему собеседнику, лишив себя возможности дальнейшего взаимодействия с соискателем. Из-за неумелого применения этого инструмента работодателями, пользуется дурной славой у кандидатов.

собеседование по компетенциям (интервью по компетенциям); Один из самых распространенных методов проведения собеседования. Его основная задача – сравнение уровня профессиональных навыков и знаний (компетенций) соискателя с заявленными данными, необходимыми для успешного выполнения своих функций в должности, на которую соискатель и претендует. В процессе проведения данного интервью, используется информация с предыдущих мест работы: результаты, достижения, проблемы, полезные уроки извлеченные из своих промахов с детальным описанием ситуаций и аргументацией своих действий. Здесь же используются различные профессиональные опросники, тесты, задания, кейсы и т.д. Чаще всего, для проведения подобного рода собеседований приглашаются непосредственные руководители подразделений, отделов, служб и т.п. для предметного обсуждения конкретных навыков и знаний.

смешанное собеседование.Данный подход к построению оценочных мероприятий основан на комплексном исследовании профессиональных и личностных данных претендента на вакантную должность и может включать в себя любой (или даже все) из вышеперечисленных методов. К минусам данного вида интервью можно отнести высокую временную ресурсозатратность: требуется большое количество времени для общения с каждым кандидатом, время на обработку полученной в ходе общения информации и интерпретацию результатов.

ПО ФОРМАТУ ПРОВЕДЕНИЯ: телефонное / видео собеседование; Первый шаг к взаимодействию работодателя с соискателем. На данном этапе выясняется уровень общей заинтересованности соискателя в рассмотрении предлагаемой вакантной должности, отсев неподходящих по формальным признакам кандидатур. Иногда, такое интервью выделяют в самостоятельный инструмент подбора персонала и называют скринингом персонала. Между тем, видео интервью так же может быть формой общения соискателя с работодателей на этапе отбора претендентов в том случае, если речь идет об удаленном (региональном подборе).

индивидуальное собеседование; Интервью, которое проводится с одним единственным конкретным кандидатом. Здесь можно выделить два варианта организации данного мероприятия: интервью с точно обозначенным временем (к примеру: 11.10.2010 г., Понедельник, 11:00) и интервью с условно обозначенным временем (к примеру: 11.10.2010 г., Понедельник, с 11:00 до 18:00).

массовое собеседование. Интервью, проводимое сотрудником или сотрудниками компании с несколькими соискателями одновременно. Чаще всего используется при массовом подборе персонала на низкоуровневые позиции (низко квалифицированный персонал) для сокращения времени на предварительные контакты с кандидатами и большему охвату целевой аудитории.

Если говорить о наиболее распространенной схеме приёма сотрудников на работу, то собеседование можно разделить на 3 этапа:

1. Отправка резюме.

2. Проведение короткого интервью, чаще всего по телефону. Если кандидатура соискателя подходит, то ему предлагают посетить офис для более подробной беседы.

3. Проведение нескольких собеседований, тестирований, case interview, после чего кандидату сообщается окончательное решение.

Что касается процесса собеседования в его классическом варианте, то его можно условно разделить на этапы:

1. Вводная часть - создание доверительных отношений с кандидатом;

2. Основная часть – получение важной информации о соискателе путём проведения тестирования, опроса (в зависимости от типа собеседования).

3. Окончание собеседования.

Перед проведением любого собеседования проводится подготовка: изучение резюме соискателя, разработка схемы проведения беседы, подбор вопросов и методов.

Техника проведения собеседования. Самое главное в собеседовании – получить по возможности полное и верное впечатление о соискателе, поэтому задача интервьюера состоит в построении беседы так, чтобы большую часть времени говорил кандидат. Для этого необходимо создать доверительную обстановку, расположить к себе человека. Например, проводить собеседование не за письменным столом, а усадив кандидата в кресло и расположившись напротив него или рядом в таком же кресле – психологи говорят, что стол подсознательно воспринимается соискателем как разделяющий барьер.

Разумеется, вопросы и требования к кандидату должны быть подготовлены заранее – так называемая анкета для проведения собеседования – чтобы проводящий собеседование человек вел разговор по четко намеченному курсу, не тратя время попусту. Все, заинтересовавшее интервьюера, или показавшееся ему важным, необходимо записывать или хотя бы делать краткие пометки.

Крайне желательно не задавать соискателю наводящих вопросов и не давать ему подсказок, чтобы он не считал, что есть правильные и неправильные ответы на вопросы.

И, самое главное, не стоит оценивать кандидата непосредственно на собеседовании – все выводы необходимо делать только после интервью, со свежим взглядом на ситуацию.

Типичные ошибки при проведении интервью

Внутренние (психологические) эффекты, связанные с неправильной оценкой соискателя интервьюером:

Первое впечатление. Не стоит оценивать кандидата сразу за несколько минут в самом начале собеседования, надо предоставить ему возможность открыться.

Стереотипы. Например, если человек в очках, то он обязательно должен быть умным.

Эффект контраста. Сравнение соискателей между собой в большей степени, чем сравнение каждого с требованиями работы.

Личная симпатия и проецирование на себя. Более высокая оценка соискателей, вызывающих симпатию и схожих по каким то качествам со специалистом по персоналу, несмотря на их профессиональные качества.

Заострение внимание на негативной информации, идущей от кандидата и стремление найти дополнительные подтверждения негатива.

Подбор кандидата под определённый шаблон (определённый тип личности), выстроенный у специалиста по персоналу.

Необоснованное внимание к акценту соискателя. Особенно на рабочих должностях, где сотрудники мало с кем общаются.

Эффект реальности. Надо помнить, что интервью – это стресс и люди могут нервничать или наоборот завышать свои достоинства и вести себя с некоторой долей превосходства, то есть могут себя не совсем так, как в реальной жизни в более спокойной привычной для них обстановке.

Половой фактор. Некоторые специалисты неправильно оценивают компетентность мужчин или женщин в определённой области, хотя необходимо помнить, что всё очень индивидуально и от пола не зависит.

Ошибки в технике проведения интервью:

Непродуманность. Когда нет чёткого плана, в какой момент и какие вопросы необходимо задать.

Доминирование. Когда интервьюер не даёт возможности кандидату высказаться, выразить свои мысли по заданному вопросу, всё время его перебивает и подчёркивает, что он (интервьюер) тут главный.

Закрытость. Это касается как постановки закрытых вопросов, на которые у кандидата часто нет возможности ответить открыто, так и ухода интервьюера от вопросов кандидата, касательно компании.

Утечка информации. Когда продолжительная по времени беседа никак не фиксируется (запись, диктофон, камера) в этом случае теряется очень много информации и не получается сделать полноценный анализ беседы, который, как правило, делается через некоторое время.

Неактуальность собираемой информации. Когда у кандидата подробно спрашивают о том, где он работал 10 и более лет назад, хотя за это время многое изменилось.

Несвоевременная оценка. Когда делают преждевременные выводы, особенно в самом начале интервью, несмотря на то, что в процессе кандидат может раскрыться и показать себя с лучшей стороны.

Неясность, по каким критериям оценивать кандидата. Когда не продуманы необходимые параметры для оценки.

Метод тестов является одним из основных в современной психодиагностике. По уровню популярности в образовательной и профессиональной психодиагностике он прочно удерживает первое место в мировой психодиагностической практике уже фактически в течение столетия.

Достоинства метода тестов. Популярность метода тестов объясняется следующими главными его достоинствами:

Стандартизация условий и результатов. Тестовые методики относительно независимы от квалификации пользователя (исполнителя), на роль которого можно подготовить даже лаборанта со средним образованием.

Оперативность и экономичность. Типичный тест состоит из серии кратких заданий, на выполнение каждого из которых требуется, как правило, не более полминуты, а весь тест занимает, как правило, не более часа; тестированию одновременно подвергается сразу группа испытуемых, таким образом, происходит значительная экономия времени (человеко-часов) на сбор данных.

Справедливость. Ее следует понимать как защищенность от предвзятости экзаменатора. Хороший тест ставит всех испытуемых в равные условия.

Возможность компьютеризации. В данном случае это не просто дополнительное удобство, сокращающее живой труд квалифицированных исполнителей при массовом обследовании. В результате компьютеризации повышаются все параметры тестирования. Компьютеризация это мощный инструмент обеспечения информационной безопасности. Компьютерная организация тестирования, предполагающая создание банков тестовых заданий, позволяет технически предотвратить злоупотребления со стороны экзаменаторов. Выбор заданий, предлагаемых конкретному испытуемому, может производить из такого банка сама компьютерная программа прямо в ходе тестирования, и предъявление данному испытуемому определенного задания в этом случае является таким же сюрпризом для экспериментатора, как и для испытуемого.

Психологическая адекватность. Это важнейшее психологическое следствие оптимальной сложности.

Недостатки метода тестов. Однако все вышеперечисленное не означает, что метод тестов не обладает некоторыми весьма серьезными недостатками, не позволяющими свести всю диагностику способностей и знаний исключительно к тестированию.. Как всегда, определенные недостатки метода тестов являются продолжением его достоинств:

Опасность слепых (автоматических) ошибок. Слепая вера низко-квалифицированных исполнителей, что тест должен сработать правильно автоматически, порождает иногда тяжелые ошибки и казусы: испытуемый не понял инструкцию и стал отвечать совсем не так, как требует стандартная инструкция, испытуемый по каким-то причинам применил искажающую тактику, возник сдвиг в приложении трафаретки ключа к бланку ответов (при ручном, не компьютерном подсчете баллов) и т. п.

Опасность профанации. Это эффект деятельности профанов в буквальном смысле слова. Не секрет, что внешняя легкость проведения тестов прельщает людей, не пригодных ни к какому квалифицированному труду. Оснастившись тестами, им самим непонятного качества, но с громкими рекламными названиями, профаны от тестирования агрессивно предлагают свои услуги всем и вся. В результате все проблемы предполагается решать с помощью 2-3 тестов на все случаи жизни. К количественному тестовому баллу приклеивается новый ярлык заключение, создающее видимость соответствия диагностической задаче. Ходовой пример повальное использование клинического теста MMPI для отбора кадров в нашей стране.

Потеря индивидуального подхода, стрессогенность. Тест самая общая гребенка, под которую подгоняют всех людей. Возможность упустить уникальную индивидуальность нестандартного человека (тем более ребенка), к сожалению, довольно вероятна. Это чувствуют сами испытуемые, и это их нервирует особенно в ситуации аттестационного тестирования. У людей с пониженной стрессоустойчивостью возникает даже определенное нарушение саморегуляции они начинают волноваться и ошибаться в элементарных для себя вопросах (просто из-за мандража).

Потеря индивидуального подхода, репродуктивность. Тесты знаний апеллируют прежде всего к стандартному применению готовых знаний. Отсутствие возможности раскрыть свою индивидуальность при наличии стандартных, заданных ответов ничем невосполнимый недостаток метода тестов.

Отсутствие доверительной обстановки. Бездушный и формализованный характер самой процедуры тестирования, конечно, оборачивается тем, что испытуемый лишается ощущения того, что психолог заинтересован в нем лично, в том, чтобы помочь в его проблемах и трудностях.

Критерии качества тестов:

надежность или независимость от случая, определяют как степень стабильности, с которой отличительная черта будет измерена точно при повторном тестировании [10, с.169]. Говоря о точности, с которой может быть измерено свойство тестируемой личности, специалисты подразумевают исключительно свободное от ошибок значение измерения, независимое от интерпретационной точки зрения. В одинаковых условиях для данной тестируемой личности должны получаться те же самые оценки измерения

валидность или действительность теста есть гарантия, что он в самом деле измеряет то, что подлежит измерению, или что должно быть измерено. Согласно оценке специалистов, действительность издавна была самой спорной и сложной проблемой для тех, кто занимается конструированием тестов.

объективность; Под объективностью понимается степень, в которой результаты теста не зависят от проверяющего. "Объективность означает, что результат тестирования достигается только тестовым инструментом, т.е. согласно его намерениям и целям, независимо от руководителя теста. Тогда побуждением к ответу в тесте будет только вопрос или задача теста" [37, с.9]. Объективность налицо, если разные исследователи одного проверяемого приходят к идентичным результатам

экономичность; Тест экономичен в том случае, если:

а) для проведения он требует мало времени;

б) используется мало материалов;

в) прост в обращении;

г) может проводиться как групповой тест;

д) быстро и удобно оцениваем.

полезность Измеряемые качества или способ поведения должны иметь практический интерес. Кроме того, они не должны так же хорошо исследоваться другими тестами.

Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности. На этой стадии специальной комиссией по профессиональному отбору, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются результаты предыдущих оценок и подготавливаются заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.

Трудово́й догово́р — в трудовом праве договор между работником и работодателем, устанавливает их взаимные права и обязанности. Соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять работу по определённой должности, соответствующей его квалификации. Работодатель обязуется предоставлять работнику работу, обеспечивать условия труда, своевременно выплачивать заработную плату.