Выводы по главе 3

Для эффективного стратегического развития, которого и придерживается ООО «Профи», на предприятии необходимо создать свою кадровую службу, которая могла бы заниматься разработкой и реализацией кадровой политики, переподготовкой и повышением квалификации сотрудников. В кадровом отделе должны присутствовать начальник отдела кадров, менеджер по персоналу, кадровик, помощник по персоналу.

Итогами внедрения кадрового отдела, как правило, становятся:

7. поддержание оптимальной численности персонала;

8. обеспечение фирмы работниками необходимого уровня квалификации;

9. стимулирование сотрудников на достижение целей компании;

10. формирование и поддержание корпоративной культуры;

11. документационное обеспечение управления;

12. улучшение социально-психологического климата;

13. рост удовлетворенности трудом, соответственно, повышение производительности и прибыли.

По расчетам которые мы провели в главе 3 видно что работа этого отдела выгодна для компании.

Заключение

Подведем итоги работы и сделаем ряд заключительных выводов. Основная задача построения отдела - выстраивание работы с персоналом как системы, где все элементы взаимосвязаны. Можно выделить следующие ключевые направления работы, которые в той или иной степени формализации присутствуют в большинстве организаций. Перечислим их ниже.

1. Учетное направление - все, что касается кадрового администрирования, плюс статистика по персоналу, бюджетирование, планирование. Именно данная функция находится в основе всех других процессов.

2. Оценка персонала. Уровни оценки могут быть самыми разными: от индивидуальной диагностики профессиональных и личных качеств сотрудников до масштабных исследований уровня мотивации, корпоративной культуры в коллективе всей компании. Именно она позволяет выявить сильные и слабые стороны в работе с людьми и определить приоритетные задачи.

3. Подбор персонала. Для того чтобы данное направление было успешным, оно должно опираться на предварительный анализ и планирование на основе планов изменений в компании и прямых запросов руководителей подразделений. Сильный специалист по персоналу может найти не только рядовых специалистов, но и сильных руководителей.

4. Мотивация. Одна из наиболее сложных задач для HR-менеджера, и не только потому, что в этой области нет готовых решений и 100% методов, но прежде всего из-за того, что данная система настраивается для каждой компании индивидуально на основе предварительного анализа ситуации, с учетом сложившейся корпоративной культуры.

5. Обучение. Одна из наиболее затратных составляющих в работе с персоналом. Без грамотного управления обучение превращается просто в статью расходов, которая не приносит никакой отдачи. Сотрудники направляются на обучение по желанию, и полученные знания могут остаться достоянием только, к примеру, одного специалиста и быть безвозвратно потеряны с его уходом. Грамотно организованная система обучения является именно инвестицией в персонал, приносящей отдачу в виде освоения новых продуктов, оптимизации работы подразделений и т.д.

В результате первичного обследования ситуации в ООО “Профи” были выявлены следующие проблемные аспекты:

1) стратегия управления компанией не согласована с политикой управления человеческими ресурсами;

2) низкая эффективность управления организацией;

3) невысокая степень реализации потенциала каждого ее сотрудника;

4) управление персоналом существует вне стратегического контекста организации;

5) рост неопределенности и сложности среды, в которой действует большинство организаций.

6) управление персоналом рассматривается только как функциональная область управления организацией, слабо связанная с ее основной деятельностью;

7) специалисты отделов управления персоналом не знакомы со стратегией развития компании и не способны создать систему управления сотрудниками, обеспечивающими реализацию данной стратегии;

8) существующие методы управления персоналом отстают от стоящих перед организациями задач, затрудняют развитие сотрудников и ограничивают их вклад в достижение организационных целей. То есть зачастую современное управление персоналом существует вне стратегического контекста организации.

По результатам исследования было предложено создание кадровой службы, работающей по методу компетенции, позволит начать перевод всей фирмы на инновационный путь развития.

По результатам расчетов можно говорить об эффективности обучения с материальной точки зрения, но в нашем случае значительные позитивные последствия мы получаем и с точки зрения социальной эффективности в более долгосрочной перспективе:

• обеспечение найма персонала, способного быстро адаптироваться к организации;

• использование персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями;

• повышение обоснованности кадровых решений по перемещению персонала.

Вводимая система положительно скажется на персонале, поскольку сотрудники будут чувствовать, что организации они интересны, она заботится о них, тем самым персонал станет проявлять большую заинтересованность и эффективность в работе.

Прогнозное изменение выручки после внедрения рассмотренных мероприятий составит 7,8% в относительном выражении, т.е. абсолютное изменение выручки составит 10101 тыс.руб.