3.2. Рекомендации по совершенствованию структуры управления персоналом компании

Приведем несколько вариантов структурного местоположения службы управления персоналом в структуре управления предприятием и выберем наиболее подходящий для организации ООО «Профи» в зависимости от степени развития и особенностей организации

Вариант 1. Структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию, то есть выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках штабного подразделения функциональной подсистемы (администрирование).

Рис.3.1. - Структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию

Вариант 2. Структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации. Такая структура приемлема в небольших организациях на начальных этапах развития, когда руководство четко не определило статус кадровой службы.

Рис.3.2. - Структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации

Вариант 3. Структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству. Данный вариант наиболее приемлем в тех случаях, когда руководитель пытается поднять статус кадровой службы.

Рис.3.3. - Структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству

Вариант 4. Организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией. Этот вариант является наиболее типичным для развитых организаций. Подсистема управления персоналом является равнозначной подсистемой в ряду остальных подсистем управления.

Рис.3.4. - Организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией

Вариант 4 является наиболее приемлем для целей деятельности компании ООО «Профи». Так как в случае построения системы именно по принципу варианта 4 будет достигаться равенство службы персонала другим службам организации.

Таким образом, новая организационная структура ООО «Профи» будет выглядеть следующим образом (рис.3.5).

Рис.3.5. - Организационная структура ООО «Профи» после внедрения службы управления персоналом.

Далее необходимо определить нормативную численность сотрудников проектируемой службы управления персоналом. В качестве примера определения потребности в работниках приведем расчет численности кадровых работников исходя из трудоемкости работ, выполняемых в течение года (Приложение 2).

Нормативная численность инспекторов по кадрам (Ч) определяется по формуле:

Ч = To/Фп

где То - суммарная трудоемкость нормируемых работ, рассчитанная по данным нормативам за год: 9550 чел.-ч (9530 + 20);

Фп - полезный фонд рабочего времени одного работника за год (1910 ч).

Таким образом, численность отдела кадров ООО «Профи» должна составить: Ч = 9550 / 1910 = 5 чел.

Согласно должностным обязанностям отдел управления персоналом должен будет выполнять следующие функции:

• формирование кадровой политики и определение общей стратегии обеспечения организации работниками;

• планирование потребности организации в персонале с учетом существующего кадрового состава;

• поиск, привлечение, отбор и оценка персонала;

• оформление трудовых отношений;

• ознакомление с рабочим местом и условиями труда;

• содействие адаптации;

• выбор (разработка) систем оплаты труда и социальных услуг;

1. развитие персонала;

2. управление карьерой;

3. высвобождение персонала;

4. управление затратами на персонал;

5. выявление социальной напряженности в коллективе и ее снятие, развитие отношений с представительными органами работников;

6. работа по созданию безопасных и комфортных условий труда и соблюдению правил охраны туда.

В отделе персонала будут работать: начальник отдела кадров, менеджер по персоналу, кадровик, помощник по персоналу.

Таблица 3.1

Функциональные взаимосвязи отдела управления кадрами и кадровой политикой с другими подразделениями ООО «Профи»

№	Функции УП	Генеральный директор	Начальник управления кадрами	Менеджер по персоналу	Помощник по персоналу	Кадровик	Другие отделы	Трудоемкость работ в %
1	Подбор и расстановка кадров	Р	О, С	О	П,У	У	П	25
2	Составление плана потребности в персонале	Р	О	О, П	У	У, П	П	10
3	Оформление приема, перевода, увольнения работников	Р	С, О	П	П	О	П	5
4	Изучение причин текучести персонала	Р	О	О, П	П, У	П, У	П, У	4
5	Создание кадрового резерва	Р	О	О, У	П, У	П	П, У	5
6	Ведение учета личных дел	Р	О,У	У	П	О	П	10
7	Оформление документации для награждения сотрудников	Р	С, О	С	У, П	О	П	2
8	Проведение аттестации сотрудников	Р	О	У,О	П, У	П	П, У	15
9	Осуществление обучения сотрудников	Р	О	О,У	П	П	П	4
10	Создание трудовой мотивации сотрудников	Р	О		П, У	П	П, У	20
	Итого							100

Условные обозначения:

У – участвует в выполнении данной функции;

О – отвечает за выполнение функции и организует выполнение функции;

П – предоставляет информацию;

С – согласовывает подготовленные документы или отдельные вопросы по выполнению функций;

Р – принимает решения, подтверждает, подписывает.

Необходимо также составить примерную годовую смету расходов на функционирование маркетинговой службы ООО «Профи» (табл.3.2).

Таблица 3.2

Основные затраты на создание и функционирование маркетинговой службы ООО «Профи»

Вид затрат	Сумма, руб.
Закупка мебели и оргтехники	100 000
Зарплата в год	2 040 000
Директор управления перосналом	35 000 *12 = 420 000
Кадровик	30 000 * 2чел*12 = 720 000
Менеджер по персоналу	30 000 *2чел*12 = 720 000
Помощник менеджера по персоналу	15 000 *12 = 180 000
Прочие затраты (переговоры, электроэнергия и т. п.) в год	3200 * 12 = 38 400
Итого в год	2 178 400

Как показал расчет, общие годовые затраты составят примерно 73 000 дол.США.

Это достаточно серьезная сумма, однако экономический эффект от создания службы маркетинга многократно превысит затраты.