3. Охарактеризуйте методи соціального впливу та морального стимулювання.

У практиці керівництва менеджера широко використовуються різні методи соціального впливу та моральне стимулювання. Іноді їх називають методами духовного стимулювання.

- Науково-пошукові стимули пов´язані з аналізом та удосконаленням організації та управління, створенням нових організаційних структур, покращанням процесу керівництва в організації. Основним джерелом формування науково-пошукових стимулів є підвищення кваліфікації працівників, вивчення теорії та кращого досвіду управління трудовим колективом. Цей стимул спонукає до пошуку нових рішень та інноваційної діяльності. Вдале завершення процесу пошуку нових форм і методів роботи викликає почуття глибокого задоволення.

- Естетичний стимул працівника виникає в процесі формування оригінального рішення, вдалого варіанту його виконання на рівні мистецтва та високої професійної майстерності.

- Стимули конкурентоспроможності спонукають працівника до професійної майстерності та підвищення кваліфікації, бути кращим і зразковим у колективі організації. Цьому сприяють конкурси та огляди кращих працівників за професіями. Бути кращим серед інших — це природна потреба будь-якої людини.

- Особливе місце у структурі духовних стимулів займають моральні стимули. Вони засновані на розумінні працівником необхідності своєї праці як справи честі, совісті і громадянства.

- Важливе місце серед методів керівництва займає критика та самокритика. У роботі менеджера вони розглядаються як стимулюючий вплив на підлеглих. Критичне зауваження на недоліки та помилки повинні сприяти пошуку шляхів для їх усунення. Критика і самокритика корисні тоді, коли вони здійснюються організовано і направлені на досягнення цільових показників організації. Критику слід проводити і розвивати так, щоб спонукати підлеглих висловлювати конструктивні пропозиції направлені на покращання роботи. Критикується не працівник, а робота, яка виконується з порушенням встановлених норм і правил.

Не всі помилки повинні бути предметом критики. Є помилки випадкові, є незалежні від працівника, є неминучі у ситуації яка склалася, є помилки, частка провини в яких належить і самому менеджеру.

Критика та осудження, як і інші методи морального, духовного впливу, повинні бути не самоціллю, а тільки інструментом, способом керівництва і сприяти реалізації його цілей.

4. Розробка кадрової політики.

Кадрова політика — сукупність правил і норм, цілей і уявлень, які визначають напрямок і зміст роботи з персоналом. Через кадрову політику здійснюється реалізація цілей і завдань управління персоналом, тому її вважають ядром системи управління персоналом. Кадрова політика формується керівництвом організації, реалізується кадровою службою в процесі виконання її працівниками своїх функцій. Вона знаходить своє відображення в наступних нормативних документах: Правилах внутрішнього розпорядку та Колективному договорі.

Особливості розробки кадрової політики. Кадрова політика дає можливість об'єднати і узгодити різні управлінські дії при проведенні економічної, технічної та соціальної політики в масштабах підприємства, регіону, галузі, всієї країни.

Цілі кадрової політики визначаються з урахуванням положень концепції розвитку суспільства (організації) і включають основну мету кадрової політики на сучасному етапі:

1) залучити до участі в соціально-економічних і політичних реформах все працездатне населення країни, мобілізувати людські ресурси на активну участь у високоефективний і високоякісному працю;

2) укомплектувати всі ланки державної, громадської і господарської роботи ініціативними і компетентними людьми, які усвідомлюють необхідність якісних змін у суспільстві і вміють проводити їх в життя;

3) забезпечити безперервне вдосконалення та своєчасне оновлення кадрового складу виробничо-господарської, соціально-культурної та адміністративно-державної сфер організації суспільства, неухильне підвищення професіоналізму та соціальної відповідальності кадрів управління.