1. Трудове право слід відмежовувати від суміжних галузей права (цивільного, адміністративного, аграрного, права соціального забезпечення) за його предметом і методом. Болотіна!!!

До сфери дії цивільного права рівною мірою належать як майнові, так і немайнові відносини незалежно від пов'язаності останніх відносин з майновими. Предмет трудового права складають індивідуальні й колективні трудові відносини. Як уже зазначалося, предметом трудових відносин є процес праці, жива праця, а предметом цивільно-правових відносин, зокрема тих, що пов'язані із працею і випливають з договору підряду, доручення, авторського договору, є матеріалізований результат праці. За трудовими відносинами працівник зобов'язується виконувати роботу певного роду (за конкретною спеціальністю, посадою, кваліфікацією), а в цивільно-правових відносинах, пов'язаних із застосуванням праці, виконується індивідуально-конкретне завдання. У трудових відносинах працівник включається до складу трудового колективу підприємства (установи, організації) і внаслідок цього зобов'язаний виконувати певну міру праці, підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку. У цивільно-правових відносинах всі ці моменти відсутні, громадянин виконує завдання на свій розсуд і на свій ризик. Тому норми інститутів робочого часу, часу відпочинку, оплати праці, дисципліни праці й дисциплінарної відповідальності на суб'єктів цивільно-правових відносин не поширюються. Такі працівники не можуть вимагати надання щорічної відпустки, виплати допомоги в зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, оплати надурочної роботи та інших гарантій, передбачених законодавством про працю для суб'єктів трудових відносин. За шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні трудових обов'язків, працівник несе відповідальність на підставі норм трудового права (матеріальна відповідальність), а у цивільно-правових відносинах - на підставі норм цивільного права (майнова цивільно-правова відповідальність).

Трудове право відрізняється від цивільного і за методом правового регулювання. Про метод трудового права вже йшла мова. Характерними рисами методу цивільного права є: юридична рівність сторін; ініціатива сторін при встановленні правовідносин; диспозитивність правового регулювання; можливість вибору варіанта поведінки, що не суперечить чинному законодавству ().

Схожість трудового й адміністративного права виявляється в наявності спільних рис предмета і методу правового регулювання. Але саме за предметом і методом вони й відрізняються. До предмета трудового права входять індивідуальні та колективні трудові відносини, яким притаманний організаційно-управлінський елемент, а предмет адміністративного права утворюють відносини в сфері державного управління, однак трудове право регулює управління в процесі праці всередині підприємства. Тут суб'єкти й об'єкти управління (висловлюючись мовою адміністративного права) пов'язані договірними відносинами. Працівники самі, як члени трудового колективу, беруть участь в управлінні підприємством. Щоправда, тепер організаційні відносини у сфері соціально-трудових відносин вийшли за рамки організацій, але суттєвою відмінністю у даному разі є відсутність владного припису, який видається органами виконавчої влади або органами місцевого самоврядування і є обов'язковим до виконання.

Спільність трудового права й аграрного права виявляється в тому, що вони регулюють колективний процес праці. У той же час трудове право регулює трудові відносини найманих працівників (несамостійна праця), а аграрне право - трудові відносини власників засобів виробництва - членів колективних сільськогосподарських підприємств, фермерських господарств.

Трудове право пов'язане з правом соціального забезпечення, оскільки донедавна відносини щодо соціального забезпечення входили до предмета трудового права. Сьогодні це дві окремі галузі права, між якими є істотні відмінності. Предметом права соціального забезпечення є суспільні відносини, що виникають внаслідок реалізації громадянами права на соціальне забезпечення у випадку настання соціальних ризиків, внаслідок яких особа втрачає здоров'я, роботу та засоби до існування через незалежні від неї обставини, а трудові відносини виникають внаслідок реалізації права на працю. Трудове право має справу з працюючими громадянами, а право соціального забезпечення - в основному з непрацездатними особами. У трудовому праві виплачується заробітна плата працівникові за виконану ним роботу з фонду оплати праці підприємства (установи, організації), а правом соціального забезпечення передбачається виплата пенсій і допомог зі спеціальних централізованих соціальних фондів (Пенсійного фонду, Фонду соціального страхування). Крім того, є відмінності і в методі правового регулювання.

Існує зв'язок трудового права з цивільно-процесуальним правом. Трудові спори розглядаються судом на основі норм цивільно-процесуального права. Якщо в майбутньому будуть створені спеціалізовані трудові суди, як це має місце у країнах з розвинутою ринковою економікою (США, Франція, ФРН та ін.), то доцільним буде знову повернутися до проблем трудового процесуального права.

2. Поняття надурочних робіт і порядок їх проведення

Стаття 62. Обмеження надурочних робіт

Надурочні роботи, як правило, не допускаються. Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня (статті 52, 53 і 61).

Власник або уповноважений ним орган може застосовувати надурочні роботи лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством і в частині третій цієї статті.

Власник або уповноважений ним орган може застосовувати надурочні роботи тільки у таких виняткових випадках:

1) при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;

2) при проведенні громадсько необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв'язку - для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування;

3) при необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих;

4) при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;

5) для продовження роботи при нез'явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви; в цих випадках власник або уповноважений ним орган зобов'язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.

Стаття 63. Заборона залучення до надурочних робіт

До надурочних робіт (стаття 62) забороняється залучати:

1) Вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (стаття 176);

2) Осіб, молодших вісімнадцяти років (стаття 192);

3) працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва, в дні занять (стаття 220).

Законодавством можуть бути передбачені і інші категорії працівників, що їх забороняється залучати до надурочних робіт.

Жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, можуть залучатись до надурочних робіт лише за їх згодою (стаття 177).

Залучення інвалідів до надурочних робіт можливе лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (стаття 172).

Стаття 64. Необхідність одержання дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації для проведення надурочних робіт

Надурочні роботи можуть провадитися лише з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації.

Стаття 65. Граничні норми застосування надурочних робіт

Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.

Власник або уповноважений ним орган повинен вести облік надурочних робіт кожного працівника.

     Компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається.

В тих випадках,клли надурочні роботи фактично проводилися і робота виконана вона підлягає оплаті відповідно до статті 106 КЗпП не залежно від того чи були підстави для застосування надурочних робіт і чи дотриманий порядок проведення таких робіт.

Пленум ВСУ № 13 від 24 грудня 1999 р. Про практику застосування судами законодавства про оплату праці п. 16.

Надурочні роботи це ті роботи,які виконані з відома роботодавця.

3. Стаття 134. Випадки повної матеріальної відповідальності

Відповідно до законодавства працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, у випадках, коли:

1. між працівником і підприємством, установою, організацією відповідно до статті 135-¹цього Кодексу укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;

Стаття 135-¹. Письмові договори про повну матеріальну відповідальність

Письмові договори про повну матеріальну відповідальність може бути укладено підприємством, установою, організацією з працівниками (що досягли вісімнадцятирічного віку), які займають посади або виконують роботи, безпосередньо зв'язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджуються в порядку, який визначається Кабінетом Міністрів України.

--якщо працівник досяг 18 років і займає посаду (виконує роботу), яка допускає укладення договору про повну матеріальну відповідальність (індивідуальну чи колективну), то при відмові працівника підписати такий договір він може бути звільнений з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП (абзац п’ятий п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду «Про практику розгляду судами трудових спорів»).

2. Договори про повну матеріальну відповідальність (індивідуальну або колективну) можна укладати тільки з тими працівниками, які займають посади або виконують роботи, передбачені відповідними нормативно-правовими актами.

3. Перелік посад і робіт , що заміщаються чи виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, переданих їм для зберігання, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування у процесі виробництва, , затверджений Держкомпраці СРСР і Секретаріатом ВЦРПС. Цей Перелік продовжує діяти в Україні і до цього часу. від 28.12.1977 Відповідно до ст. 135-1 Кодексу законів про працю, договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність може укладатися до наявності одночасно двох умов: 1) наявність посади, яку працівник займає, або роботи, яку він виконує, у зазначеному Переліку; 2) виконання обов’язків за посадою, виконання роботи відповідно до професії має бути безпосередньо пов’язане із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва довірених працівникам цінностей. Тому один формальний момент (наявність посади або роботи в Переліку) не дає підстави для укладення договору про повну матеріальну відповідальність,

5. У першому розділі названого Переліку зазначені посади працівників, з якими можуть укладатися такі договори:. Завідувачі кас; завідувачі комор цінностей; завідувачі камер зберігання; завідувачі складами та їх заступники. Названі посади не підлягають поширювальному тлумаченню.

8. Завідувачі ощадних кас першого розряду і завідувачі операційних частин центральних ощадних кас; начальники відділів, старші інспектори та інспектори відділів з перевірки і знищення погашених цінних паперів республіканських головних управлінь та управлінь

9. Завідувачі (директори за відсутності завідувачів відділів і секцій) магазинів та їх заступники, завідувачі закупівельними пунктами, завідувачі товарних секцій (відділів) магазинів замовлень та їх заступники, начальники цехів і дільниць підприємств торгівлі та їх заступники. 10. Начальники товарних і товарно-перевалочних баз, які безпосередньо обслуговують матеріальні цінності. Ця група посад носить міжгалузевий характер.

11. Завідувачі підприємств громадського харчування та їх заступники; завідувачі виробництв, начальники цехів (дільниць) та їх заступники, старші адміністратори і адміністратори залів (метрдотелі) підприємств громадського харчування.

13. Завідувачі аптечних установ та їх заступники; завідувачі відділів аптечних установ та їх заступники; завідувачі аптечних пунктів першої групи; провізори-технологи (рецептори-контролери), фармацевти (ручнисти); старші медичні сестри структурних підрозділів закладів охорони здоров’я.

15. Агенти з постачання, експедитори з перевезення вантажів, інкасатори. Видається, що тлумачити розширювально цю частину Переліку не можна. Якщо є необхідність з працівником з постачання укласти договір про повну матеріальну відповідальність, його посаду треба назвати агентом і визначити відповідним чином його трудові обов’язки.

29. Стосовно можливості укладення договору про повну матеріальну відповідальність на підставі контракту, що укладений між власником та працівником, треба враховувати таке. Кабінет Міністрів при затвердженні Положення про порядок укладення контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності, при найманні на роботу утримався від формулювання приписів щодо можливості встановлення контрактом умови про повну матеріальну відповідальність керівника. Але в Положенні про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників Кабінет Міністрів прямо вказав на неприпустимість запровадження стосовно працівника повної матеріальної відповідальності, крім випадків, передбачених ст. 134 КЗпП.

Конституційний Суд допускає можливість включення до контрактів невигідних для працівника умов, зокрема, умови про підвищену матеріальну відповідальність працівника. Верховний Суд України також роз’яснює: «Якщо межі матеріальної відповідальності були визначенні в укладеному з працівником контракті, вона покладається на нього відповідно до умов контракту». З урахуванням того, що ст. 9 та частина третя ст. 21 КЗпП співвідносяться як такі, що формулюють перша загальне правило, а друга — спеціальне, що частина третя ст. 21 КЗпП передбачає можливість встановлення в контракті відповідальності сторін, слід дійти висновку, що контрактом може передбачатися можливість укладення договору про повну матеріальну відповідальність

30. Працівник і власник під час укладання договору про повну матеріальну відповідальність повинні використовувати як нормативно-правову форму Типовий договір про повну матеріальну відповідальність, затверджений Держкомпраці та Секретаріатом ВЦРПС.

32. У тексті Типового договору є положення, які заслуговують на увагу. Підпункт «б» пункту 1 Типового договору зобов’язує працівника повідомляти (до того ж — повідомляти своєчасно) адміністрацію підприємства, установи, організації про всі обставини, які загрожують забезпеченню цілості доручених працівникові матеріальних цінностей. Своєчасне повідомлення про це може бути підставою для повного звільнення працівника від матеріальної відповідальності (з мотивів відсутності вини), а неповідомлення може стати підставою для притягнення працівника навіть до відповідальності (правда, відповідно до частини першої ст. 137 КЗпП розмір шкоди, що покривається працівником, при відсутності умов для збереження цінностей, повинен бути зменшений).

4. Гарантії права на працю

Стаття 5-¹. Гарантії забезпечення права громадян на працю

Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України:

вільний вибір виду діяльності;

безплатне сприяння державними службами зайнятості у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти, з урахуванням суспільних потреб;

надання підприємствами, установами, організаціями відповідно до їх попередньо поданих заявок роботи за фахом випускникам державних вищих навчальних, професійних навчально-виховних закладів;

безплатне навчання безробітних нових професій, перепідготовку в навчальних закладах або у системі державної служби зайнятості з виплатою стипендії;

компенсацію відповідно до законодавства матеріальних витрат у зв'язку з направленням на роботу в іншу місцевість;

правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Стаття 21. Трудовий договір

Ч.2 Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.