1.2. Сущность и содержание системы обучения в организации

Система обучения занимает одно из первых мест в управлении трудовыми ресурсами, поскольку без квалифицированных и профессионально подготовленных кадров организация будет не конкурентоспособна на рынке [4]. Система обучения, по мнению многих известных авторов, должна иметь систематический характер, однако оно еще не ориентировано на достижение целей организации, а сосредоточено лишь на индивидуальных задачах и потребностях работника.

«Система обучения - это процесс, осуществляемы компанией и направленный на стимулирование роста профессионального уровня ее сотрудников, с целью увеличения их вклада в достижение наивысшей эффективности и результативности деятельности компании».

Наиболее точным представляется следующее определение: «Обучение - это систематический процесс, вписанный в общую политику развития человеческих ресурсов и направленный на изменения поведения работника в целях наилучшего достижения целей организации » [5].

Согласно О.А Аксеновой, «…внутрифирменное обучение - это целевое обучение, обеспечивающее организацию достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации» [6].

На современных предприятиях обучение — это организованный и целенаправленный процесс, в ходе которого персонал овладевает новыми знаниями, умениями и навыками под руководством опытных наставников, преподавателей и специалистов. При этом оно может осуществляться как на рабочем месте, с постановкой конкретной задачи, так и вне его — с целью получения теоретических знаний и умения действовать в соответствии с требованиями производственной среды. Остановимся более подробно на методах профессионального обучения на рабочем месте, определим их специфику, достоинства и недостатки.

Объектом системы обучения является сотрудник организации, при этом основным критерием, который подтверждает эффективность системы обучения с точки зрения качественной характеристики работника, является профессиональная деятельность и уровень компетентности сотрудника.

Таким образом, далее необходимо рассмотреть сущность понятий компетентности и компетенции - «…компетентность есть производная компетенции. Компетенция определяет функции и задачи профессиональной деятельности, а компетентность, как уже указывалось, представляет набор знаний и навыков, необходимых для реализации соответствующей компетенции».

Учитывая многоаспектность данного понятия, предлагается рассматривать компетентность работника организации как совокупность: общих и профессиональных знаний, а также профессиональных и коммуникативных навыков, управленческих навыков, в том числе инновационности и устойчивости к изменениям, являющихся разновидностью навыков, и также требующих оценки и развития (см. Таблицу 1.2.).

Таблица 1.2.

Категории компетентности

Повышение квалификации рабочих – это обучение, устремленное на последовательное повышение профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям.

Итак, цель обучения, потребности – это ответ на вопрос «кого и чему учить?». А на вопрос «как учить?» отвечают формы организации обучения и виды занятии. Разнообразие этих форм и видов очень велико, и каждому находится место в общей системе корпоративного обучения представлено на рисунке 1.1.

Рис. 1.1. - Классификация форм организации обучения

С точки зрения функциональности различают такие виды обучения как обучение вновь пришедших в организацию работников, обучение с целью повышения уровня компетентности и переподготовка с целью ротации или освоения новых видов деятельности. Подробно про них сказано на

рисунке 1.2.

Рис. 1.2. - Основные формы обучения

В рамках перечисленных видов обучения рядом исследователей выделяются три направления, каждое из которых увязано с политикой развития человеческих ресурсов организации можно посмотреть на рисунке 1.3.

Рис. 1.3. - Направления развития человеческих ресурсов организации

Перечисленные выше программы носят резервный характер, образуя и совершенствуя при этом общий образовательный уровень сотрудников, и одновременно имеют социальную составляющую, создавая условия для развития и самовыражения.

В организациях с развитой культурой работы с персоналом широко используется обучения на рабочих места без отрыва от производства, проводимое опытными в какой – либо области сотрудниками для менее подготовленных коллег.

В целом же, во всех перечисленных случаях могут быть использованы лекции, дискуссии, деловые игры, интерактивное обучение и т.д. Их описание представлено в Приложении 2.

Итак, процесс обучения сопровождает каждого человека на протяжении всей жизни, начиная с воспитания родителями, учебы в школе и университете и заканчивая повышением уровня профессиональных знаний в процессе работы.

Цель обучения — приобретение знаний и навыков. Обучение персонала вне зависимости от его специфики сопровождается процессом неких внутренних изменений личности участников, поэтому необходимо принимать во внимание фактор восприятия сотрудником новой информации и способность индивидуума к обучению.

Методы обучения выбираются в зависимости от того, какая категория компетентности подлежит развитию и углублению в результате обучения.

Учитывая вышеизложенное можно сделать вывод, что наибольший эффект обеспечивает следующее соответствие между категориями компетентности и методами обучения представлено на рисунке 1.4.

Рис. 1.4. - Сопоставление методов обучения и категорий компетентности

Процесс обучения инициируется, формируется и осуществляется его заказчиками и участниками:

1. Руководство организации определяет общую стратегию развития организации и осуществляет контроль реализации этой стратегии.

2. Работники кадровых служб определяют стратегию развития человеческих ресурсов организации, выявляют потребности в обучении, осуществляют организацию и контроль процесса обучения, стимулирование его участников, оценку результатов.

3. Работники организации определяют для себя свои цели и задачи в работе, на индивидуальном уровне определяют свои проблемы и потребности в обучении, разрабатывают планы индивидуального развития, несут индивидуальную ответственность за результативность обучения.

В рамках системы должна соблюдаться определенная технологическая последовательность действий,

Рис. 1.5. - Этапы обучения

Данная последовательность дает возможность, с одной стороны, максимально учесть стратегические интересы компании, с другой — корректировать процесс обучения на каждом этапе, что позволяет согласовывать стратегические задачи и ситуацию на рынках.

Для того чтобы обучать чему-либо своих сотрудников, компания должна воспринимать образовательный процесс как серьезное стратегическое направление. При этом необходимо учитывать следующее:

• тренинги должны разрабатываться в соответствии с корпоративной стратегией; система обучения должна быть направлена на что-то более серьезное, нежели выработка определенных навыков;

• тренинги нужно готовить с учетом корпоративной культуры;

• следует проводить такие тренинги, которые руководство сможет поддерживать в дальнейшем;

обучение должно стать одним из приоритетных направлений деятельности компании: до тех пор пока руководители не начнут воспринимать образовательный процесс серьезно и не сообщат персоналу, что компания становится обучаемой и развивающейся, подобная работа будет неэффективной.

Далее рассмотрим планирование и развитие карьеры в современной организации.