19. Основы развития человека, необходимость и задачи развития персонала

Уникальность человека есть результат непрерывного взаимодействия 3 факторов: генетического наследства, культурной среды и в наибольшей степени обстоятельств жизни. Теории развития личности: теория личностных черт (суть: биологические особенности + функциональные свойства нервной системы); бихевиористская теория (суть: личность является результатом взаимодействия человека с окружением, приводящего к вознаграждению или наказанию); когнитивный подход (суть: формирование личности определяется тем, какую роль при восприятии внешних событий человек отводит своему контролю над ними); психодинамический подход (суть: акцентирует роль бессознательных сил, находящихся в постоянном конфликте с внешней реальностью); гуманистические теории (суть: в основе человеческой природы лежит склонность к самореализации или стремление к самовыражению на протяжении всей жизни через совершаемые им выборы). Этапы жизни: 1) пренатальный период (около 266 дней) - предзародышевая стадия (2 недели), зародышная стадия (2 нед.-2 мес.), функция которой состоит в дифференциации различных органов, стадия плода ( с 3-х мес. до рождения); 2)детство: первое детство (до трех лет)- период развития функциональной независимости и речи, второе детство (3-6 лет) - развитие личности и когнитивных (позновательно-мыслительных) процессов; третье детство (6-12 лет) - включение в социальную группу. 3)отрочество - формирование нового представления о самом себе как результат полового созревания; 4)зрелость - становление на уровне социальных обязательств; вкл. раннюю зрелость (20-40 лет), зрелый возраст, характеризующийся стабильностью и продуктивностью в профессиональном и социальном отношении (40-60 лет), первая старость (60-75 лет), преклонный возраст - после 75 лет. Потенциал личности = интеллект х динамика личности. Задачи развития персонала в областях: производственной: квалификация относительно выпуска новой продукции, обслуживанию техники на рабочем месте, обучение новым технологиям; коммуникационной: способность к коммуникации, выходящей за пределы рабочего мета, работа в группе (обмену идеями, новым нетривиальным способам выполнения работы); дисциплинарной: развитие комплекса отношений дисциплины как уважения к целям группы (организации), правилам и процедурам; принятия решений: формирование ответственности за принятые самостоятельно или в группе решения; самообучения: развитие персоналом методов производственного обучения и, на этой основе, своих профессиональных знаний и навыков.

20. Предпосылки развития персонала.

Предпосылки: оценка персонала, которая предшествует выбору направления развития: актуальных способностей и функций сотрудников; цели и задачи, стоящие перед сотрудником: они направлены в будущее и позволяют определить минимально необходимый уровень его квалификации; стратегические цели предприятия, которые являются хорошей основой для планирования развития персонала на ближайшие годы, например, прогноз потребности в персонале, определение потенциальных руководителей (предварительный резерв), продвижение руководителей, меры по повышению квалификации, оплата труда, ориентированная на поставленные цели; развитие фирменного стиля управления; динамика требований к сотрудникам. Этапы развития S-R теории мотивации: S-R (бихевиоризм, объясняет модификацию поведения в зависимости от последствий, которые оно вызывает в различных ситуациях); S-промежуточный конструктор-R (необихевиоризм, личные ожидания - есть промежуточный конструктор); S-когнитивные процессы-R (когнитивные процессы = мыслительные процессы); S-когнитивные конструкторы-R (когнитивные конструкторы = мышление + поиск информации + объяснение + личностные конструкторы). Последовательность работы по развитию персонала. Шаги: 1) Основополагающая кадровая политика: цели предприятия + необходимые меры по развитию персонала + необходимые решения; 2) Сбор информации и необходимость в ней: требования к персоналу сегодня и в будущем + какова разница между требованиями к персоналу. предъявляемые рабочим местом и реальной квалификацией персонала; 3) Меры и инструменты: какие меры вытекают, исходя из возможностей предприятия + какие из них лучше отвечают соотношению «цена/качество» + кто может их реализовать; 4) Исполнители: кто на самом деле будет осуществлять меры по развитию персонала + когда будут осуществляться эти меры + кто устанавливает даты их проведения + кто осуществляет контроль; 5) Затраты и бюджет: каковы затраты + существует ли бюджет + кто отвечает за расходованием бюджета; 6) Контроллинг: насколько глубоко повлияли проведенные меры + как окупились инвестиции в персонал + внедрены ли новые знания.