17.Виды и методы планирования персонала.

Планирование кадрового потенциала.

С итуации: Новая стратегия предприятия необходимый кадровый потенциал + естественные изменения в кадрах; Прежняя стратегия предприятия естественные изменения в кадрах + совершенствование кадрового потенциала.

Виды планирования: интегрированное планирование; кратко -,средне- и долгосрочное планирование персонала; стратегическое, тактическое и оперативное планирование;

Методы планирования персонала.

Экстраполяция (статистический) - перенос существующих закономерностей или тенденций на будущее. Достоинство - доступность, недостаток - невозможность учета будущих изменений в стратегии предприятия и внешней среде.

Экспертные оценки - индивидуальные или групповые оценки агрегируется в общую, которая может улучшаться за счет строгости формальной процедуры, например, метод Дельфи.

Балансовый метод - потребности согласовываются с ресурсами за счет маневрирования их отдельными позициями (трудовой баланс);

Нормативный метод - в основе лежат нормы времени, выработки, численности, обслуживания, оплаты и др.

Математико-статистические - оптимизационный метод расчета персонала при многих переменных и сравнительно хорошо определенных ограничениях на них.

18. Области планирования персонала: состава, потребности, набора, высвобождения, использования, изменений, развития, затрат.

Теория планирования (принятия решений) выделяет 4 ситуации: определенность: ЛПР имеет полную информацию о значениях результатов (выхода) и его состояниях (природы); риск: известны значения результатов и вероятность событий; неопределенность: значение результатов может быть известно, но нет сведений о вероятности событий; неясность: событие определено нечетко, и его трудно классифицировать. Неопределенность означает, что хорошо описанное событие или явление может произойти, а может и не произойти, тогда как неясность связана с неточным описанием и плохим определением события, явления или переменной. Движение персонала характеризуется абсолютными и относительными показателями оборота и текучести. Абсолютные показатели: Оборот по приему: число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений + в порядке перевода из др. организаций + по распределению + по направлению органов трудоустройства + по приглашению самой организации; Оборот по выбытию: число лиц, уволившихся из организации, сгруппированных по причинам выбытия; Необходимый оборот по выбытию: уход в армию и пенсию; Излишний оборот (текучесть): уход по субъективным причинам - собственному желанию, увольнения за нарушения трудовой дисциплины и др. Относительные показатели: Интенсивность оборота по приему = число принятых за период / среднесписочная численность персонала за период; Интенсивность оборота по выбытию = число выбывших за период по всем причинам / среднесписочная численность персонала за период; Коэффициент постоянства = численность работников, состоящая в организации за весь период / среднесписочная численность персонала за период; Коэффициент текучести = излишний оборот / среднесписочная численность персонала за период. Примеры измерения производительности и качества труда работников отдела кадров: Выписанные уведомления об изменении оплаты / численность работников отдела; Расходы по найму/ количество принятых на работу; (Продажи / чистая продукция): работники отдела кадров; Производственные рабочие / работники отдела кадров; Число ошибок в уведомлениях / общее число уведомлений; Число опрошенных и принятых на работу / число принятых на работу; Вспомогательные расходы / смета отдела кадров; Просроченное время / число необработанных документов; Потери времени из-за травм / общее количество отработанных часов; Расходы на оплату труда / общее количество отработанных часов; Внесенные предложения / принятые предложения; Число увольнений / общая численность работников.