- •1. Место и роль управления персоналом в менеджменте. Суть, содержание и основные понятия управления персоналом.
- •2. Персонал организации. Организационное повоедение, личность, группа.
- •3.Эволюция и современные направления развития управления персоналом.
- •5. Цели и задачи управления персоналом.
- •6. Менеджмент персонала в системе функций менеджмента.
- •7. Структура концепции управления персоналом.
- •8. Потенциал человека: понятие личности, свойства личности и ее потенциал.
- •9. Измерение потенциала личности и кадрового потенциала предприятия.
- •11Маркетинг персонала и лизинг персонала
- •12Факторы стратегического управления персоналом.
- •13.Стратегич. Ориентация на деловую активность сотрудников.
- •14.Формирования резерва персонала управления.
- •15.Основы планирования персонала: определение, классическая процедура планирования, теория элитных групп.
- •16.Задачи и инструменты кадровой работы и общая процедура планирования персонала.
- •17.Виды и методы планирования персонала.
- •18. Области планирования персонала: состава, потребности, набора, высвобождения, использования, изменений, развития, затрат.
- •19. Основы развития человека, необходимость и задачи развития персонала
- •20. Предпосылки развития персонала.
- •21. Динамика требований к персоналу управления
- •22. Проблемы формирования национальной инновационной системы в контексте развития персонала
- •23. Необходимость, суть и инструменты оценки персонала
- •24. Методы оценки должностей: традиционные, современные
- •25. Метод опроса сотрудников, разновидности анкет
- •26. Метод тестирования, батареи тестов. Комплексный метод оценки персонала
13.Стратегич. Ориентация на деловую активность сотрудников.
Место регулирования в менеджменте опред. тем, что регулир. Предст. собой процесс, обеспеч. требуемые знач. переменных, существенных для функционир. объекта управления, кот. можно также интерпретировать как набор ограничений (правил) на организац. поведение, главным образом для того, чтобы члены организации могли предсказать поведение других (соседних) участников и самост. выполнять свою часть работы. Для эконом.в целом этот аспект регулир. называется «рамочные условия».
Существует 2 основ. модели регулирования:
Регулир. путем компенсации возмущения, при кот.регулир. воздейств. на вход или состояние объекта выбирается таким, чтобы суммарное отклонение ΔХ=Х - Хо, вызванное возмущ. и компенс., было равно нулю. К такому типу регулир. сводятся задачи опер. управления. Поскольку здесь отклонение ΔХ непосредств. не использ. для выработки регулир. Возд., то такой тип регулир. осущ. по т.н. разомкнутой схеме инф. взаимод.между регулятором и регулируемым объектом. 2Регулир. по отклонению факт. значения переменной от заданного значения, баз. на использ.отрицательной обратной связи и замкнутой схеме информационного взаимодействия между регулятором и регулируемым объектом. Этой схеме присущ автоматизм. В соц. жизни эта схема регулир. Прим. при, например, слежении за спросом, измен. цены в завис.предлож.или спроса, действие мультипликатора и др. механизмы рыночного регулирования. Различают 3 разновид. этого типа регулир.: программное, стабилизация и слежение. Различ.до5условий, соблюд. которых делает регулирование возможным:
1.Знание регулятором перемен., характ.те отношения, кот.подлежат регулир. и наличие у него возмож. предвидеть измен. этих переменных во времени.2.Способность сохранять достаточное постоянство различных норм и приоритетов для того, чтобы действия регулятора были согласованы с поведением системы.3.Регулятор имеет спец. средства, либо сам регулятор должен быть способен формировать воздействия на систему эффективным и заранее предсказуемым путем, а не случайным выбором этих воздействий. 4.Регулятор должен иметь возм. влиять на свои действия во время выполн. первого и второго условий. 5.Регулятор должен быть способен к самокоррекци
14.Формирования резерва персонала управления.
Резерв создается с целью подготовки персонала к замещению вакантных рабочих мест из числа штатного персонала предприятия и внешних совместителей.
Резерв персонала управления = социальный резерв - потенциальный резерв - предварительный резерв - окончательный резерв.
Социальный резерв - все, кто удовлетворяет нравственным критериям;
Потенциальный резерв - все из социального резерва, кто удовлетворяет требованиям по образованию, специальности, возрасту;
Предварительный резерв - все из потенциального резерва, кто имеет большую вероятность быть назначенным на руководящую должность;
Окончательный резерв - все из предварительного резерва, кто в наибольшей мере соответствует всем критериям руководителя, принятых в организации.