2.3 Выявление проблем персонала.

С помощью психосемантического анализа и тестов, я смог выявить потенциальную проблему персонала и руководства в этом заведении.

Первое о ком хотелось бы сказать это официанты и бармены.

Практически все жалуются на неоплачиваемые сверхурочные часы, лишнею работу, которую администраторы заставляют делать. Это к примеру таскание столов, мойка посуды, глажка, стирка и т.д. Далее о чем хотелось бы рассказать о не довольствие персонала, нет ни какого мотивирования. В чем это выражается: нет ни каких премий, нет ни каких бонусов с продаж, нет таких мероприятий, как лучший работник месяца, корпоративная культура то же хромает, ни выездов с работниками куда либо для укрепления духа внутрикорпоративной культуры, некоторые сотрудники до сих пор ни знают как зовут друг друга, хотя работают вместе по несколько месяцев, как можно чувствовать себя одной командой. И это кстати не мало важный аспект в работе!

Люди жалуются на не уверенность в безопасности на своем рабочем месте, приводят множество примеров где применялся акт насилия в сторону персонала. Проблема в нехватке работников, и от этого еще более проблемной становится обстановка в коллективе, те кто уже работают, уходят из-за того что заведение круглосуточное и приходится работать по 24 часа в сутки, а иногда и по несколько дней подряд. Еще одна из проблем это в задержки зарплаты, так как люди планируют свой бюджет и выплачивают кредиты. В наше время нужно платить за все, будь это лишняя работа или просто это идея для улучшения чего либо, многие “начальство” считают что это волонтерство.

Следующий слой персонала я взял как руководители это администраторы, которые отвечают за качество работы сотрудников, их внешний вид, назначают работу на день, и отвечают за посетителей, что бы они чувствовали себя комфортно, они неотъемлемое лицо ресторана. Как бы сотрудники не говорили плохо об администраторах у них то же не все так гладко, как кажется. После проведённого опроса я выяснил их не довольство работой.

Во первых они жалуются о не субординации персонала к ним. Начальник сказал, подчинённый сделал, в данном же случае от того что не хватает персонала администраторам не на редкость приходится обслуживать столы, выходить в образе официанта, хотя это не их обязанность. Далее не оплачиваемые часы, переработки мало того что они работают 24 часа в сутки с 9.00 до 9.00 им часто приходится задерживаться из-за не компетентности начальства, но как говорится начальник не опаздывает, а задерживается. Проблема в зарплате, нет точного дня выдачи раз в месяц, частые штрафы за неурегулированные конфликты между официантом или барменом с посетителем и многое другое. Как бы плохо не думали о них сотрудники, у них такая же проблема, им так же приходится выслушивать не доброжелательных гостей, их то же отчитывают и наказывают вышестоящие руководители. Отсюда и берутся все конфликты персонала и руководства.

2.4 Решение проблемы

Я считаю главная проблема вечных конфликтов это не оплата труда и никакой мотивации.

Мое решение проблемы:

1. Укрепление корпоративного духа (совместный отдых)

2. Тренинги, деловые игры.

3. Конкурсы (лучший работник месяца)

4. Оплачиваемые проценты от продаж.

5. Оплата сверхурочных часов.

6. Публичная выдача премии за хорошую работу (что бы стремились другие)

Вывод:

Обычно не рекомендуют использовать методику для отбора новых сотрудников. Ведь мотивация может претерпевать серьезные изменения в процессе первых месяцев работы на новом месте, поэтому прогнозировать, насколько человек будет заинтересован в работе на данном предприятии через год, практически невозможно. Мотивация в значительной мере будет определяться такими факторами, как условия труда, характер управления, стимулирование и оплата трудовой деятельности, структура и развитие фирмы, ее имидж, конкуренция на рынке, взаимоотношения в коллективе, стиль руководства, конфликты. И все это учесть практически невозможно. Поэтому нельзя гарантировать, что принимаемый на работу человек будет через определенное время с энтузиазмом трудиться на благо фирмы. Ведь его трудовую мотивацию нужно грамотно формировать, и никто еще не снимал эту ответственность с руководителя организации. Но зато методика позволяет уже на этапе отбора выявлять людей, не имеющих существенных побуждений к трудовой деятельности, или имеющих скрытые мотивы, которые могли бы помешать эффективной трудовой деятельности.

Более важную роль методика может играть не при отборе, а при оценке работающего персонала. Ведь показатели методики позволяют, во-первых, для каждого сотрудника подбирать наиболее эффективные по отношению к нему способы управления, во-вторых, служить критериями эффективности управленческих воздействий. В том случае, если руководитель выявляет недостаточно заинтересованного сотрудника, то самое простое и самое неправильное решение, которое он может принять, это решение об увольнении. И что же произойдет после этого? Скорее всего, он найдет нового сотрудника, который тоже через некоторое время потеряет интерес к работе. Ведь мотивация трудовой деятельности — это функция, по меньшей мере, двух переменных: устойчивых особенностей личности человека и содержания ситуации, в которой он находится. С помощью методики можно определить, в чем человек нуждается, к чему он стремится, чего он избегает, что он планирует делать в данный момент. Ведь люди характеризуются разными потребностями. Для кого-то наиболее важным в работе является материальное вознаграждение, кому-то важнее стабильность и безопасность, кто-то больше всего хочет общаться, кому-то нужна власть, кто-то выполняет свой долг, кто-то реализует свои творческие возможности. Удовлетворяя или не удовлетворяя эти потребности, можно добиваться высокой трудовой мотивации, обеспечивать позитивное отношение к предприятию и лояльность сотрудников. Если этого не происходит, управление не является достаточно эффективным. В этом случае результаты методики могут быть основанием для принятия решения об организационном консультировании, проведении управленческих тренингов, тренингов формирования команды, формировании корпоративной культуры и других мероприятиях.

Если начальство примет к сведенью проведённую мною работу и начнет выплачивать сверхурочные, сотрудникам, то работа будет более налаженной, ресторан станет приносить гораздо больше прибыли, количество конфликтов заметно уменьшится, персонал заведения начнет получать свои честно заработанные деньги, люди начнут работать на совесть.

Список литературы:

1. Kelly G. A. The Psychology of Personal Constructs. Volume 1: A Theory of Personality. Volume 2: Clinical Diagnosis and Psychotherapy. — New York: Norton, 1955.

2. Osgood Ch. E., Suci G. J., Tannenbaum P. H. The measurement of meaning. — Urbana: University of Illinois, 1957.

3. Каверин С.Б. Мотивация труда. - М: Институт психологии РАН, 1998.

4. Келли Дж. Теория личности. Психология личных конструктов. — СПб: Речь, 2000.

5. Кокорев В.П. Мотивация в управлении. - Барнаул, 1997.

6. Миролюбов А. В., Соломин И. Л., Коваль О. Г., Левкин Л. А. Использование методики семантического дифференциала для исследования учебной и профессиональной направленности кандидатов в военное училище / Вопросы профессионального психологического отбора и

психологического сопровождения учебно-воспитательного процесса в вузе. Материалы Всеармейского учебно-методического сбора 1988 г. — М., 1989. С. 121—129.

7. Осгуд Ч., Суси Дж., Танненбаум П. Измерение значения. / Семиотика и искусствометрия. — М., 1972.

8. Петренко В. Ф. Введение в экспериментальную психосемантику. Исследование форм репрезентации в обыденном сознании. — М.: МГУ, 1983.

9. Петренко В. Ф. Психосемантика сознания. — М.: МГУ, 1988.

10. Петренко В.Ф. Основы психосемантики. - СПб: Питер, 2005.

11. Петренко В. Ф., Митина О. В. Психосемантический анализ динамики общественного сознания (на материале политического менталитета). — Смоленск: СГУ, 1997.

12. Похилько В. И. Психодиагностика индивидуального сознания. / Общая психодиагностика // Под ред. А. А. Бодалева, В. В. Столина. — М.: МГУ, 1987.

13. Соломин И. Л. Структура и динамика мотивации безработных женщин. / Профориентация и психологическая поддержка — новые возможности занятости. Сборник докладов Межрегиональной научно-практической конференции. Государственный Центр профориентации и психологической поддержки безработных граждан и незанятого населения. — М.: Триада, 1999. С. 169-173.

14. Соломин И. Л. Выявление скрытой мотивации персонала / Третья Всероссийская конференция «Люди и организации: управление персоналом в организации, организационное консультирование, бизнес-психология» 22-24 мая 2000 года. Сборник тезисов. — СПб: ИМАТОН-М, 2000. С.60-61.

15. Соломин И. Л. Изучение трудовой мотивации работающих и безработных женщин / IV Всероссийская конференция «Психология бизнеса: управление персоналом в государственных организациях и коммерческих структурах». Материалы конференции. Часть 2. — СПб: ИМАТОН, 2001. С.57-68.

16. Соломин И. Л. Об опыте практического использования методики психосемантической диагностики мотивации (на примере Чернобыльской атомной электростанции) / Психологическая газета, № 11/74, ноябрь, 2001.

17. Соломин И. Л. Психосемантическая диагностика скрытой мотивации. Методическое руководство. — СПб: ИМАТОН, 2001, 112 c.

18. Соломин И. Л. Диагностика мотивации. Знакомьтесь — новая методика / Психологическая газета, № 7-8/70-71, июль-август, 2001.

19. Соломин И. Л. Выявление скрытой мотивации с помощью методики цветовых метафор. Методическое пособие для специалистов-психологов ГУИН. СПб, 2002, 40 c.

20. Соломин И. Л. Структура трудовой мотивации сотрудников промышленного предприятия / Материалы VI ежегодной научно-практической конференции «Психология бизнеса: Москва — Питер». — СПб: ИМАТОН, 2003. С. 178-182.

21. Соломин И. Л. Методика экспресс-оценки истинной трудовой мотивации у современной молодежи для решения задач профессиональной ориентации. СПб, Рост, 2004, 128 с.

22. Соломин И. Л. Современные методы психологической экспресс-диагностики и профессионального консультирования. — СПб: Речь, 2006, 210 с.

23. Франселла Ф., Баннистер Д. Новый метод исследования личности. Руководство по репертуарным личностным методикам. — М.; Прогресс, 1987.

24. Шмелев А. Г. Введение в экспериментальную психосемантику. Теоретико-методологические основания и психодиагностические возможности. — М.: МГУ, 1983.

25. http://www.psycho.ru