2.2 Значение тестирования и деловых игр в управлении персоналом.

Профессиональная деятельность по управлению персоналом требует достаточно глубокого знакомства с основами тестирования и умения применять тесты на практике. Тесты широко используются руководителями, службами персонала, кадровыми агентствами и консультациями, службамизанятостями и т.д. Службы персонала обращаются к ним для оценки личностных качеств, способностей, навыков, знаний, склонностей и интересов претендентов на рабочих места, при аттестации и, особенно, планирование карьеры и расстановке кадров, а также о решении вопросов о профориентации, профподготовки и развитии персонала в целом.

Важная сфера применения тестов - стимулирование и мотивация труда. Здесь получаемое с помощью тестов знания структуры потребностей и мотивов позволяет находить наиболее эффективные стимулы и пути повышения трудового усердия сотрудников.

Тестирование – неотъемлемый фактор личностного менеджмента, предполагающего систематического самопознания и самооценку руководителя и в принципе любого сотрудника и индивидуальную работу по выборке или развитию необходимых для деловой деятельности качеств. Использование тестов помогает отдельному сотруднику:

1) Объективно оценивать свои личные и деловые качества, отношения с коллегами и другими людьми.

2) Преодолевать ошибочные стереотипы восприятия самого себя и других людей.

3) Корректировать поведение в направлении успешной реализации личных и профессиональных целей.

4) Обосновано делать профессиональный выбор и реально определять возможности своего профессионального роста.

Первый тест который я провел с персоналом в ресторане Буржуа из раздела (Мотивация организационного поведения) называется <<Что люди хотят получить от своей работы?>>

Тест основан на мотивационной теории Хербцберга. Его можно использовать для определения того, какие факторы гигиенические или мотивационные актуализированы у испытуемых. Зная это, можно наиболее эффективно воздействовать на них мотивацию.

Подробную информацию можно увидеть на рисунке номер 1

Тест: <<Что люди хотят получить от своей работы?>>

Рисунок 1.

Второй тест который я решил провести, предназначался для администраторов заведения, так как они отвечают за персонал. Этот тест называется <<Ориентация руководства>>. Тест можно использоваться при выяснении склонности к использованию различных стилей руководства.

Подробно на рисунке номер 2.

Тест: <<Ориентация руководства>>.

Рисунок 2.

В ходе работы было проведено множество тестов, я решил показать еще два более значимых теста для выявления проблемы мотивации персонала в ресторане Буржуа по моему мнению. Их вы можете увидеть на рисунке 3 и 4.

Тест: <<Каков ваш стиль разрешения конфликтных ситуаций>>

Рисунок 3

Тест:<<Что вы цените>>

Этот тест помогает выявить личные профессиональные ориентации и предпочтения и может быть полезен как при выборе характера работы, так и при оценке работника в процессе найма и аттестации кадров.

Рисунок 4

В ходе практике я решил применить <<деловые игры>>.

Деловые игры сочетают в себе качества игр и учебно – диагностического процесса. Определяемая в общей форме игра представляет собой разновидность непродуктивной деятельности, главным мотивом которой является не ее результат, а сам процесс. Игра – это уникальный, свойственный не только человеку, но и высшим животным механизм аккумуляции и передачи коллективного опыта. Применительно к обществу в игре осваиваться опыт практический овладение способами решения жизненных задач и этический усвоение образцов, правил и норм поведения в различных ситуациях.

Деловые игры и тесты имеют много общего. Поэтому провести между этими двумя методами четкую границу достаточно сложно, а порою невозможно. Не случайно Морено назвал такие игры, как психодрама и социодрама,<<тестами ролей>>. Деловые игры, как и тесты, выполняют функцию выявления и оценки с помощью определенных испытаний индивидуальных качеств личности, ее знаний, умений, характерных черт и образцов поведения. В то же время используются в управлении персоналом.

Существует множество различных игр отвечающие за различные области мышления, такие как: 1- уверенные, не уверенные, агрессивные ответы, 2- полет на луну, 3- ведение переговоров и т.д. Их огромное множество, я решил применить игру под названием <<Отборочное интервью при устройстве на работу>>

Цель: Научить людей правильно определять и практически демонстрировать те навыки и характеристики, которые требуются для успешного устройства на работу в службу персонала.

Подробно на рисунке номер 5.

Рисунок 5.