Процессуальные теории мотивации

Джон Стейси Адамс разработал теорию справедливости, согласно которой, работник замотивирован при соблюдении следующего баланса:

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и исправить дисбаланс.

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда.

Теория ожидания американского психолога Виктора Врума (09.08.1932) гласит, что люди работают эффективнее, если оправдываются их ожидания в следующих областях:

1. Существует положительная связь между усилиями и производительностью.

2. Затраты на выполнение работы позволят достигнуть результата.

3. Результат работы повлечёт за собой вознаграждение.

4. Вознаграждение будет иметь ценность для работника.

Если люди чувствуют, что прямой связи в любой из трех взаимосвязей отсутствует, то согласно теории ожидания мотивация будет ослабевать. Соотношение этих результатов можно выразить формулой:

МОТИВАЦИЯ = (З – Р) х (Р – В) * Валентность

Сложности использования этой теории состоят, прежде всего, в многовариантности человеческого поведения и сложности определения потребностей и привлекательности возможных исходов для каждого отдельного сотрудника, т.к. не существует единого подхода ко всем работникам, потому, что ожидания у всех индивидуальны.

Мотивационная модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости.

Один из важнейших выводов Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению в работе. Это прямо противоположно тому, что думают на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагающих, что удовлетворение ведет к достижению результатов в труде.

Интеграционная модель Лоулера – Портера представлена на рисунке 9.3:

Рис. 9.3.  Модель Лоулера – Портера

Теория мотивации Ш. Ричи и П. Мартиан основывается на 12 факторах:

1. Высокий заработок и материальное поощрение.

2. Физические условия работы.

3. Структурирование.

4. Социальные контакты.

5. Взаимоотношения.

6. Признание.

7. Стремление к достижениям.

8. Власть и влиятельность.

9. Разнообразие и перемены.

10. Креативность.

11. Самосовершенствование.

12. Интересная и полезная работа.

Теории специфической картины работников

Американский социальный психолог Дуглас Макгрегор (1906-1964) разработал теорию XY.

Теория X предполагает, что работник изначально ленив и будет по возможности избегать работы. Из-за этого работники должны быть под пристальным наблюдением. Необходима иерархическая структура с пониженной нормой управляемости на каждом уровне. Согласно этой теории, работники и избегают ответственности, если это возможно.

Менеджер по Теории X считает, что всё должно заканчиваться возложением ответственности на кого-нибудь.

Теория Y - работники могут быть амбициозными, иметь внутренние стимулы, стремиться взять на себя больше ответственности и осуществлять самоконтроль и самоуправление, направлении. Считается, что сотрудники получают удовольствие от своих обязанностей, связанных как с умственным, так и физическим трудом.

Менеджер Теории Y считает, что при благоприятных условиях большинство людей хотят работать хорошо и что у рабочей силы есть резерв неиспользуемых творческих способностей.

Уильям Оучи (1964), американский профессор в области управления бизнесом разработал теорию Z.

Теория Z признавала, что цели организации могут отличаться от целей ее работников и что это не обязательно плохо. Работники ориентированы на удовлетворение потребностей организации.

К основным предпосылкам теории Z можно отнести следующие:

• мотивы людей сочетают в себе биологические и социальные потребности;

• люди предпочитают работать в группе;

• должна существовать индивидуальная ответственность за результаты;

• предпочтительнее неформальный контроль над результатами труда;

• должна существовать в организации ротация персонала;

• предпочтительнее медленная служебная карьера;

• администрация постоянно проявляет заботу;

• человек - основа любого коллектива.

Эффективность применения теории Z определяется удельным весом таких людей в коллективе. Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией Z, эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.

Питер Друкер разработал теорию мотивации, основанную на управление по целям.

Идея данной концепции – в множественности целей организации (не только традиционная максимизация прибыли, но и нацеленность на мотивацию). Задача рационального менеджера состоит в сбалансировании различных целей организации. Определённость целей для каждой сферы управленческой деятельности позволяет:

во-первых, объяснять весь спектр хозяйственных явлений в нескольких обобщающих формулировках;

во-вторых, проводить проверку этих суждений на практике; в-третьих, предсказывать поведение фирмы;

в-четвертых, проверять разумность решений в процессе их принятия, а не после их реализации;

в-пятых, улучшать будущую деятельность на основе анализа прошлого опыта.

Использование механизма управления по целям как метода повышения эффективности организации позволяет объединить планирование и контроль, повысить вовлеченность руководителей всех уровней в процесс выработки целей и стимулирует процессы обратной связи.

В 1968 г. Э. Локк предположил, что постановка целей - познавательный процесс, имеющий практическую полезность. Его точка зрения состоит в том, что индивидуальные сознательные цели и намерения - первые детерминанты поведения.

Результаты данного исследования.

1. Чем труднее поставленная цель, тем значительнее чувство достигнутого.

2. Чем конкретнее цель, тем точнее регулируется деятельность.

3. Цели обусловливают наилучшую деятельность, направленную на их достижение.

4. Согласие с целями наиболее значимо, когда человек убежден, что: цель важна и цель достижима (или, по крайней мере, к ней можно приблизиться).

5. Постановка цели приносит наибольшую пользу.

6. Цели стимулируют планирование.

7. Цели служат стандартами для чувства удовлетворенности собой.

Мотивационная теория подкрепления оставляет в стороне вопросы потребностей и мышления работников и привлекает внимание менеджмента к анализу взаимосвязей между поведением сотрудников организации и его последствиями. Приверженцы теории исследуют проблемы изменения или модификации поведения людей в процессе труда, адекватного использования немедленного вознаграждения и наказаний.

Основная идея – индивиды стремятся к повторению позитивно подкрепленного поведения и избегают вновь демонстрировать неподкрепленные действия. Различные виды подкреплений: вознаграждение, отказ от нравоучений, наказание, отказ от применения положительных поощрений.

Современные подходы к трудовой мотивации

Новейшей тенденцией в мотивации работников является разработка комплексных мотивационных программ (оплата в зависимости от результатов труда, участие в доходах, участие в собственности, единовременные бонусы, привязка оплаты труда к знаниям, гибкие рабочие графики) и наделение властью – передача сотрудникам дополнительных властных полномочий. При этом сотрудники получают в свои руки 4 символа освобождения: информацию, знания, власть и вознаграждение.

В методологии обогащения труда находится работник, чьи интересы не сводятся только к заработку, но предполагают также заинтересованность в содержании самого процесса труда. И чем больше элементов разнообразия, сложности в нем, чем больше он дает возможности для самоактуализации личности, применения широкого диапазона её способностей, тем выше удовлетворенность работника трудом и качество его работы. Отсюда - отказ от свойственного тейлоризму расчленения операций и регламентации, установка на больший набор операций и функций для каждого рабочего, возможность его маневра в заданных, но более широких рамках, усиление его самостоятельности и личной ответственности.

Наделение властью – это любой процесс, обеспечивающий работников большей автономией посредством расширения их доступа к информации и обеспечения контроля над факторами, определяющими выполнение рабочих заданий.

Выделяют пять основных подходов к наделению сотрудников властью:

1. Помощь сотрудникам в достижении высокого уровня рабочих знаний и навыков;

2. Расширение функций контроля сотрудников (предоставление большей свободы действий в процессе труда, с повышением ответственности за результаты);

3. Ознакомление работников с образцами успешных ролевых моделей;

4. Практика социального поощрения и убеждения;

5. Эмоциональная поддержка.

Краткие итоги

В лекции представлено детальное рассмотрение отличительных особенностей процессов мотивации и стимулирования.

Даётся представление об основных теориях (содержательные теории, процессуальные теории и теории специфической картины работников) с рассмотрением главных идей мотивационного процесса.

Вопросы

1. Выделите основные теории мотивационного менеджмента.

2. Приведите краткую характеристику каждой из теорий

3. Приведите сравнительную характеристику понятий мотивации и стимулирования.