2. Персонал как объект управления

Ускорение научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений оказали воздействие на формирование на основе процессов практической деятельности по управлению кадрами науки управления персоналом.

Управление персоналом – наука, зародившаяся в конце XIX в. в США, а ранее развивавшаяся в рамках других наук (психологии и социологии, экономики, экономики предприятия, организационного поведения, конфликтологии, экономики труда). В США развитие данной науки проходило в русле бихевиористскогоподхода, и выделение в самостоятельную область знания завершилось к 1960-м гг. В дореформенной России специальной науки управления персоналом не существовало, отсутствовала важнейшая база ее предмета – рыночная среда, тем не менее управление трудовыми отношениями исследовалось также в рамках экономических, социологических и психологических наук. Наиболее близко к управлению персоналом расположена наука «Экономика предприятия».

Персонал (от лат. personalis– «личный») представляет собой личный состав организаций, включающий всех наемных рабочих, а также работающих собственников и совладельцев.

Необходимо представить следующие признаки персонала – это наличие трудовых отношений с работодателем, которые должны быть законодательно (юридически) оформлены; обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, компетентностью, квалификацией и т. п.); целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации.

Также в кадровое поле организаций, не являясь персоналом, могут входить акционеры, не работающие в данной организации, и совет директоров, консалтинговые, аудиторские и контролирующие организации, заключившие договор на определенное время или на выполнение оговоренных работ.

Персонал организации можно классифицировать по некоторым качественным признакам:

1) по месту в управленческой структуре персонал можно подразделить на руководителей (высшего звена, заместителей, среднего звена, линейных), специалистов (юристов, экономистов, психологов, маркетологов и пр.), технический персонал, рабочих (основных, вспомогательных), обслуживающий персонал (уборщиков, грузчиков и т. п.);

2) по профессиональной структуре – инженерно-технические работники, маркетологи, экономисты и пр.;

3) по уровню квалификации – например, рабочие 1 – 6 разрядов;

4) по половозрастной структуре – мужчины, женщины; работники разных возрастных групп;

5) по стажу работы – общему и специальному, работники с общим или специальным стажем работы (1 год, 5, 10, 25 лет и т. д.);

6) по уровню образования – работники с ученой степенью, высшим, неоконченным высшим, средним специальным, средним, неоконченным средним образованием – и прочие классификационные признаки.

. Методы и принципы управления персоналом

Методы управление персоналом – это способы и приемы воздействия на персонал для достижения целей организации.

1. По стадиям процесса управления можно выделить: планирование, организацию, учет, анализ, мотивацию, контроль.

2. По характеру управленческого воздействия на персонал выделяются: методы информирования, методы убеждения методы принуждения (основанные на угрозе)

3. По способам воздействия на человека можно выделить: административные, экономические, социально-психологические.

Принципы (от лат principium – «начало основа») – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

В специальной литературе по вопросам управления персоналом различают две группы принципов: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Принципы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом:

1) экономичность – предполагает наиболее экономичную организацию системы управления персоналом;

2) перспективность – необходимо учитывать перспективы развития организации;

3) комплексность – необходимо учитывать воздействие на систему управления всех факторов;

4) простота – чем проще устроена система управления, тем лучше она работает;

5) научность – ориентация на современные достижения науки в сфере управления;

6) прозрачность – система должна строиться на единой концепции;

7) автономность – обеспечение оптимальной независимости структур;

8) согласованность – взаимодействие между вертикальными иерархическими звеньями должно быть согласованным;

9) устойчивость – наличие «локальных регуляторов», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение;

10) комфортность – максимум удобств для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком;

11) многоаспектность – управление персоналом может осуществляться по различным каналам;

12) прогрессивность – соответствие передовым зарубежным и отечественным аналогам.

Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:

1) концентрация – аккумулирование работников отдельной структуры управления персоналом на реализации одной или нескольких задач;

2) специализация – формирование отдельных структур, специализирующихся на выполнении однородных функций;

3) гибкость – приспособляемость системы управления персоналом к изменению состояния объекта;

4) непрерывность – отсутствие перерывов в работе системы;

5) ритмичность – выполнение одинакового объема работ в равные временные сроки;

6) параллельность – одновременное выполнение отдельных управленческих решений.

Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых различают биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу). Однако в целом повышенный оборот кадров снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов для помощи новым сотрудникам, нарушает морально-психологический климат в коллективе, вызывает экономические потери. Поэтому в статистике используются многочисленные абсолютные и относительные показатели оборота по приему и выбытию кадров.

Наибольший практический интерес представляет текучесть кадров, которая связана с субъективными причинами: увольнением сотрудника по собственному желанию, а также по инициативе администрации. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год. Движение кадров отражается в балансе, который содержит данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период (квартал, год) по специальностям, профессиям, категориям, источникам прибытия и причинам ухода.

Движение персонала характеризуется абсолютными и относительными показателями оборота и текучести.

Абсолютные показатели:

• оборот по приему - число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации;

• оборот по выбытию - численность лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам выбытия;

• необходимый оборот по выбытию - уход в армию или на пенсию;

• излишний оборот (текучесть) - уход по субъективным причинам: по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины.

Относительный оборот персонала:

• интенсивность оборота по приему равно отношению числа принятых за период на среднесписочную численность персонала за период;

• интенсивность оборота к выбытию находится как отношение выбывших за период по всем причинам сотрудников к среднесписочной численности персонала за период;

• коэффициент постоянства персонала есть отношение числа работников, состоящих в списках организации за весь период к среднесписочной численности персонала за этот период.

25

банкротство

Термин "банкротство" в широком смысле слова используется синоним термина «несостоятельность». В Российской Федерации эти термины совпадают (См. название закона «О несостоятельности (банкротстве)»);

• Реальное банкротство. Данный вид характеризуется неспособностью предприятия восстановить свою платежеспособность в силу реальных потерь собственного и заемного капитала. Высокий уровень потерь капитала, повышение доли кредиторской задолженности обуславливают невозможность ведения хозяйственной деятельности, вследствие чего она объявляется арбитражным судом несостоятельной в соответствии с законом о банкротстве.

• Банкротство бизнеса. Термин банкротство бизнеса используется компанией «Dun&Bradstreet» — крупнейшим агентством по статистике банкротств, как характеристика такого вида бизнеса, который прекратил операции, принеся убытки своим кредиторам. Таким образом, бизнес определяется «Dun&Bradstreet» как несостоятельный, даже если он формально не прошел процедуру банкротства.

• Временное (условное) банкротство, характеризуется таким состоянием неплатежеспособности организации, которое вызвано превышением актива баланса предприятия над его пассивом, а также большим размером дебиторской задолженности и затовариванием готовой продукции. Такой вид банкротства предприятия при антикризисном управлении с использованием инструментария санирования не приводит к его ликвидации. В условиях проведения арбитражных процедур административного и внешнего управления появляется реальная возможность восстановить платежеспособность предприятия, переориентировать производство с учетом требований рынка и обеспечить в перспективе его устойчивое развитие.

• Преднамеренное (умышленное) банкротство, связано с преднамеренным созданием руководителями и владельцами предприятия состояния его неплатежеспособности, нанесением ему экономического вреда (хищение средств предприятия различными способами) в личных интересах и в интересах иных лиц. Выявленные арбитражными управляющими факты преднамеренного банкротства передаются в суд для привлечения виновных к уголовному преследованию.

• Фиктивное банкротство — это ложное объявление предприятием о своей неплатежеспособности с целью введения в заблуждение кредиторов для получения от них льгот по уплате финансовых обязательств, либо для погашения долгов фирмы неконкурентоспособной продукцией. Виновные в ложном объявлении предприятия неплатежеспособным, в утаивании активов для погашения кредиторской задолженности преследуются в уголовном порядке по представлению арбитражных управляющих.

Официальных формулировок понятия банкротства и его признаков  немало. Самое точное  определение банкротства звучит так: единственный цивилизованный способ разрешить конфликт между кредиторами и должником, который позволяет соблюсти интересы обеих сторон. Впрочем, последствия банкротства можно считать более привлекательными для должника: по завершении процедуры он считается свободным от обязательств, а кредитору возмещается лишь часть убытков. Если расчет банкротства показал, что денег на всех не хватает, кредиторам придется довольствоваться тем, что есть.

Арбитражный суд может отказать должнику в инициации процедуры, если условия для банкротства отсутствуют. Заявить о своей несостоятельности может юридическое лицо, которое:

•  в течении 3-х месяцев не выполняет кредитные обязательства;

• сумма долга составила более 100000 рублей.

Причины банкротства

За последние годы проблемы банкротства настолько участились, что оно было выделено в отдельную отрасль права.

Причины банкротства можно четко разделить на:

1) недостаточность собственных средств и отказ кредитных организаций в выделении финансирования. Как правило, данная причина связана с низким уровнем оборотных активов, нарушением оптимального соотношения заемного и собственного капитала, а также со снижением доверия банков, других кредиторов и отказом от выделения финансирования;

2) низкий уровень оборотных активов и серьезные проблемы с качеством денежного потока. В основном данные проблемы возникают при неконтролируемом и несбалансированном расширении хозяйственной деятельности, а также в тех случаях, когда значительный объем товаров и услуг реализуется в кредит (в частности, клиентам, испытывающим финансовые трудности), слишком много средств инвестируется в долгосрочные активы, отсутствует надлежащая система мониторинга эффективного использования предоставленных кредитов;

3) отсутствие эффективной системы бюджетирования и стратегического планирования. В результате менеджеры не имеют возможности составлять точные прогнозы в отношении будущих результатов хозяйственной деятельности, соответствующих статей расходов и доходов. Кроме того, они не могут своевременно провести сверку фактических результатов с запланированными и надлежащим образом отреагировать на непредвиденные изменения;

4) жесткие условия конкуренции и ошибки при формировании цены на продукцию. Стремясь расширить долю занимаемого рынка и внедрить новые продукты, менеджеры могут совершать ошибки при расчете себестоимости производства и реализации продукции, на основании которой формируются цены продажи. Кроме того, менеджеры могут неверно рассчитать влияние различных объемов производства и реализации на себестоимость продукции и цены продажи;

5) ухудшение финансового состояния организации (неплатежеспособность, финансовая неустойчивость, низкая рентабельность) завершается ее банкротством. При этом, как показывает опыт западных фирм, только неплатежеспособность, убытки или даже совокупность всех трех явлений не означает обязательности банкротства. Однако они делают его более или менее вероятным.

При рассмотрении дела о банкротстве должника — юридического лица применяются следующие процедуры банкротства:

• наблюдение;

• финансовое оздоровление;

• внешнее управление;

• конкурсное производство;

• мировое соглашение.

Основными задачами проведения процедур банкротства являются:

• возврат долгов кредиторам;

• восстановление условий, необходимых для продолжения юридическим лицом его бизнеса.

Процедуры банкротства проводят соответственно:

• наблюдение — временный управляющий;

• финансовое оздоровление — административный управляющий;

• внешнее управление — внешний управляющий;

• конкурсное производство — конкурсный управляющий;

Наблюдение

Наблюдение — процедура банкротства, применяемая к должнику в целях обеспечения сохранности имущества должника, проведения анализа финансового состояния должника, составления реестра требований кредиторов и проведения первого собрания кредиторов.

Наблюдение является подготовительной процедурой, а необходимость ее использования связана с тем, что, прежде чем ликвидировать или оздоравливать предприятие, ему надо дать время на осуществление сбора необходимой документации, оповещение заинтересованных лиц и подготовку решения на основе анализа финансового состояния. В отличие от таких процедур банкротства, как финансовое оздоровление, внешнее управление, конкурсное производство и мировое соглашение, которые применяются в делах о банкротстве не всегда, наблюдение является обязательной процедурой.

Начало процедуры банкротства

В принципе, вопрос о начале процедур банкротства юридически может быть решен по-разному. Так, по закону о банкротстве США, в отношении должника сразу открывается либо процедура ликвидации, либо реорганизации (по ходатайству должника или кредитора). Однако затем ликвидационная процедура может быть преобразована в реорганизационную, и наоборот. Во Франции, так же как и в России, существует вспомогательная процедура наблюдения. В Германии все дела сразу начинаются открытием конкурсного производства, а затем уже может быть введен план реструктуризации.

При определении арбитражного суда о введении наблюдения должны содержаться указания на:

• признание требований заявителя обоснованными и необходимость введения наблюдения;

• утверждение временного управляющего;

• размер вознаграждения временного управляющего и источник его выплаты.

Если при вынесении определения о введении наблюдения невозможно выдвинуть кандидатуру временного управляющего, арбитражный суд выносит определение отложить рассмотрение вопроса об утверждении временного управляющего на срок не более 15 дней.

Определение о введении наблюдения и определение об утверждении временного управляющего подлежат немедленному исполнению и могут быть обжалованы, что не приостанавливает их исполнение.

После вынесения арбитражным судом определения о введении процедуры наблюдения складывается следующая ситуация:

• в течение наблюдения требования кредиторов не удовлетворяются в индивидуальном порядке, а лишь выявляются путем их предъявления через собрание или комитет кредиторов. Это предоставляет должнику возможность работать, несмотря на долги, а также возможность оценить целесообразность продолжения своей деятельности либо ее ликвидации;

• по ходатайству кредитора приостанавливается производство по делам, связанным с взысканием с должника денежных средств. В этом случае кредитор может предъявить свои требования к должнику в рамках дела о банкротстве;

• приостанавливается исполнение исполнительных документов по имущественным взысканиям, в том числе снимаются аресты на имущество, за исключением исполнения исполнительных документов, выданных на основании судебных решений о взыскании задолженности по заработной плате, выплате вознаграждений по авторским договорам, алиментов, а также о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью, и морального вреда. При этом подразумевается, что исполнительные документы вступили в законную силу до момента принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом. Если же такие исполнительные документы приняты судом после даты принятия заявления о признании должника банкротом, то их принудительное исполнение приостанавливается и не может осуществляться до завершения рассмотрения арбитражным судом дела о банкротстве;

• запрещается удовлетворение требований участника должника — юридического лица о выделении доли (пая) в имуществе должника в связи с выходом из состава его участников.

Поскольку должник ограничивается в распоряжении своими средствами, то после введения наблюдения определение арбитражного суда о принятии заявления о признании должника банкротом направляется в банки и иные кредитные организации, с которыми должник имеет договор банковского счета, а также в суд общей юрисдикции, главному судебному приставу по месту нахождения должника, в налоговые и иные уполномоченные органы.

Введение наблюдения не является основанием для отстранения руководителя должника и прекращения деятельности иных органов управления должника, которые продолжают осуществлять свои полномочия с определенными ограничениями. С введением наблюдения в деле о банкротстве появляется особая фигура — временный управляющий, который утверждается арбитражным судом и действует параллельно с руководством должника.

Наряду с этим есть решения, которые не могут принимать ни органы управления должника, ни временный управляющий. К ним относятся решения:

• о реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) и ликвидации организации-должника;

• о создании юридических лиц или участии в иных юридических лицах;

• о создании филиалов и представительств;

• о выплате дивидендов или распределении прибыли между его учредителями (участниками);

• о размещении должником облигаций и иных эмиссионных ценных бумаг, за исключением акций (уставный капитал может быть увеличен за счет дополнительных вкладов учредителей);

• о выходе из состава участников должника — юридического лица, приобретении у акционеров ранее выпущенных акций;

• об участии в ассоциациях, союзах, холдинговых компаниях, финансово-промышленных группах и иных объединениях юридических лиц (по закону о банкротстве 1998 г. такие сделки могли осуществляться с согласия временного управляющего).

С момента введения наблюдения любые ограничения по распоряжению имуществом должника, в том числе аресты имущества должника, могут быть наложены исключительно в рамках процесса о банкротстве.

Временный управляющий, как и другие арбитражные управляющие, утверждается арбитражным судом.

Деятельность временного управляющего осуществляется по двум основным направлениям:

• контроль за действиями руководства должника;

• изучение финансового состояния должника с целью определения возможности и целесообразности оздоровления или ликвидации должника, а также сбор информации о кредиторах.

Вопрос об отстранении руководителя всегда является одним из самых важных, поскольку некомпетентное или заведомо преступное руководство зачастую является причиной банкротства. С другой стороны, причины кризиса могут быть связаны с внешними факторами, например с кризисом на уровне экономики государства. При этом руководитель организации-должника лучше разбирается в специфике работы предприятия, чем только что пришедший, пусть и высококвалифицированный, временный управляющий. Поэтому в мировой практике известны три варианта управления должником в случае его банкротства:

• управление руководством должника (самоуправление);

• управление специально назначенным управляющим или далее группой управляющих (доверительное управление, арбитражный управляющий, временная администрация);

• управление руководством под контролем специально назначенного лица.

Выбор системы управления обычно зависит от анализа причин, в результате которых положение должника ухудшилось. Однако закон о банкротстве Российской Федерации не дает возможности оценить эффективность работы руководства должника, поскольку в любом случае во время наблюдения и финансового оздоровления полномочия руководителя ограничиваются, а во время внешнего управления и конкурсного производства руководитель вообще отстраняется, и его место занимает арбитражный управляющий.