23. Правове регулювання звільнення працівника за вчинення аморального проступку

Трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадку вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п. 3 ст. 41 КЗпП).  У науковій літературі термін аморальний трактується так: "Аморальний (а ... і мораль) – позбавлений моралі, неморальний Мораль (лат. moralis – моральний, від mores – звичаї) – це система поглядів і уявлень, норм і оцінок, що регулюють поведінку людей; одна з форм суспільної свідомості".  Словники трактують «аморальну поведінку» як систематичне пияцтво, наркоманія, корисливість, розпуста, сексуальна розбещеність та ін  Законодавством не встановлений спеціальний перелік працівників, які можуть бути звільнені з цієї підстави. У п. 28 постанови Пленуму від 6 листопада 1992 p. роз'яснюється, що на підставі здійснення аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи, можуть бути звільнені лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю, наприклад, вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів.  Зміст вчинку, що дає підстави для звільнення, законодавство не визначає. Воно лише називає вчинок аморальним, відсилаючи тим самим до моралі, яка залишається неписаною відтоді, як громадяни забули про моральний кодекс будівника комунізму.  Під аморальним проступком потрібно розуміти винну дію або бездіяльність працівника, яка порушує моральні принципи суспільства та є несумісною з виконанням виховних функцій. В практиці юристів це формулювання зустрічалося тільки в особливих випадках, пов'язаних з насильством, знущанням над учнями, іншими проявами агресії.  Таке звільнення допускається як за вчинення аморального проступку при виконанні трудових обов'язків, так і не пов'язаного з ними (вчинення такого проступку в громадських місцях або в побуті). Звільнення не може бути визнано правильним, якщо воно проведено лише внаслідок загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами.  Звільнення за вчинення аморального проступку не належить до заходів дисциплінарного стягнення, тому воно не обмежене строками, що встановлені законом для накладення дисциплінарних стягнень. Але при вирішенні питання про звільнення працівника за цією підставою слід брати до уваги час, який минув з моменту вчинення аморального проступку, його тяжкість, подальшу поведінку працівника та інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення питання.

24. Правове регулювання праці жінок за трудовим законодавством

Конституційне закріплення свободи, рівності і правової захищеності жінок-матерів у суспільному виробництві має бути відображено в системі принципів трудового права, зокрема в принципі підвищеної охорони праці жінок. Під принципом підвищеної охорони праці жінок, які поєднують роботу з материнством, слід розуміти обумовлене соціально-економічними і демографічними законами розвитку суспільства, а також його морально-етичними уявленнями про роль сім'ї в ньому і прямо закріплене в нормах права основоположне судження законодавця про істотне, головне в правовому регулюванні всіх форм і видів найманої праці жінок-матерів, її організації та управління без шкоди для материнства.

Особлива охорона праці жінок - установлена спеціальними нормами (на доповнення до загальних норм охорони праці) система правових заходів, яка забезпечує з урахуванням фізіологічних особливостей жіночого організму, його материнської функції безпечні умови роботи для організму матері (майбутньої матері) та ЇЇ потомства.

Створення особливої охорони праці жінок - найважливіша соціальна проблема для всіх держав. Так, Конвенція МОП № 103 про охорону материнства (переглянута в 1952 р.) встановлює вимоги щодо підвищеної охорони праці жінок на виробничих підприємствах І в сільському господарстві. В Україні в останні роки створюється відповідна нормативна база, спрямована на реалізацію прав жінок у сфері праці.

Особлива охорона праці жінок є значною частиною всієї системи охорони материнства і дитинства, яка згідно зі ст. 51 Конституції України знаходиться під захистом держави.

Спеціальні норми охорони праці жінок включають такі заходи.

1. Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних або робіт щодо санітарного та побутового обслуговування), а також залучення жінок до перенесення і пересування речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми (ст. 174 КЗпП України). Перелік важких робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, затверджено наказом Міністерства охорони здоров'я України від 29 грудня 1993 р. за № 256. Цей Перелік має належне медичне обґрунтування, є досить змістовним, оскільки включає понад 500 видів робіт. У свою чергу Перелік посад, пов'язаних з підземними роботами, на яких дозволяється в порядку виключення застосування праці жінок, затверджено постановою Держкомпраці СРСР від 30 серпня 1957 р. за № 292.

2. Забороняється залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми (ст. 174 КЗпП України). Граничні норми підіймання і переміщення важких речей жінками затверджено наказом Міністерства охорони здоров'я України від 10 грудня 1993 р. за № 241.

Нині встановлено більш низькі норми, ніж ті, що діяли раніше. Так, у разі підіймання і переміщення вантажів при чергуванні з іншою роботою (до двох разів на годину) гранично допустима вага вантажу - не більше 10 кг, а при підійманні і переміщенні вантажів постійно протягом робочої зміни - до 7 кг. Сумарна вага вантажу, який перемішується протягом кожної години робочої зміни, не повинна перевищувати: з робочої поверхні - 350 кг, з підлоги - 175 кг. До ваги вантажу, що переміщується, включається вага тари і упаковки.

Законодавство обмежує працю жінок на роботах у нічний час. Згідно зі ст. 175 КЗпП України залучення жінок до робіт у нічний час не допускається, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід.

Ці обмеження не поширюються на жінок, які працюють на підприємствах, де зайняті лише члени однієї сім'ї.

Зазначені заходи поширюються на всіх працюючих жінок. Але при активному материнстві ще більше підвищується особлива охорона праці жінок, їм встановлюється більш пільговий, полегшений режим праці.

Особливі норми встановлені щодо охорони праці вагітних жінок та матерів, які мають малолітніх дітей.

Перш за все забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. У разі відмови у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язаний повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмову в прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку (ст. 184 КЗпП України).

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - ч. 6 ст. 179), одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Відповідно до ч. 1 п. 9 постанови Пленуму Верховного Супу України № 9 від 6 листопада 1992 р. "Про практику розгляду судами трудових спорів" не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов'язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому ж або іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилася з поважних причин (наприклад, за станом здоров'я).