15. Поняття покриття шкоди заподіяної підприємству установі організації з вино працівника.

Працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків.

При покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Ця відповідальність, як правило, обмежується певною частиною заробітку працівника і не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством.

За наявності зазначених підстав і умов матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.

На працівників не може бути покладена відповідальність за шкоду, яка відноситься до категорії нормального виробничо-господарського риску, а також за неодержані підприємством, установою, організацією прибутки і за шкоду, заподіяну працівником, що перебував у стані крайньої необхідності.

Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її повністю або частково. За згодою власника або уповноваженого ним органу працівник може передати для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене.

Стаття 132. Матеріальна відповідальність у межах середнього місячного заробітку

За шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків, працівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку

Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, зазначених у законодавстві

Стаття 136. Порядок покриття шкоди, заподіяної працівником

Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками - за розпорядженням вищестоящого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника.

Розпорядження власника або уповноваженого ним органу, або вищестоящого в порядку підлеглості органу має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівникові. Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством.

У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання власником або уповноваженим ним органом позову до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду.

16.

Джерелами трудового права (радянського трудового права) вважаються способи вираження норм права, що їх приймають компетентні на те органи держави за активної участі професійних спілок і призначені для регулювання умов праці робітників та службовців, а також відносин між органами держави і професійними спілками в процесі регулювання умов праці¹.

Таке визначення джерел трудового права цілком адекватно відображало пануючу за радянських часів доктрину, за якою право могло виражатися лише у формі актів державних органів, або для трудового права джерелами були ще й санкціоновані державою акти профспілок, що приймалися для регулювання трудових відносин.

Однак, незважаючи на появу у системі трудового права нових видів джерел, трудові відносини регулюються все ж у переважній більшості завдяки нормативним правовим актам: законам, які приймає Верховна Рада України, указам Президента України, постановам Кабінету Міністрів України, різноманітним відомчим актам, а також локальним нормам, що діють у межах конкретних підприємств.

Характеризуючи нормативно-правові акти як джерела трудового права, потрібно наголосити на тих особливостях, що відрізняють їх з-поміж аналогічних джерел (форм) інших галузей права:

1)  у трудовому праві, крім актів, виданих на державному (централізованому) рівні, широко застосовують локально-правові акти, які розробляються і ухвалюються безпосередньо на підприємствах, в установах, організаціях. Такі акти забезпечують найефективнішу дію трудового законодавства щодо конкретних умов виробництва;

2)  значне місце серед джерел трудового права належить актам, прийнятим Міністерством праці та соціальної політики

¹ Смолярчук В. И. Источники советского трудового права. — М., 1978. — С 21.

України. Правила, положення та інструкції цього міністерства сприяють правильному і однозначному застосуванню трудового права;

3)  для джерел трудового права характерна наявність нормативних актів, які мають так званий конститутивний характер. Ці акти самі не забезпечують регулювання трудових відносин, а передбачають прийняття на їх основі локальних актів, які й виконують регулятивну функцію. Наприклад, є Типові правила внутрішнього трудового розпорядку, проте безпосередньо на підприємстві внутрішній трудовий розпорядок регулюють не ці Типові правила, а прийняті на їх основі правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства (ст. 142 КЗпП України);

4)  трудове право має значний ступінь диференціації у правовому регулюванні трудових відносин залежно від умов виробництва, кліматичних умов, суб'єктних ознак і соціальних груп працівників.

Усі ці особливості джерел трудового права стосуються нормативно-правових актів, які становлять хоч і значну, але не єдину форму зовнішнього вираження норм трудового права. Та ж обставина, що, крім нормативно-правових актів, у сфері трудового права застосовуються й інші відомі світовій системі права види зовнішніх форм (джерел) права, може вважатися ще однією з особливостей, яка відрізняє джерела трудового права від джерел деяких інших галузей права.

Такими новими видами джерел трудового права є вже згадувані нами нормативно-правовий договір та судовий прецедент. Хоча про судовий прецедент у його класичному англо-американ-ському варіанті говорити не доводиться, бо у вітчизняному трудовому праві використовується лише судова практика вищих судових інстанцій — Конституційного Суду України та Верховного Суду України, яка містить нормативні положення.

Нормативно-правовий договір і раніше був відомий трудовому праву України, але регулятивні властивості того ж колективного договору намагалися особливо не підкреслювати, оскільки договірне регулювання не вписувалося на той час у відому вже доктрину позитивного права. Нормотворчість на рівні учасників трудових правовідносин допускалася тільки як локальне право-встановлення і лише для конкретизації централізованих законодавчих актів. Тому й у колективному договорі виділялися так звані нормативні умови, а сам договір загалом не вважався локально-правовим актом.

Сьогодні ж можна без особливих застережень стверджувати, що договірне регулювання трудових відносин існує і у нас. І воно можливе не тільки на колективно-договірному рівні, а й на рівні сторін трудових правовідносин. Тобто трудовий договір це теж своєрідний правовий акт, який врегульовує конкретні трудові відносини і має юридичне значення, наприклад, для суду при вирішенні трудового спору.

Більше того, договірне регулювання трудових відносин вийшло за межі конкретного підприємства і втратило тим самим свій локальний характер. З прийняттям Закону України «Про колективні договори і угоди» нормативного значення набули генеральна, галузеві та регіональні угоди, які приймаються за погодженням сторін і забезпечують регулювання умов праці найманих працівників.

Важливе місце у системі актів договірного характеру, притаманних сучасному трудовому праву України, належить міжнародно-правовим актам. Переважна їх більшість приймається у вигляді угод, а тому вони мають властивості нормативних договорів. Це можуть бути як багатосторонні угоди (конвенції МОП та інші договори, учасником яких є Україна), так і двосторонні договори між нашою державою та іншим суб'єктом міжнародного права, якими врегульовуються питання забезпечення трудових відносин на міжнародному рівні.

Керівні роз'яснення вищих судових органів і насамперед Пленуму Верховного Суду за радянських часів широко використовувалися для забезпечення практики застосування правових норм при вирішенні справ судами і у тому числі трудових спорів. Нерідко такі роз'яснення, незважаючи на те, що вони були адресовані безпосередньо судам, могли стосуватися і самих учасників трудових правовідносин та застосовуватись ними.

Наприклад, Пленум Верховного Суду України у своїй постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. рекомендував судам мати на увазі, що при проведенні вивільнення працівників власник або уповноважений ним орган може в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Тобто будь-який роботодавець при скороченні чисельності чи штату працівників може скористатися цим правилом, яке міститься у рішенні вищого судового органу. Пленум Верховного Суду у даному випадку фактично заповнив прогалину у сфері централізованого законодавства, встановивши правову норму.

Якісно нового значення судова практика набула після прийняття Конституції України та утворення Конституційного Суду України. Цей орган судової влади вправі приймати рішення і давати обов'язкові для виконання висновки, які за своєю юридичною природою мають регулятивне значення.

З огляду на вищевказані особливості джерел трудового права, а також з урахуванням тих змін, що відбулися у сфері правового забезпечення трудових відносин, визначення поняття джерел трудового права, яке подавалося у радянській науці трудового права, вже не відображає основних рис цього самостійного правового явища і потребує суттєвих коректив.

Тому джерела трудового права можна визначити як такі зовнішні форми вираження правових норм, з допомогою яких забезпечується правове регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними суспільних відносин на підприємствах, в установах і організаціях, чи у фізичних осіб, що використовують найману працю. Основними джерелами (формами) трудового права є нормативно-правові акти, нормативно-правові договори (угоди), у тому числі ратифіковані міжнародні договори, а також акти вищих судових інстанцій.

17.

Дисциплінарні стягнення накладаються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення.

Право вибору конкретного виду дисциплінарного стягнення належить роботодавцю. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і попередню роботу працівника. Доречно зауважити, що застосування дисциплінарного стягнення є правом, а не обов'язком роботодавця. Він може обмежитись розмовою або усним зауваженням щодо працівника. Застосовуючи такий вид дисциплінарного стягнення як звільнення, необхідно враховувати, що воно допускається лише у випадках, прямо передбачених КЗпП України (ст. 40).

Стаття 152 КЗпП України передбачає право роботодавця не застосовувати до працівника заходи дисциплінарної відповідальності, а передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу. Якщо до працівника були застосовані засоби громадського впливу, роботодавець не має права накласти дисциплінарне стягнення. Громадські стягнення враховуються поряд з дисциплінарними при звільненні з підстав, зазначених у п. З ст. 40 КЗпП, за умови додержання строків, передбачених ст. 148 КЗпП. Разом з тим, положення ст. 152 КЗпП не відповідає сучасним умовам ринкового господарства. Поява підприємств різних організаційно-правових форм та форм власності призвела до зменшення ролі трудового колективу у вирішенні питання притягнення до відповідальності працівника за порушення трудової дисципліни.

Роботодавець застосовує дисциплінарне стягнення до працівника, який перебуває з ним у трудових відносинах.

Дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника

¹ Удосконалення трудового законодавства в умовах ринку / Під ред. Н. М. Хуторян. — К., 1999. — С 107.

366

від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Цей місячний термін визначається у кожному конкретному випадку: з останнього дня прогулу при тривалому прогулі; з моменту вступу в силу вироку суду про факт вчинення розкрадання за місцем роботи тощо.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Стаття 148 КЗпП України потребує удосконалення: дисциплінарні проступки, пов'язані з фінансовою діяльністю юридичної особи, можна виявити лише після ревізії або аудиторської перевірки, які проводяться раз у півріччя. Наприклад, КЗпП Російської Федерації передбачає, що стягнення може бути застосоване за результатами ревізії чи перевірки фінансово-господарської діяльності не пізніше двох років з дня його вчинення¹.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавцю слід зажадати від порушника письмові пояснення. Відмова працівника дати письмове пояснення не є підставою неможливості застосування роботодавцем дисциплінарного стягнення. У такому випадку роботодавець повинен скласти акт про зміст дисциплінарного проступку та відмову працівника дати пояснення з посиланням на свідків. Акт про відмову від пояснення буде належним доказом про додержання законодавчо встановленого порядку звільнення при виникненні спору щодо правомірності застосування дисциплінарного стягнення.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника, як зазначалося, не застосовуються. Дострокове зняття дисциплінарного стягнення може вважатися своєрідним засобом заохочення до такого працівника. КЗпП не визначає мінімального терміну зняття дисциплінарного стягнення; воно може бути знято достроково в будь-який момент. Працівник, з якого знято дисциплінарне стягнення, вважається таким, на якого не накладалося дисциплінарне стягнення.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Накладення дисциплінарного стягнення оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця та повідомляється працівникові під розписку. Строк повідомлення не встановлений КЗпП, однак «Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку» визначено триденний строк повідомлення працівника з моменту підписання наказу.

Працівник має право оскаржити застосування до нього заходів дисциплінарного стягнення, якщо вважає таке застосування неправомірним. Недотримання роботодавцем гарантій працівника при накладенні на нього дисциплінарного стягнення (належні правові підстави притягнення до відповідальності; належний суб'єкт; вичерпний перелік дисциплінарних стягнень; законодавче врегулювання порядку накладення дисциплінарного стягнення) має правовим наслідком визнання судом незаконності накладення дисциплінарного стягнення.

18.

Трудове законодавство України передбачає чотири органи, які сприяють примиренню сторін: примирна комісія, трудовий арбітраж, незалежний посередник і Національна служба посередництва і примирення.

У випадку неприйняття ПК взаємоприйнятного рішення колективний трудовий спір передається на розгляд трудовому арбітражу.

Трудовий арбітраж — це орган, який формується із залучених сторонами колективного трудового спору фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті колективного трудового спору.

Він утворюється за ініціативою однієї із сторін спору або за ініціативою незалежного посередника. Без огляду на рівень колективного спору трудовий арбітраж утворюється у триденний

¹   Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право. — С. 169.

²   Там само. — С. 168.

термін або з моменту закінчення строків прийняття рішення ПК, а якщо спір не підлягає розгляду ПК, то з моменту виникнення такого спору.

Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за погодженням між сторонами спору. Рішення про це оформляється протоколом. (п. 2.2 Положення про трудовий арбітраж, затвердженого наказом Національної служби посередництва і примирення від 4 травня 1999 р. №37)

До складу трудового арбітражу можуть входити народні депутати України, представники органів державної виконавчої влади та органів місцевого самоврядування. На прохання сторін трудового спору регіональні відділення Національної служби посередництва і примирення направляють своїх спеціалістів, експертів для участі в роботі трудового арбітражу.

До складу трудового арбітражу не можуть залучатися особи, які є представниками сторін колективного трудового спору, або інші особи, які в тій чи іншій мірі зацікавлені у його вирішенні на користь однієї із сторін.

Трудовий арбітраж повинен розглянути спір і прийняти рішення у десятиденний термін від дня його утворення. Сам арбітраж може продовжити цей термін до двадцяти днів. Рішення про продовження терміну приймається більшістю голосів членів трудового арбітражу.

Сторони спору мають право домовитися про місце та процедуру розгляду спору. Якщо ж сторонам не вдалося домовитись про це, то сам трудовий арбітраж має право встановити процедуру розгляду спору і місце його розгляду з урахуванням обставин справи.

Арбітраж обирає голову із числа членів трудового арбітражу простою більшістю голосів.

Колективний трудовий спір розглядається з обов'язковою участю представників конфліктуючих сторін, а якщо арбітраж визнає за необхідне, то і за участю представників інших зацікавлених органів та організацій.

Усі документи або інша інформація, яка подається однією із сторін трудовому арбітражу, обов'язково передаються для ознайомлення іншій стороні. Сторони також в обов'язковому порядку ознайомлюються з висновками експертів та іншими документами, що є у розпорядженні трудового арбітражу.

Рішення трудового арбітражу приймається простою більшістю голосів, оформлюється протоколом, який підписується усіма

членами трудового арбітражу. Будь-який член арбітражу має право викласти письмово свою окрему думку, якщо він не погоджується з ухваленим рішенням. Окрема думка члена трудового арбітражу долучається до протоколу засідання.

Рішення цього органу є обов'язковим для сторін спору, якщо вони про це попередньо домовились при утворенні трудового арбітражу. Без такої домовленості про обов'язковість його рішення сумнівною видається доцільність його утворення, що можна очевидно визнати недоліком чинного законодавства.

Рішення трудового арбітражу надсилається сторонам у триденний термін з моменту його прийняття. Копія його направляється також до регіонального відділення Національної служби посередництва і примирення.

19.

Для трудового права властиве поєднання децентралізованих (автономних) та централізованих (імперативних) засад правового регулювання. І якщо централізований, імперативний метод у трудовому праві нічим особливим не відзначається, то децентралізований, автономний має певну специфіку, яка характеризується особливостями тих відносин, що визначають предмет цієї галузі.

Такою характерною рисою методу трудового права є локальне правове регулювання трудових відносин. Цей спосіб встановлення прав і обов'язків суб'єктів простежується у межах децентралізованого, автономного методу і досить поширений у трудовому праві.

На державному (централізованому) рівні визначають тільки основні засади правового регулювання найманої праці, які покликані забезпечити єдиний підхід в охороні трудових прав громадян, що укладають трудовий договір незалежно від форми

власності і виду підприємництва. Це можуть бути норми щодо максимальної тривалості робочого часу, визначення мінімуму відпусток, гарантій мінімальної плати та ін. Основну ж масу суспільно-трудових відносин можна забезпечувати з допомогою локального (децентралізованого) правового регулювання. Враховуючи особливості і специфіку праці в окремих галузях і на окремих підприємствах, уповноважені на те суб'єкти трудових правовідносин самі приймають норми, за допомогою яких досягається повнота правового забезпечення їх прав та обов'язків. Критерієм законності таких локальних норм стає принцип трудового права, за яким права працівників, визначені на централізованому рівні, не повинні погіршуватися внаслідок їх конкретизації на рівні підприємств.

Ще однією рисою методу трудового права можна назвати наявність специфічних способів захисту порушених трудових прав учасників правовідносин.

На відміну від деяких інших галузей права (сімейного, земельного та ін.) для трудового права характерна наявність самостійних, властивих лише йому юридичних санкцій. їх застосовують для забезпечення виконання суб'єктами правовідносин своїх прав і обов'язків. До_таких санкцій належать,'передусім заходи дисциплінарної та матеріальної відповідальності. На особливості дисциплінарної відповідальності як виду юридичної відповідальності у трудовому праві ми вже звертали увагу. Що ж до матеріальної відповідальності, то у теперішньому вигляді у трудовому праві вона навряд чи зможе існувати у майбутньому. Норми матеріальної відповідальності були зорієнтовані на соціалістичну систему господарювання і єдине державне підприємництво, а тому обмежена відповідальність у розмірі середнього заробітку, коли решта збитків покривалася за рахунок підприємця (держави), не може бути збережена в умовах приватного підприємництва. Отже, цілком можливе застосування у трудовому праві санкцій цивільної відповідальності при заподіянні шкоди працівником, який перебуває у трудових відносинах. Інша річ, що, можливо, ця відповідальність, як це спостерігаємо у випадку з дисциплінарною відповідальністю, буде залежати від рішення роботодавця: чи вимагатиме він відшкодування шкоди повністю, чи частково, чи зовсім не заявлятиме позовних вимог. Напевно, що такий варіант більше відповідатиме природі трудового права і гарантуватиме при цьому права кожної зі сторін трудових правовідносин.

Отже, метод трудового права полягає у комплексному поєднанні централізованого (імперативного) та децентралізованого (автономного) правового регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними відносин на основі координації дій суб'єктів правовідносин, локального правовстановлення та можливості застосування спеціальних юридичних санкцій для забезпечення належного виконання учасниками цих правовідносин своїх прав та обов'язків.

20.

При розірванні трудового договору з ініціативи працівника важливе значення має те, чи він укладений на невизначений строк, чи має строковий характер. Що стосується безстрокового трудового договору, то ст. 38 КЗпП України диференціює його розірвання залежно від причин, якими працівник мотивує своє звільнення. Загальне правило передбачає, що працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця за два тижні. Якщо до закінчення вказаного двотижневого терміну працівник самовільно залишив роботу, то він може бути звільнений за прогул. Протягом терміну попередження працівнику надається право відізвати раніше подану заяву. Однак закон не встановлює, у якій формі працівник може це зробити. Переважно використовується нова письмова заява. Законодавство також передбачає, що коли після закінчення терміну попередження працівник не був звільнений, продовжує працювати і не наполягає на залишенні роботи, роботодавець не має права звільнити його відповідно до раніше поданої заяви. Виняток становить тільки випадок, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому згідно з законом не можна відмовити у прийомі на роботу. Тоді працівник позбавляється права на відкликання раніше поданої заяви.

Трудовий договір може бути розірваний і до закінчення двотижневого терміну попередження, якщо роботодавець і працівник про це домовились. Якщо ж роботодавець не звільняє працівника після закінчення двотижневого терміну, то працівник має право припинити роботу.

Разом з тим ст. 38 КЗпП зобов'язує роботодавця за наявності поважних причин звільнити працівника у такий строк, про який він просить у заяві. Поважними причинами закон називає такі, при наявності яких працівник не може продовжувати виконання роботи. До них належать: переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність, догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом. Цей перелік, що міститься у ст. 38, не є вичерпним. Роботодавець може визнати поважною і будь-яку іншу причину.

Щодо припинення строкового трудового договору за ініціативою працівника, то він має право розірвати договір лише за наявності поважних причин. Без таких причин працівник позбавлений права звільнитися з роботи за власним бажанням.

До поважних причин, що можуть братися до уваги при розірванні строкового трудового договору, ст. 39 КЗпП України відносить: хворобу чи інвалідність працівника, що перешкоджають продовженню ним роботи за трудовим договором; порушення роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору; а також причини, визначені ст. 38 Кодексу, за наявності яких працівник має право на звільнення за власним бажанням у визначений ним строк.

При розірванні строкового трудового договору за ініціативою працівника закон не встановлює терміну письмового попередження про це роботодавця.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір, до закінчення його строку, можуть бути розірвані роботодавцем лише з підстав, передбачених у законі із додержанням встановленого порядку. Роботодавець на відміну від працівника, позбавлений права на свій розсуд розірвати трудовий договір. Це зумовлено передусім охороною трудових прав працівників та є важливою гарантією від необгрунтованих звільнень за ініціативою роботодавця.