4) Соціальні відпустки (у зв’язку з вагітністю та пологами; для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; додаткова відпустка працівникам, які мають дітей);

5) відпустки без збереження заробітної плати;

6) інші види відпусток, встановлені законодавством, угода

Відпустки у зв’язку з вагітністю, пологами ст.179 КЗпП)

1. Відпустки у зв’язку з вагітністю і пологами надаються жінкам тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 днів після пологів. Тривалість відпустки обчислюється сумарно, тобто жінці надається відпустка тривалістю 126 днів. Це означає, що післяпологова частина відпустки коригується у випадку, якщо відпустка до пологів виявилася більше чи менше встановленої тривалості. Якщо допологова частина відпустки становила 72 дні, то післяпологова частина становитиме лише 54 дні. Якщо ж допологова частина відпустки становила 68 днів, то післяпологова становитиме 58 днів. У разі ускладнених пологів, а також при народженні двох і більше дітей післяпологова відпустка надається тривалістю 70 календарних днів.

2. Зазначені тривалість і порядок надання відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами відтворюються в ст. 38 Закону «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності і витратами, зумовленими похованням». Крім того, зазначена стаття відтворює правило п. 10 частини першої ст. 30 Закону «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи», відповідно до якого жінкам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи (віднесеним до категорій 1-4 осіб, які постраждали внаслідок цієї катастрофи), відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами надається тривалістю 90 календарних днів до пологів і 90 календарних днів після пологів. Цим категоріям жінок допологова і післяпологова частини відпустки також надаються сумарно тривалістю 180 календарних днів.

 Відпустка для догляду за дитиною надається жінці або іншій особі, зазначеній в частині сьомій ст. 179 КЗпП, повністю або частково протягом періоду до досягнення дитиною віку трьох років. При цьому жінка або інша зазначена особа може за своїм розсудом у будь-який час перервати частково оплачувану відпустку, а потім знову зажадати надання такої відпустки. При бажанні одержати відпустку жінка подає відповідну заяву на ім’я власника або уповноваженого ним органу. Надання відпустки оформляється наказом. При бажанні вийти на роботу до закінчення встановленого наказом строку відпустки жінка або інша зазначена особа подає заяву. На підставі цієї заяви має бути виданий відповідний наказ.

 Додаткова відпустка працівникам, які мають дітей (ст.182-1 КЗпП)

в ст. 182і КЗпП названо п’ять категорій працівників, що мають право на додаткову відпустку. Таке право мають: 1) жінка, що має дітей у відповідній кількості чи стані; 2) жінка, яка усиновила дитину; 3) одинока мати; 4) батько, який виховує дитину без матері (в тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі); 5) особа, яка взяла дитину під опіку.

2. Жінка, яка має дітей, отримує право на додаткову відпустку за такими підставами: 1) наявність двох або більше дітей у віці до 15 років; 2) наявність дитини-інваліда.

Оскільки дитиною вважається особа, що не досягла віку 18 років (ст. 1 Закону «Про охорону дитинства»), підставою виникнення права на додаткову відпустку є наявність дитини у зазначеному віці.

3. Жінка, яка усиновили дитину, тобто особу, що не досягла віку 18 років, також має право на додаткову відпустку. В цьому випадку право на додаткову відпустку виникає у разі усиновлення хоча б однієї дитини. Здорова дитина чи дитина-інвалід — це не має значення для виникнення права на додаткову відпустку.

4. Одинока мати має право на додаткову відпустку за наявності принаймні однієї дитини віком до 15 років або дитини-інваліда.

5. Батько, який виховує дитину без матері (в тому числі в разі її тривалого перебування в лікувальному закладі) отримує право на додаткову відпустку за наявності хоча б однієї дитини. 6. Особа, що взяла дитину під опіку, також одержує право на додаткову відпустку, хоч би це була лише одна дитина. Вік дитини на день встановлення опіки має не перевищувати 14 років, право на додаткову відпустку зберігається до досягнення дитиною 18 років.

8. Додаткова відпустка переліченим категоріям працівників надається тривалістю 7 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів. Але за наявності декількох підстав для одержання додаткової відпустки його загальна тривалість становить 14 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (частина друга ст. 5 Закону «Про

9. До додаткових відпусток працівникам, що мають дітей, на підставі відсилки, яка сформульована в частині третій ст. 182 КЗпП, застосовуються правила ст. 80 КЗпП про перенесення чи продовження відпустки.

88.

В Україні як роботодавці виступають держава (для державних службовців, військовослужбовців, співробітників органів внутрішніх справ, суддів, прокурорських працівників), державні та комунальні підприємства, установи й організації, колективні підприємства й організації, приватні організації, фізичні особи.    Представником держави у сфері застосування праці виступають відповідне міністерство, Фонд державного майна України, органи місцевого самоврядування. Приватний власник, окремий громадянин реалізує своє право роботодавця безпосередньо.    Власник зобов'язаний забезпечити громадянинові, праця якого використовується, соціальні, економічні гарантії і права, передбачені законодавством.    Власник здійснює управління виробництвом як безпосередньо, так і за допомогою уповноваженого ним на управління органу. Це може бути одноосібний орган (посадові особи) або колегіальні органи (ради, правління, комітети). Структуру органів управління визначає саме підприємство.    Уповноваженим власником на управління особою виступає керівник підприємства, який наймається (призначається) власником або обирається власниками майна. При найнятті (призначенні, обранні) власником або уповноваженим ним органом керівника підприємства на посаду з ним укладається контракт (договір, угода), в якому визначаються права, строки найняття, обов'язки і відповідальність керівника підприємства перед власником та трудовим колективом, умови його матеріального забезпечення і звільнення з посади з урахуванням гарантій, передбачених контрактом (договором, угодою) та законодавством України. Керівник підприємства самостійно вирішує питання діяльності підприємства, за винятком віднесених статутом до компетенції інших органів управління даного підприємства. Власник майна не має права втручатися в оперативну діяльність керівника підприємства.

ЗУ Про організації роботодавців, їх об'єднання, права і гарантії їх діяльності

Ст.1 роботодавець - юридична особа (підприємство, установа, організація) або фізична особа - підприємець, яка в межах трудових відносин використовує працю фізичних осіб;

таття 2. Право роботодавців на об'єднання

1. Роботодавці мають право об'єднуватися в організації роботодавців, вільно вступати до таких організацій та виходити з них, брати участь в їх діяльності на умовах та в порядку, визначених їх статутами.

2. Організації роботодавців, їх об'єднання можуть створювати об'єднання організацій роботодавців, вступати до таких об'єднань та виходити з них, брати участь в їх діяльності на умовах та в порядку, визначених статутами об'єднань організацій роботодавців.

89

Стаття 71. Заборона роботи у вихідні дні. Винятковий порядок застосування такої роботи

Робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації і лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством і в частині другій цієї статті.

Залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається в таких виняткових випадках:

1) для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;

2) для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;

3) для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у дальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів;

4) для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.

Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.

Стаття 72. Компенсація за роботу у вихідний день

Робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі.

Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами статті 107 цього Кодексу.

При додержанні власником правил, які визначають порядок залучення працівників до роботи у вихідний день, працівник зобов’язаний виконати відповідний наказ власника. Його невиконання є порушенням трудової дисципліни. Водночас працівник не може бути залучений у вихідний день до роботи, яка не відповідає трудовому договору, незалежно від наявності підстав для залучення працівників до роботи у вихідний день і додержання встановленого порядку, якщо він не згоден на це, а тому і не може бути притягнений у такому випадку до дисциплінарної відповідальності.

інший порядок залучення до роботи у вихідні, святкові і неробочі дні встановлено для державних службовців. Згідно зі ст. 20 Закону «Про державну службу» для виконання невідкладної і непередбаченої роботи державні службовці зобов’язані за розпорядженням керівника органу, в якому вони працюють, з’явитися на службу у вихідні, святкові і неробочі дні, робота в які компенсується відповідно до чинного трудового законодавства. Отже, згоди виборного органу первинної профспілкової організації на їх роботу в зазначені дні не потрібно.

90.

Стаття 43. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника)

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.

Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.

Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.

Власник також не позбавлений права запитати згоду виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівника після його звільнення, зокрема під час підготовки судового засідання в справі щодо поновлення на роботі звільненого працівника (п. 15 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових с иборний орган первинної профспілкової організації підприємства, установи, організації має право давати згоду на звільнення працівників підприємства, установи, організації, які є членами даної профспілки.порів»).

постанові Пленум Верховного Суду України роз’яснює, що згода на звільнення має чинність тільки за умови, що вона дана з підстав, зазначених власником у поданні з проханням дати згоду на звільнення. Якщо ж виборний орган первинної профспілкової організації дав згоду з іншої підстави, ніж запитував власник, згода не буде мати чинності. Але тут потрібно пояснити, що мається на увазі під «іншими підставами». Під це формулювання підпадають такі випадки, коли власник просив дати згоду на звільнення, наприклад, за п. 3 ст. 40 КЗпП, а виборний орган дав згоду на звільнення, наприклад, за п. 2 ст. 41 КЗпП. Але під підставою для звільнення можуть розумітися не тільки підстави, передбачені ст. 40 КЗпП, а й фактичні обставини, що стали причиною для звільнення.

91.

становлення і розвиток трудового права України відбулися в умовах соціалістичної системи радянського права, що базувала­ся, як відомо, на нормативістській теорії права і була одним з на­прямів юридичного позитивізму.

За цією теорією право визначалося як піднесена до рангу за­кону воля панівного класу. А відтак і всі закони вважалися пра­вовими, незалежно від їх змісту. Право як окреме явище ото­тожнювалося з юридичними нормами, породженими державою, і тому держава вважалася первинною, а право — вторинним, по­хідним. Воно було продуктом держави, втрачаючи тим самим своє самостійне значення.

а своїми природою і соціальним призначенням трудове пра­во має гуманістичний характер. У своїй основі воно спрямоване на захист інтересів осіб, змушених в силу об'єктивних обставин продавати свою робочу силу. Більше того, вважається, що трудо­ве право належить до сфери так званого соціального права. Тобто це таке право, яке встановлює соціальні гарантії для певної час­тини суспільства з метою надання їм рівних можливостей участі у суспільно-трудових відносинах

удове право формується на базі:

встановлених державою правових норм (так званого писаного права);

міжнародно-правових норм, що регулюють трудові відносини і ратифіковані в установленому порядку (конвенції Міжнародної організації праці та інших організацій);

договірного права, тобто правил, встановлених шляхом взаєм­них угод — тарифних чи колективних договорів тощо;

звичаєвого права, судової практики та юридичної науки (так званого неписаного трудового права)

По-перше, трудове право розглядають як галузь права у сис­темі права України. Це найбільш вагоме і визначальне значення поняття «трудове право». Воно має цілком об'єктивний харак­тер і є підставою для подальших визначень трудового права в ін­ших аспектах.

Як галузь права трудове право являє собою систему правових норм, що регулюють сукупність суспільних відносин з приводу використання найманої праці.

Другий аспект поняття «трудове право» характерний переваж­но для сфери реалізації права.

Третій аспект поняття «трудове право» стосується юридичної науки і є однією з її галузей. Трудове право як наука становить систему об'єктивних знань про поняття, розвиток, закономір­ності, принципи самостійної галузі права. Як галузь права, воно є власне предметом науки трудового права.

радянського трудового права, наука тру­дового права і на той час була представлена в Україні яскравими особистостями, вченими-трудовиками, яких можна вважати за­сновниками національної правничої думки. Такі вчені, як О. І. Процевський, Р. І. Кондратьев, В. І. Прокопенко, М. Й. Бару та інші, зробили неоціненний внесок у розвиток і становлення науки трудового права України.

ісля здобуття Україною незалежності вчені-трудовики про­довжують активно працювати над проблемами вдосконалення правового регулювання трудових відносин на етапі переходу до ринкової економіки. Крім вже названих відомих вчених, плідно працюють у цій сфері такі знані професори, доктори та кандида­ти наук, як А. Р. Мацюк, В. Г. Ротань, Л. І. Лазор, В. С. Вене­диктов, Н. Б. Болотіна, І. В. Зуб, Н. М. Хуторян, О. Т. Барабаш, В. О. Процевський, Я. І. Безугла, С. Б. Стичинський, П. І. Жи-галкін, Г. С. Гончарова, В. В. Жернаков, Г. І. Чанишева та бага­то інших.

Останній аспект поняття «трудове право» пов'язаний з нав­чальною дисципліною. Саме так останнім часом називається у навчальних планах підготовки юристів-правознавців одна з ос­новних навчальних дисциплін.

96. Правове регулювання повної матеріальної відповідальності працівників.

1) Конституція України // ел. видання Інфодіск.

2) Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами // Бюлетень законодавства і юридичної практики Україні. — 1997.

3) Закон України від 23 вересня 1999 р. “Про загально обов’язкове державне соціальне страхування від несчастного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності.”// ел. видання Інфодіск.

4) Порядок визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996р. №116(із доповненнями)- ел. видання Інфодіск.

5) Наказ Міністерства праці України від 12 травня 1996р №43 “ Про затвердження робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умови її застосування і Типового договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність” // ел. видання Інфодіск.

6) Постанова Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. №9 “Про практику розгляду судами трудових спорів” // ел. видання Інфодіск.

Трудове законодавство передбачає два види матеріальної відповідальності працівників: обмежену і повну.

Основний вид матеріальної відповідальності працівника — обмежена матеріальна відповідальність, яка полягає в обов’язку працівника, з вини якого було заподіяно шкоду, відшкодувати власнику (уповноваженому ним органу) пряму дійсну шкоду, але не більше його середнього місячного заробітку.

Відповідно до статті 132 КЗпП України за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов’язків, працівники, з вини яких заподіяна шкода, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку, крім випадків, коли законодавством вона передбачена в більшому, ніж цей заробіток розмірі. Обмежена матеріальна відповідальність працівників має універсальний характер, вона застосовується завжди, якщо інше не передбачено законодавством.

Необхідно звернути увагу на межі матеріальної відповідальності, передбаченої за контрактом між працівником і роботодавцем. У ст. 21 КЗпП України передбачено, що контрактом може бути визначено серед інших умов трудового договору також і умови про матеріальну відповідальність сторін контракту. У п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р. №14 вказано, що якщо межі матеріальної відповідальності були визначені в укладеному з працівником контракті, вона покладається на нього відповідно до умов контракту. Проте змін у КЗпП України щодо розширення випадків повної матеріальної відповідальності працівників внесено не було. Таким чином, у законодавстві залишилося чинне раніше положення, за яким працівника не можна притягти до повної матеріальної відповідальності у випадках, не передбачених ст. 134 КЗпП України, а серед них немає такої підстави, як умови встановлені контрактом. Згідно

з нормою ст. 9 КЗпП України, а також постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. №170 та затвердженого нею Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, умови контракту, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, вважаються недійсними. Більше того, вказаним Положенням встановлено, що не можуть бути змінені контрактом імперативні норми законодавства, зокрема про порядок розгляду трудових спорів та випадки повної матеріальної відповідальності (ст. 134 КЗпП України). Таким чином, положення п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України №14 суперечать чинному законодавству і не можуть застосовуватись як такі [9].

Стаття 133 КЗпП України встановлює обмежену матеріальну відповідальність яку несуть:

1 )працівники — за псування або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівнику в користування;

2) керівники підприємств, установ, організацій і їхні заступники, керівники структурних підрозділів та їхні заступники при заподіянні шкоди підприємству, установі, організації зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів для запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і псуванню матеріальних чи грошових цінностей.

Зазначені службові особи несуть матеріальну відповідальність за ту частину шкоди, яка не відшкодована безпосередніми винуватцями. При цьому загальна сума, що підлягає стягненню, не повинна перевищувати суми, на яку заподіяно шкоду. Слід звернути особливу увагу на те, що на керівників та відповідних службових осіб покладено обов’язок забезпечення своєчасного та обов’язкового стягнення матеріальної шкоди, заподіяної працівниками. В іншому випадку, як підкреслив Пленум Верховного Суду України у своїй постанові №14, на таких службових осіб покладається матеріальна відповідальність у зазначених межах, якщо з їх вини не було своєчасно вжито заходів для стягнення шкоди з безпосередніх її винуватців й таку можливість підприємство втратило.

Відповідно до статті 132 Кодексу законів про працю України за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов’язків, працівників, з вини яких була нанесена шкода, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього заробітку. При цьому згідно статті 238 Трудового кодексу Російської Федерації працівники, з вини яких нанесена шкода, несуть матеріальну відповідальність в межах місячного заробітку, якщо інше не передбачено іншими федеральними законами. На відміну від Трудового кодексу Російської Федерації, який передбачає тільки в межах місячного заробітку, Кодекс законів про працю України не бере до уваги неотриманий прибуток, що є гарантією при покладанні на працівника матеріальної відповідальності, і забезпечує його межами середнього місячного заробітку.

При матеріальній відповідальності в межах середнього місячного заробітку він визначається відповідно до затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. №100 Порядку обчислення середньої заробітної плати (із змін, і доп.), а саме виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують вирішенню судом справи про відшкодування шкоди, або за фактично відпрацьований час, якщо працівник пропрацював менше 2 місяців, а в разі, коли працівник останні 2 місяці перед вирішенням справи не працював або справа вирішується після його звільнення, - виходячи з виплат за попередні 2 місяці роботи на даному підприємству (п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р. в ред. постанови Пленуму від 28 березня 1997 р. №31).

Також треба звернути увагу на повну матеріальну відповідальність, яка існує без обмеження будь-якою межею за шкоду, заподіяну працівником, передбачена ст. 134 КЗпП. Перелік підстав притягнення до повної матеріальної відповідальності, що міститься в цій статті, є вичерпним. При цьому основною підставою для притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності був і залишається договір про повну матеріальну відповідальність. Однак при цьому договірна матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником не може бути нижче, а працівника перед роботодавцем - вище, ніж це передбачено КЗпП України та іншими нормативними актами.

Крім того, слід відмітити, що відповідальність однієї із сторін трудового договору за шкоду, заподіяну іншій стороні, наступає з дня її виникнення, незважаючи на притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.

Поряд з договорами про повну індивідуальну матеріальну відповідальність працівників чинне трудове законодавство передбачає можливість укладення письмового договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність [5]. При спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов’язаних зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника, укладаються договори про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність. Вводиться колективна (бригадна) матеріальна відповідальність власником або уповноваженим ним органом за узгодженням з профспілковим комітетом. Відповідно до Типового договору в договорі про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність визначаються взаємні права й обов’язки власника (уповноваженого ним органу) і бригади. Перелік робіт, при виконанні яких може вводитися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умови її застосування, а також Типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 12 травня 1996 р. №43 (із змінами, внесеними наказом Мінпраці України від 15 листопада 1996 р. №87). У Перелік включені такі роботи як виконання касових операцій, прийом від населення платежів, прийом і відпуск матеріальних цінностей на складах, базах, автозаправних станціях, продаж товарів тощо.

Відшкодування шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середньомісячного заробітку, провадиться за розпорядженням власника або уповноваженим ним органом, керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками — за розпорядженням вищого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника. Таке розпорядження має бути зроблено не пізніше 2 тижнів від дня виявлення шкоди і звернено до виконання не раніше 7 днів від дня повідомлення про це працівника. Якщо працівник не згодний з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в КТС, а у разі незгоди з рішенням КТС — в суді. Працівник має право відразу звернутися до суду.

В інших випадках відшкодування шкоди провадиться шляхом подання власником позову до районного (міського) суду. Такий позов може бути подано протягом одного року з дня виявлення заподіяної шкоди, а днем виявлення шкоди слід вважати день, коли власникові стало відомо про наявність шкоди [12],

Звичайно правильне визначення винних дій сторін трудового договору надзвичайно важливе, бо форма винних дій є підставою для поділу на навмисні чи ненавмисні вчинки особи.

Порівнюючи законодавство України та Російської Федерації можна зазначити, що необхідність дієвих змін законодавства щодо матеріальної відповідальності сторін трудового договору усвідомлюється в Росії досить інтенсивно. Так, прийняття нового Трудового кодексу Російської Федерації, дало можливість більш жорстко підходити до питання притягнення сторін трудового договору до матеріальної відповідальності.

Внаслідок дослідження законодавства України про працю щодо притягнення до матеріальної відповідальності сторін трудового договору, а також порівняння із зарубіжними аналогами можна зробити наступні висновки.

Встановлення загальних підстав матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником дасть змогу дати чітке визначення матеріальної відповідальності роботодавця як сторони трудового договору.

Спираючись на досвід Російської Федерації треба взяти до уваги ефективність впровадження добровільного порядку відшкодування шкоди, а також поширення розпорядчого порядку, але з встановленням дієвих гарантій інтересів працівника від незаконних розпоряджень роботодавця.

Враховуючи те, що найчастіше працівник не в змозі довести свою невинність, виникає необхідність прийняття нового інституту - презумпції невинуватості, у вигляді необхідних процесуальних дій по наданню доказів винних дій сторін трудового договору.

Враховуючи, що Україна взяла на себе зобов’язання, які випливають із міжнародних угод

з питань захисту прав сторін трудового договору та з урахуванням проведеного дослідження можна зробити висновок, що в сучасних умовах договори про повну матеріальну відповідальність повинні стати дієвим засобом захисту майнових інтересів роботодавця, як власника майна, що використовується у господарській діяльності, а також стати гарантом трудових прав працівників, які безпосередньо обслуговують таке майно в процесі трудової діяльності.

97.Функції трудового права

Під функціями трудового права слід розуміти основні напрями правового впливу на суб'єктів відносин у сфері праці для забезпечення призначення трудового права й законодавства.

Трудове право, крім загально-правових функцій - регулятивної й охоронної, виконує захисну, економічну (або виробничу) і соціальну функції.

Основне призначення трудового права, поряд із регулюванням відносин у процесі праці, полягає у захисті прав й інтересів учасників процесу праці, і, насамперед, найманих працівників. Трудове право не тільки регламентує поведінку в процесі праці, а й закріплює права працівників, гарантії їх реалізації, встановлює механізми правового й соціального захисту цих прав.

Захисна функція трудового права реалізується як у закріпленні гарантій прав і законних інтересів працівників, так і в існуванні юрисдикційних форм їх захисту.

Захист трудових прав найманих працівників без належного втручання з боку держави не може бути повною мірою забезпечений. У правових актах встановлено засоби, за допомогою яких здійснюється захист трудових прав та інтересів; заходи щодо попередження, запобігання й усунення причин, що породжують порушення законності; види юридичної відповідальності для роботодавців і посадових осіб за порушення трудових прав і невиконання юридичних обов'язків; міри примусового відновлення порушених трудових прав.

Законодавство про працю містить багато положень, спрямованих на утвердження прав і законних інтересів суб'єктів трудового правовідношення. Вони характерні фактично для всіх інститутів трудового права. Наприклад" в інституті трудового договору встановлено заборону необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу, заборону вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

Одним із дієвих способів захисту прав працівників є участь профспілкового органу (профспілкового представника) в механізмі розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Законодавством встановлено, що воно може відбуватися лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Профспілковий орган, розглядаючи подання роботодавця, не тільки досліджує обставини здійснення дисциплінарного проступку, а й враховує особу працівника, матеріальні та інші умови його життя. Такий розгляд надає працівникові додаткові можливості для захисту трудових прав.

Працівник може захищати свої права шляхом звернення до органів, що вирішують трудові спори - комісії по трудових спорах (КТС) та суду. Наявність у механізмі розгляду трудових спорів КТС, що створюються і діють на підприємстві, є надбанням галузі трудового права.

Відповідно до ст. 44 Конституції України ті, хто працюють, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок реалізації права на страйк визначено Законом України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)".

Права та законні інтереси працівників захищаються і засобами нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю.

Економічна (виробнича) функція трудового права випливає із призначення трудового права регулювати відносини у сфері праці. Праця як економічна категорія є процесом, у якому здатність людини до праці поєднується із засобами виробництва. Від того, наскільки продуктивно буде працювати людина, залежить економічний результат діяльності підприємства. Тому засобами трудового прав створюються умови для поєднання зусиль працівника і організаторів процесу праці задля досягнення економічного ефекту.

Законодавством встановлено обов'язок роботодавця забезпечити працівникам належні умови для високопродуктивної праці. Це означає, що він повинен правильно організовувати роботу, щоб кожен працював за своєю спеціальністю і кваліфікацією, мав закріплене за ним робоче місце, своєчасно був ознайомлений із встановленим завданням і забезпечений роботою протягом усього робочого дня (зміни); забезпечити здорові й безпечні умови праці, справний стан інструментів, верстатів та іншого обладнання; створити умови для безперебійної і ритмічної роботи. Крім того, він зобов'язаний постійно розвивати форми організації і стимулювання праці, удосконалювати організацію оплати праці, підвищувати якість її нормування; забезпечувати матеріальну зацікавленість працівників у результатах їх особистої праці, економно і раціонально витрачати фонд оплати праці тощо.

У свою чергу, на працівника покладено обов'язок ефективно використовувати робочий час, присвячувати його продуктивній праці, вживати заходів щодо запобігання простоїв, дбайливо ставитися до майна власника.

Соціальну функцію трудового права слід розглядати як забезпечення засобами трудового права реалізації соціальної політики держави у сфері пращ, заснованої на соціальній справедливості й соціальній безпеці.

Перш за все у соціальній функції знаходить прояв призначення трудового права, яке є і залишиться надалі галуззю, що містить дієві механізми реалізації встановлених Конституцією соціально-трудових прав громадян.

У трудовому праві сформовано спеціальний напрям правового регулювання осіб із соціальними факторами - жінок, що мають дітей (осіб із сімейними обов'язками), неповнолітніх, осіб із зниженою працездатністю. Так, яскравим проявом соціальної функції є комплекс правових заходів щодо вагітних жінок і жінок, які мають дітей певного віку. Крім заборони звільнення їх з ініціативи роботодавця, діє обов'язок працевлаштувати їх у випадках повної ліквідації підприємства, установи, організації, та у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата.

Соціальний фактор є визначальним для встановлення переваги в залишенні на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із скороченням штату або чисельності. У переліку таких працівників першими вказані сімейні працівники (при наявності двох і більше утриманців) та особи, в сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком (пп. 1, 2 ч. 2 ст. 42 КЗпП).

98. Правове регулювання відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами.

Законом про відпустки передбачено, що одним із видів соціальних відпусток є оплачувана відпустка по вагітності та пологах. Вона надається на підставі листка непрацездатності згідно зі ст. 51 Закону №2240, у якому фіксується тривалість відпустки залежно від певних обставин (див. таблицю).

Згідно зі ст. 38 Закону №2240, допомога по вагітності та пологах надається застрахованій особі за рахунок коштів Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності (ФСС з ТВП) починаючи з першого дня, у формі матеріального забезпечення, яке компенсує втрату заробітної плати (доходу) за період відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами. До застрахованих осіб ст. 6 Закону № 2240 відносить, зокрема:

1) осіб, які працюють на умовах трудового договору (контракту) на підприємствах незалежно від форм власності та господарювання або у фізичних осіб, у т. ч. в іноземних дипломатичних та консульських установах, інших представництвах нерезидентів, а також обрані на виборні посади в органах державної влади, органах місцевого самоврядування та в інших органах;

2) членів колективних підприємств, сільськогосподарських та інших виробничих кооперативів тощо.

Якщо жінка, яка очікує дитину, хоче раніше терміну, визначеного законодавством, припинити роботу, то вона може до відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами приєднати свою щорічну відпустку, що не була використана раніше.

Пам’ятайте: якщо застрахована особа перебуває у відпустці по догляду за дитиною до трьох років і надала листок непрацездатності по вагітності та пологах, то право на декретну відпустку в неї настає з дня видачі лікарняного незалежно від отримання допомоги по догляду за дитиною (п. 6.12 «Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян» затвердженої Наказом МОЗ України №455 від 13.11.2001 р.). А у разі надання застрахованій особі відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами у період:

1) простою підприємства, установи, організації не з вини застрахованої особи;

2) щорічної (основної чи додаткової) відпустки;

3) відпустки без збереження заробітної плати;

4) додаткової відпустки у зв’язку з навчанням;

5) творчої відпустки — допомога по вагітності та пологах надається з дня виникнення права на відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами.

У випадку народження мертвої дитини допомога по вагітності та пологах виплачується на загальних підставах, а у разі викидня — не виплачується.

Наказ МОЗ України N 455 від 13.11.2001 «Про затвердження Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян»

99. Порядок формування та компетенція примирної комісії, як органу по розгляду трудових спорів.

Примирна комісія - орган, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту), та який складається із представників сторін.

Примирна комісія утворюється за ініціативою однієї із сторін на виробничому рівні - у триденний, на галузевому чи територіальному рівні - у п'ятиденний, на національному рівні - у десятиденний строк з моменту виникнення колективного трудового спору (конфлікту) з однакової кількості представників сторін.

Порядок визначення представників до примирної комісії визначається кожною із сторін колективного трудового спору (конфлікту) самостійно.

Примирна комісія - це орган, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту), та який складається із представників сторін (ч. 1 ст. 8 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)"). Відповідно до статей 7-10, 13, 14 Закону розроблено і затверджено наказом Національної служби посередництва і примирення (далі - НСПП) від 4 травня 1999 р. №36 Положення про примирну комісію, яким визначено порядок утворення примірної комісії; порядок розгляду колективного трудового спору (конфлікту) та прийняття рішення; статус члена примірної комісії, його права. Примирна комісія утворюється за ініціативою однієї із сторін на виробничому рівні - у 3-денний, на галузевому чи територіальному рівні - у 5-денний, на національному рівні - у 10-денний строк з моменту виникнення колективного трудового спору (конфлікту) з однакової кількості представників сторін.

Порядок визначення представників до примирної комісії визначається кожною із сторін колективного трудового спору (конфлікту) самостійно.

Колективні трудові спори (конфлікти) розглядаються виробничою примирною комісією у 5-денний, галузевою та територіальною примирними комісіями - у 10-денний, примирною комісією на національному рівні - у 15-денний строк з моменту утворення комісій. За угодою сторін ці строки можуть бути продовжені.

Рішення примирної комісії оформляється протоколом та має для сторін обов'язкову силу і виконується в порядку і в строки, які встановлені цим рішенням.

Після прийняття рішення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) примирна комісія припиняє свою роботу. У вирішенні колективних трудових спорів можуть брати участь незалежні посередники. Незалежний посередник - визначена за спільним вибором сторін особа, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення (ст. 10 Закону). Наказом Національної служби посередництва і примирення від 11 листопада 1999 р. №106 затверджено Положення про посередника, яке закріплює умови і порядок добору посередників, набуття та припинення повноважень; порядок залучення посередників; порядок залучення посередника до участі у примирних процедурах; його права, обов'язки, кваліфікаційні вимоги до посередника, відповідальність. НСПП буде укладено Список посередників в Україні з метою забезпечення сторін колективних трудових спорів, конфліктів інформацією про посередників.

Трудовий арбітраж - це орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового спору (конфлікту).