82. Порядок реєстрації колективних договорів (угод).

КАБІНЕТ МІНІСТРІВ УКРАЇНИ ПОСТАНОВА Про порядок повідомної реєстрації галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, колективних договорів

Кодексу законів про працю України

З А К О Н У К Р А Ї Н И Про колективні договори і угоди

Колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади. Спеціальний порядок реєстрації встановлюється Кабінетом Міністрів України і не може бути визначений у договірному порядку сторонами колективних договорів. Умови, строки, суб'єкти реєстрації та їх повноваження регулюються Положенням про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 225 від 5 квітня 1994 р. Положення не лише регулює порядок реєстрації колективних договорів і угод, а також визначає порядок реєстрації змін і доповнень, що вносяться до цих договорів і угод.

Проведення реєстрації колективних договорів має на меті:

— засвідчення автентичності примірників і копії колективних договорів, поданих на реєстрацію;

— забезпечення можливості урахування умов колективних договорів під час розгляду індивідуальних і колективних трудових спорів.

З огляду на мету реєстрації колективних договорів та положення частини першої ст. 17 КЗпП України, момент реєстрації не впливає на набрання чинності колективним договором. Він є чинним з моменту підписання його сторонами або з дня, зазначеного у ньому, незалежно від того, чи була здійснена реєстрація договору.

Встановлено вимоги до колективних договорів для здійснення реєстрації. Колективні договори повинні:

а) не суперечити вимогам чинного законодавства і умовам угод більш високого рівня (генеральній, галузевим, регіональним);

б) містити інформацію про джерела фінансування заходів щодо надання додаткових (порівняно з чинним законодавством) соціальних пільг і гарантій за рахунок власних коштів підприємств, установ, організацій, галузі, місцевого бюджету;

в) відповідати вимогам законодавства про мови і викладатися за загальними нормами правопису.

Зазначені вимоги визначають загальний характер відповідності змісту колективного договору чинному законодавству, але вони не мають юридичного впливу на результат його реєстрації. У випадку виявлення невідповідності колективного договору даним вимогам місцеві органи державної виконавчої влади не вправі відмовити в його реєстрації.

Положення про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів встановлює єдину підставу відмови в реєстрації колективного договору. У випадку подання сторонами на реєстрацію примірників і копії колективного договору, що не є автентичними, відповідний орган виконавчої влади зобов'язаний прийняти рішення про відмову в реєстрації та повернути примірники договору. Сторони колективного договору, усунувши неавтентичність примірників і копії, можуть повторно звернутися для реєстрації в державні органи.

Реєстрація колективних договорів здійснюється компетентними органами державної виконавчої влади та виконавчих органів місцевого самоврядування за територіально-адміністративною ознакою, перелік яких встановлений у Положенні. Для проведення реєстрації колективних договорів сторони повинні звернутися в районні державні адміністрації, районні у містах Києві та Севастополі державні адміністрації, виконавчі комітети сільських, селищних та міських рад.

Реєстрація галузевих і регіональних угод проводиться Міністерством праці і соціальної політики України. Єдиними актами колективно-договірного регулювання, що не підлягають повідомній реєстрації, є генеральні угоди.

Зазначені суб'єкти не лише реєструють колективні договори і угоди, але також повинні публікувати інформацію про повідомну реєстрацію в офіційних виданнях відповідного реєструючого органу. Міністерство праці і соціальної політики України інформацію про зареєстровані галузеві і регіональні угоди періодично друкує у журналі «Людина і праця». Офіційним виданням визнається засіб масової інформації на підставі рішення відповідного державного органу або органу місцевого самоврядування, шо виступає його засновником.

Повідомна реєстрація колективних договорів охоплює порядок звернення зацікавлених сторін до реєструючих органів і подання необхідних документів, розгляду питання про реєстрацію по суті, прийняття рішення і внесення необхідних записів.

Колективний договір подається на реєстрацію сторонами, які його підписали. Законодавством не встановлено період, протягом якого сторони повинні звернутися для реєстрації колективного договору. В даному випадку допускається договірне регулювання і сторони на власний розсуд встановлюють строк подання колдоговору на реєстрацію. Законодавець не визначає і форми звернення сторін про проведення реєстрації. Враховуючи правові вимоги ведення діловодства в державних органах і органах місцевого самоврядування, звернення слід оформляти в письмовій формі, наприклад, шляхом подання спільної заяви, додавши до неї необхідні документи.

Сторони для реєстрації повинні подати колективний договір у трьох примірниках — перший і другий примірники в подальшому повертаються сторонам, а копія залишається в державному органі реєстрації. Разом з колективним договором подаються всі додатки до нього, протоколи розбіжностей (якщо такі складалися), а також інформація про склад повноважних представників сторін, які брали участь у колективних переговорах.

Розгляд питання про реєстрацію і прийняття рішення проводиться протягом двох тижнів. У цей строк державний орган чи орган місцевого самоврядування має або винести рішення про реєстрацію колективного договору, або відмовити в її здійсненні. Не пізніше наступного дня примірники повертаються сторонам колективного договору.

У разі позитивного вирішення питання про реєстрацію на примірниках і копії колективного договору державні органи роблять напис за встановленим зразком та вносять відповідний запис у реєстр. Зразки напису та запису подаються у додатках № 1 і № 2 до Положення про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів. У разі копіювання та опублікування колективного договору, змін і доповнень до нього обов'язково зазначаються номер і дата їх реєстрації.

84. Правове регулювання розірвання трудового договору на вимогу профспілки.

На вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір (контракт) з керівним працівником або усунути його з опанованої посади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов'язань за колективним договором.

У разі, коли колективний договір підписав інший уповноважений на представництво орган, трудовий договір з керівником, який не виконав зобов'язань за колективним договором, має бути розірвано на вимогу цього органу.

Якщо власник або уповноважений ним орган, працівник, щодо якого заявлено вимогу про розірвання трудового договору, не згодні з цією вимогою, вони можуть оскаржити її до суду у двотижневий строк. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.

Пленум Верховного Суду України в п. 14 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» в редакції від 26 жовтня 1995 р. роз'яснив судам, що при розгляді справ, пов'язаних з вимогою профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу з керівним працівником або усунення його з опанованої посади слід виходити з того, що така вимога може бути заявлена профспілковим органом, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір, і що ця вимога може бути оскаржена до суду працівником, власником або уповноваженим ним органом у двотижневий строк.

За змістом статті 43і КЗпП України керівним працівником належить вважати керівника підприємства (філіалу, представництва, відділення тощо). При цьому йдеться не про будь-який структурний підрозділ (цех, управління, службу, ферму тощо), а про відокремлений підрозділ, який утворюється у спеціально передбаченому порядку (наприклад, зазначеному в ст. 7 Закону України «Про підприємства в Україні»).

Відхилення судом скарги на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу не є перешкодою для оспорення працівником в суді законності його звільнення. Але працівник відповідно до ст. 231 ЦП К України у судовому процесі не може оспорювати факти, встановлені судом при вирішенні його скарги на вимогу цього органу.

85. Поняття та ознаки трудових правовідносин.

За усталеним визначенням, це суспільні відно­сини, врегульовані нормою права. Відповідно трудові правовідносини — це врегульовані трудовим законо­давством трудові й тісно пов'язані з ними відносини працівників у галузі праці.

З огляду на специфіку предмета трудового права, основою якого є трудові правовідносини у поєднанні їх із суспільними відносинами, слід вказати на такі види правовідносин у сфері трудового права: а) пра­вовідносини із забезпечення зайнятості та праце­влаштування; б) трудові правовідносини працівника з роботодавцем; е) колективні правовідносини (трудо­вого колективу й профкому з роботодавцем і його ад­міністрацією); г) правовідносини з професійної підго­товки працівників безпосередньо на виробництві; д) правовідносини з нагляду за дотриманням норм трудового законодавства; е) правоохоронні правовід­носини (щодо матеріальної відповідальності сторін трудового договору за заподіяну шкоду, з розгляду трудових спорів тощо).

Ядром зазначених видів правовідносин у сфері трудового права є трудові правовідносини, що визна­чаються як добровільний правовий зв'язок працівни­ка з роботодавцем (підприємством чи фізичною осо­бою), за яким працівник зобов'язується здійснювати обумовлену трудову функцію, виконуючи правила внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати винагороду за певний трудовий внесок і створювати умови праці відповідно до законодавства, колективного трудового договору.

Найважливішими складовими елементами такого визначення трудових правовідносин є зазначення його суб'єктів, їх обов'язків і змісту. Суб'єктами, учас­никами трудових правовідносин є працівники (робіт­ники і службовці) і роботодавці — юридичні та фізич­ні особи.

Головним суб'єктом трудових правовідносин є пра­цівник за умови наявності в нього трудової правосуб'єктності, про що вже йшлося.

Специфікою роботодавця як другого суб'єкта тру­дового права в умовах фор

мування ринкових відносин є такі складові, як реєстрація підприємства, наявність фонду оплати праці, виникнення трудової правосуб'єктності з часу затвердження штатного розпису. Роботодавцем крім підприємств можуть бути й фізич­ні особи — громадяни України, іноземці та особи без громадянства відповідно до приписів норм права.

Змістом трудових правовідносин t сукупність тру­дових прав і обов'язків їх суб'єктів, які, як правило, відображені в його правовому статусі Саме він містить статутні права та обов'язки, якї можуть доповнюватися змістом трудового договору і в сукупності визначають правове положення суб'єкта трудових правовідносин.

Важливими ознаками трудових правовідносин є підстави їх виникнення, змінення та припинення. Цьому сприяють певні юридичні факти, передбачені чинним законодавством України. До основних підстав виникнення трудових правовідносин належать: 1) ук­ладення трудового договору; 2) адміністративно-пра­вовий акт (призначення на посаду, затвердження, розподіл молодих фахівців тощо); 3) факт обрання на відповідну посаду (за конкурсом, депутатом тощо)-, 4) факт погодження з відповідними особами. На­приклад, лише за згодою одного з батьків чи осіб, які їх замінюють, можливі трудові правовідносини з не­повнолітніми громадянами віком 15 чи 14 років, тому Це складна процедура виникнення трудових правовідносин. Відповідно до ст. 24 КЗпП України фактом наявності трудових правовідносин є також допуск працівника до роботи незважаючи на те, що власник не видав наказ чи розпорядження про прийняття на роботу.

Певні особливості мають також правовідносини, що передують трудовим чи випливають із них. Так, пере­дують трудовим правовідносини з працевлаштуван­ня, професійної підготовки кадрів безпосередньо на виробництві, а випливають із трудових організацій­но-управлінські правовідносини в галузі праці, з на­гляду й контролю за дотриманням норм трудового за­конодавства і правоохоронні правовідносини щодо ма­теріальної відповідальності та розгляду трудових спорів.

Правовідносини з працевлаштування мають три основні ознаки. Перша полягає в тому, що правовідно­сини виникають між працівником і органами праце­влаштування з моменту подання працівником заяви з проханням допомогти влаштуватися на роботу. Друга ознака характеризує відносини між органом праце­влаштування і роботодавцем, які чітко визначені За­коном України "Про зайнятість населення" від 1 бе­резня 1991 р.1 У ньому викладено обов'язки і права державної служби зайнятості (ст. 19), які полягають у прогнозуванні й аналізуванні попиту та пропозицій на робочу силу. Третя ознака стосується правовідносин між працівником і роботодавцем. Вони виникають з моменту подання роботодавцю направлення служби працевлаштування. Головна сутність прийняття пра­цівника на роботу — укладення з ним трудового чи учнівського договору.

Передують трудовим і правовідносини з професійної підготовки працівників безпосередньо на вироб­ництві. Існує три види таких правовідносин:

• за учнівським договором з метою освоєння пев­ної спеціальності; їх головна функція — допо­могти учням набути теоретичних і практичних навичок;

• з підвищення кваліфікації та перенавчання. У цьому разі працівник поряд з основною роботою за фахом опановує іншу спеціальність з метою суміщення цих професій;

• з керівництва виробничим навчанням; укладаю­ться між особою, котра навчається, і роботодав­цем.

Спільна риса всіх трьох правовідносин — їх строковість: учнівські правовідносини повинні тривати щонайбільше 6 місяців, а правовідносини з підвищен­ня кваліфікації безпосередньо на виробництві — 2~4 місяці.

Організаційно-управлінські правовідносини в галу­зі праці виникають із трудових: між трудовим ко­лективом і роботодавцем, його адміністрацією на ви­робництві; між профспілковим органом на вироб­ництві та роботодавцем (адміністрацією); між відповідними профспілками та роботодавцями в разі укладення колективних угод (територіального чи га­лузевого рівня).

Головна сутність організаційно-управлінських правовідносин — врегулювання питань організації та оплати праці, охорони праці, що стосуються трудових колективів, галузей народного господарства чи регіо­нів країни, а відповідно й конкретного робітника та службовця.

Випливають із трудових і правовідносини щодо на­гляду і контролю за дотриманням норм трудового за­конодавства. Здійснюють такі функції спеціальні дер­жавні органи з нагляду за охороною праці: ст. 38 За­кону України "Про охорону праці" від 14 жовтня 1992 р.1 (в редакції Закону від 21 листопада 2002 p.), громадські органи — профспілки, трудові колективи, посадові особи адміністрації, роботодавці, котрі зо­бов'язані забезпечувати охорону праці та додержання-трудового законодавства. Трудова правосуб'єктність зазначених органів виникає з часу їх створення, і діють вони на підставі затверджених статутів чи положень про них, де визначені завдання, права та обов'язки на всіх етапах, наприклад під час проектування, будів­ництва та експлуатації підприємств, будов тощо.

Правоохоронні правовідносини тісно пов'язані з трудовими. Одні з них охороняють право працівника на працю, безпечні та здорові умови праці, охорону майна підприємства від недбалого поводження з ним. Це правовідносини щодо матеріальної відповідально­сті сторін трудового договору. Виникають вони через заподіяння майнової шкоди підприємству чи здоров'ю працівника й припиняються закінченням виплати ви­значених сум покриття заподіяної шкоди відповідно до трудового законодавства.

Інші відносини також мають правоохоронний ха­рактер, але на відміну від матеріальних є суто проце­суальними1. Підставою для їх виникнення є звернення із заявою про розв'язання трудового спору у відповід­ний орган (КТС, суд чи в порядку підлеглості до орга­ну вищого рівня), а припиняються в момент винесення відповідним органом рішення щодо конкретного тру­дового спору.

95. Правове регулювання. Поняття та порядок надання творчих відпусток.

Творча відпустка надається на підставі статті 16 Закону України «Про відпустки» для закінчення дисертаційних робіт, написання підручників та в інших випадках, передбачених, зокрема, постановою Кабінету Міністрів України від 19.01.1998 № 45 «Про затвердження умов, тривалості, порядку надання та оплати творчих відпусток».

Відповідно до Умов, тривалості, порядку надання та оплати творчих відпусток, затверджених вищезазначеною постановою, творчі відпустки надаються працівникам підприємств, установ та організацій незалежно від форм власності за основним місцем їх роботи для закінчення дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата або доктора наук, для написання підручника, а також монографії, довідника тощо (далі - наукова праця).

Творча відпустка для написання підручника чи наукової праці тривалістю до трьох місяців надається працівнику, який успішно поєднує основну діяльність із творчою роботою.

Така відпустка надається на підставі заяви працівника та довідки видавництва про включення підручника чи наукової праці до плану випуску видань на поточний рік.

Творчі відпустки надаються працівникам поряд з іншими відпустками передбаченими законодавством і оформлюються наказом власника або уповноваженого ним органу підприємства, установи, організації.

Таким чином, творча відпустка, зокрема, для написання такої наукової праці як довідник, надається за наявності наступних умов:

- заяви працівника;

- довідки видавництва про включення наукової праці до плану випуску видань на поточний рік;

- успішного поєднання основної роботи працівника із творчою роботою.

Звертаємо увагу на те, що відповідно до статті 1 Закону України «Про видавничу справу» видавництвом є – спеціалізоване підприємство, основним видом діяльності якого є підготовка і випуск у світ видавничої продукції.

Крім того, при наданні творчої відпустки варто звернути увагу на наступне:

- для надання творчої відпустки повної тривалості не має значення строк безперервної роботи працівника на підприємстві, установі, організації;

- творча відпустка не подовжується на святкові та неробочі дні. Не відбувається продовження або перенесення творчої відпустки і в тому випадку, якщо вона співпадає із періодом тимчасової непрацездатності працівника;

- виплата компенсації за невикористані дні творчої відпустки не проводиться;

- оплачувана творча відпустка надається лише за основним місцем роботи;

- розрахунок середньої заробітної плати для оплати періоду творчої відпустки здійснюється на загальних підставах.

86.

Сумісництво визначається як виконання працівником, крім ос­новної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж чи на іншому підприємстві, в установі, організації чи у громадянина по найму.

Цією ознакою (виконання роботи у час, вільний від виконан­ня обов’язків за основним трудовим договором) сумісництво відрізняється від суміщення професій (посад). Суміщення про­фесій (посад) означає інтенсифікацію праці (виконання Додатко­вих трудових обов’язків) при незмінній тривалості робочого часу. Сумісництво означає незмінну інтенсивність праці при збільшенні тривалості робочого часу. Але якщо інтенсифікацію праці шляхом суміщення професій законодавство не лише до­пускає, а й заохочує, то збільшення тривалості робочого часу в межах одного трудового договору законодавство про працю кате­горично забороняє за встановленими винятками, хоч би працівник був у цьому якнайбільше зацікавлений і просив про це власника.

порушення обмежень на сумісництво, встановлених законо­давством, колективним чи трудовим договором, є підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Незважаючи па передбачену частиною другою Ст. 21 КЗпП мож­ливість законодавчоговстановлення обмежень на сумісництво, сьо­годні немає загальних обмежень такого типу, які поширювалися б на працівників підприємств усіх форм власності. Законодавчі акта СРСР, які обмежували сумісництво, в Україні не діють, як такі, що суперечать ст. 21 КЗпП. В Україні спеціальні нормативні акти про обмеження сумісництва, що поширюються на працівників підприємств всіх форм власності, не приймались.

31.  Водночас для працівників державних підприємств, уста­нов, організацій встановлені такі обмеження на роботу за су­місництвом. Зокрема, вони стосуються:

1) державних службовців. їм сумісництво взагалі заборонено (ст. 16 Закону «Про державну службу«). Винятком являється виконання за сумісництвом наукової, викладацької, творчої ро­боти, а також заняття медичною практикою. Останнє, очевидно, стосується державних службовців системи державного управлін­ня охороною здоров’я;

2) керівників державних підприємств, установ, організацій, їх заступників, керівників структурних підрозділів державних підприємств, установ, організацій і їх заступників (п. 4 постано­ви Кабінету Міністрів України Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій Кабінет Міністрів України; Постанова від 03.04.1993 № 245 « «). Виняток становить заняття працівниками, що належать до кате­горії перелічених вище, на умовах сумісництва науковою, вик­ладацькою, творчою діяльністю чи медичною практикою;

3) службовців органів прокуратури (ст. 46 Закону «Про про­куратуру«). Проте займатися на умовах сумісництва науковою та педагогічною діяльністю мають право і ці працівники;

4) державних і приватних нотаріусів

Оскільки у сфері недержавної форми власності сумісництво взагалі не регламентується (є лише дозвіл на роботу за сумісниц­твом, встановлений ст. 21 КЗпП), порядок прийняття на роботу й умови праці за сумісництвом регламентуються загальними нор­мами трудового права, якщо інше не передбачено законодавством.

сумісництво відрізняється від суміщення професій (посад). Суміщення про­фесій (посад) означає інтенсифікацію праці (виконання Додатко­вих трудових обов’язків) при незмінній тривалості робочого часу. Сумісництво означає незмінну інтенсивність праці при збільшенні тривалості робочого часу. Але якщо інтенсифікацію праці шляхом суміщення професій законодавство не лише до­пускає, а й заохочує, то збільшення тривалості робочого часу в межах одного трудового договору законодавство про працю кате­горично забороняє за встановленими винятками, хоч би працівник був у цьому якнайбільше зацікавлений і просив про це власника.

87.

Стаття 4 Закону «Про відпустки» встановлює такі види відпусток:

1) щорічні відпустки: основна і додаткова (за роботу із шкідливими та важкими умовами праці; за особливий характер праці; інші додаткові) відпустки;

2) додаткові відпустки у зв’язку з навчанням;

3) творчі відпустки;