36. Коллективная (бригадная) матеріальна відповідальність

Про затвердження Переліку робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умови її застосування і Типового договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність Наказ Міністерства праці України від 12 травня 1996 року N 43

При спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних зі зберіганням, обробкою, продажем (відпус­ком), перевезенням або застосуванням у процесі виробницт­ва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника, уклада­ються договори про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність. Вводиться колективна (бригадна) матеріаль­на відповідальність власником або уповноваженим ним орга­ном за узгодженням з профспілковим комітетом. Письмовий договір про колективну матеріальну відповідальність укла­дається між підприємством, установою, організацією і всіма членами колективу (бригади) (ст. 135-2 КЗпП). Оскільки колективна (бригадна) матеріальна відповідальність встанов­люється за згодою всіх членів колективу (бригади), при вклю­ченні до складу бригади нових членів, а також при призна­ченні її керівника враховується думка колективу бригади. Відповідно до Типового договору в договорі про колектив­ну (бригадну) матеріальну відповідальність визначаються взаємні права й обов'язки власника (уповноваженого ним органу) і бригади. Так, кожний член бригади має право бра­ти участь у прийманні матеріальних цінностей, здійснювати взаємний контроль за роботою по зберіганню, обробці (відпус­ку), перевезенню або застосуванню в процесі виробництва цін­ностей, брати участь в інвентаризації цінностей, що переда­ються колективу, в необхідних випадках вимагати проведення інвентаризації, заявляти про відведення окремих членів бри­гади, якщо вони, на його думку, не можуть забезпечити збе­реження ввірених бригаді цінностей тощо.

Перелік робіт, при виконанні яких може вводитися ко­лективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умови її застосування, а також Типовий договір про колективну (бри­гадну) матеріальну відповідальність затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 12 травня 1996 p. №43 (із змінами, внесеними наказом Мінпраці України від 15 листопада 1996 p. №87) (Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами // Бюлетень законодавства і юридичної практики Україні. — 1997. — №11—12. — С. 540—545). У Перелік включені такі роботи як виконання касових операцій, прийом від населення пла­тежів, прийом і відпуск матеріальних цінностей на складах, базах, автозаправних станціях, продаж товарів тощо.

Укладення договору про колективну (бригадну) матері­альну відповідальність на посадах і роботах, не передбаче­них Переліком, позбавляє його юридичної сили.

Шкода, що підлягає відшкодуванню, розподіляється між членами колективу (бригади) пропорційно місячній тарифній ставці (посадовому окладу) і фактично відпрацьованому часу за період з останньої інвентаризації до дня виявлення шко­ди. При встановленні безпосереднього винуватця — члена бригади, що заподіяв шкоду, обов'язок його відшкодування покладається на цього конкретного працівника, тобто у тако­му випадку відшкодування провадиться за правилами інди­відуальної матеріальної відповідальності.

Пленум Верховного Суду України в п. 14 постанови від 29 грудня 1992 p. №14 (в редакції постанови Пленуму від 28 березні 1997 p. №3) указав, що якщо в незабезпеченні збереження матеріальних цінностей, крім членів колективу (бригади), з якими укладено договір, винні посадові особи, суд обговорює питання про залучення їх до участі в справі як співвідповідачів і визначає розмір збитку, який відпові­дає ступеню вини кожного з них, і розмір збитку, належного відшкодуванню з урахуванням виду і меж матеріальної відпо­відальності, яка на них покладається. Інша шкода розподі­ляється між членами бригади відповідно до Типового догово­ру про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність.

37. Особливості уклапдання трудового договору фізичною особою – роботодавцем.

Кодекс Законів про Працю України // Відомості Верховної Ради УРСР. –1971. – Додаток до №50. – Ст. 375.

Трудове право України: Підручник / За ред. Н. Б. Болотіна, Г. І. Чанишева. – К.: Знання, 2000. – 564 с.

Трудове право України: Академічний курс: Підручник для студ. юрид. спец. вищ. навч. закл./ За ред. П. Д. Пилипенко. – 2-е вид., перероб. і доп. – К.: Видавничий Дім “Ін Юре”, 2006. – 285 c.

Закон України “Про охорону праці” // Відомості Верховоної Ради України. – 1992. –№49. – Ст. 668.

В умовах розвитку ринкових відносин значно зросла чисельність осіб, які займаються підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи. Така підприємницька діяльність ґрунтується не лише на праці самого громадянина-підприємця, а й на праці інших громадян, які працюють на умовах трудового договору.

В галузі науки трудового права питанням укладання трудового договору приділено досить багато уваги науковців, а зокрема М.Г.Александровим, Н.Б.Болотіною, О.У.Процевським, В.С.Венедиктовим. Але це питання і на сьогодні є досить актуальним і потребує більш детального вивчення.

Трудовий договір з роботодавцем – фізичною особою (далі – з фізичною особою) укладається, якщо роботодавцем є підприємець без створення юридичної особи, а також окремий громадян не підприємець у випадку укладення трудового договору про виконання робіт або надання послуг.

Відповідно до вимог ст. 24 КЗпП України такий трудовий договір укладається обов’язково в письмовій формі. Це пояснюється тим, що працівник потребує посиленого правового захисту [1].

У науковій літературі висловлювалася думка, що трудовий договір з фізичною особою укладається на невизначений строк [2, с. 211]. Проте виходячи із вимог ст. 23 КЗпП України вказаний трудовий договір може укладатися і на певний строк. Практика укладання таких трудових договорів свідчить про те, що вони здебільшого укладаються на певний строк, а це певною мірою суперечить вимогам норми ч. 2 ст. 23 КЗпП України, яка встановлює випадки, коли трудовий договір укладається на певний строк. Отже, необхідно дотримуватись вимог зазначеної норми, невиконання яких є підставою для визнання умови трудового договору про строк недійсною. Відтак, трудовий договір з роботодавцем – фізичною особою може бути як безстроковим, так і строковим.

Приймаючи працівника на роботу, йому можна встановити випробування, керуючись загальними положеннями законодавства про строк і правові наслідки випробування. У той же час слід враховувати положення, згідно з яким для певних категорій працівників випробування не встановлюється. У цьому випадку умова про випробування, а також про його строк повинна бути застережена в самому договорі.

У трудовому договорі необхідно враховувати положення ст. 50 КЗпП України про тижневу норму робочого часу 40 год. Можна встановити і меншу норму тривалості робочого часу, ніж визначену законодавством, однак змінити вже встановлену тривалість робочого часу можна лише за взаємною згодою сторін договору в межах, визначених законом.

У трудовому договорі обов’язково зазначають обов’язки роботодавця щодо організації працівникові робочого місця, забезпечення його спеціальним одягом, засобами індивідуального захисту та зобов’язання працівника дотримуватись правил охорони праці. Враховуючи те, що фізична особа – роботодавець не затверджує посадових інструкцій, інструкцій з техніки безпеки, ця частина трудового договору набуває дуже важливого значення.

Трудовий договір із роботодавцем – фізичною особою укладається у трьох примірниках і підлягає реєстрації у органі зайнятості.

Норма ст. 24 КЗпП України передбачає його обов’язкову реєстрацію в державній службі зайнятості за місцем проживання роботодавця. Обов’язок реєстрації покладається на роботодавця, який повинен в тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати трудовий договір за місцем його проживання. Водночас виконують юридичну функцію оформлення трудових відносин (замість наказу чи розпорядження про прийом працівника на роботу), а також перевіряють зміст трудового договору щодо відповідності його чинному трудовому законодавству. Видається, що державну службу зайнятості можна б також наділити правом перевірки виконання роботодавцем умов трудового договору. Під час реєстрації трудового договору сторони повинні пред’явити такі документи: роботодавець – паспорт, довідку відповідної державної податкової адміністрації про ідентифікаційний код; суб’єкт підприємницької діяльності подає ще свідоцтво про реєстрацію підприємницької діяльності; працівник – паспорт, довідку відповідної державної податкової адміністрації про ідентифікаційний код, свідоцтво про загальнообов’язкове державне соціальне страхування і трудову книжку. Якщо особа влаштовується на роботу вперше, вона повинна пред’явити лише паспорт, свідоцтво про загальнообов’язкове державне соціальне страхування і довідку відповідної державної податкової адміністрації про ідентифікаційний код. За потреби внесення змін до трудового договору сторони зобов’язані оформити їх додатками до нього та подати на реєстрацію до того самого органу зайнятості [3].

Законодавство не дає відповіді на запитання, чи припиняється трудовий договір у випадку припинення підприємницької діяльності. На нашу думку, якщо трудовий договір з працівником укладено у зв’язку з підприємницькою діяльністю роботодавця, то він підлягає припиненню, коли сторони не передбачили інше. Відтак постає питання, на якій підставі його припинити. У цьому випадку трудовий договір можна припинити за підставою, передбаченою п. 1 ст. 40 КЗпП України, – внаслідок ліквідації підприємства.

Індивідуальні трудові спори, які виникають з приводу укладення, розірвання чи виконання трудових договорів між роботодавцем – фізичною особою і працівником вирішуються виключно у судовому порядку місцевими судами.

У випадку закінчення строку трудового договору або припинення його дії достроково роботодавець робить запис у договорі, про що повідомляє відповідний орган зайнятості. Відповідальна особа упродовж трьох днів повинна зняти трудовий договір з реєстрації. Належні роботодавцю і працівникові примірники трудового договору з позначенням про зняття їх з реєстрації повертаються їм для зберігання.

Держава контролює організацію та умови найманої праці. Юридичні гарантії права на працю містяться у чинному законодавстві. Захист трудового права здійснюється державними органами, а також професійними спілками та іншими об’єднаннями громадян.

Відносини між роботодавцем та фізичною особою регулюються саме нормами трудового права, і тому, саме йому повинна належати провідна роль у реальному забезпеченні соціальних прав громадян.

Але на жаль в нашій країні існує багато проблем щодо правового регулювання цих специфічних суспільних відносин. Багато недоліків виникає із-за недостатньої правової культури громадян і застарілого законодавства, яке потребує реформування.

Для практичної реалізації зазначених конституційних прав не достатньо лише закріпити їх у нормах законодавства, необхідно спрогнозувати, а потім і чітко визначити, чи можлива їх реалізація в сучасних умовах таким чином, як це відображається в чинних або тих правових нормах,що приймаються.

Законодавство яке регулює трудовий договір з роботодавцем-фізичною особою потребує вдосконалення у напрямі пристосування такого трудового договору до потреб практики, а також посилення гарантій захисту прав найманих працівників для покращення стану безпеки працівників на виробництві та посилення прав найманих працівників, (в нашому випадку – це фізичні особи), сьогодні здійснюється досить велика законодавча робота по створенню нових Постанов, Указів та преведення їх у відповідність до закону України “Про охорону праці” [4]. За допомогою законодавчих ініціатив держава розраховує створити механізм економічної зацікавленості власників у забезпеченні належними умовами праці. Окрім того, основним завданням сьогодення є створення чіткої і що важливо, дієвої системи промислової безпеки, яка б безвідмовно діяла б на кожному підприємстві. А для цього, звичайно, необхідна законодавча база.

Без актуальної дієвої та ефективної законодавчої бази неможливо розв’язати питання правового регулювання трудового договору між роботодавцем та фізичною особою.

Також для усунення зазначених причин, перш за все, необхідно посилити контроль з боку повноважних органів державної влади за станом виконання роботодавцями умов трудового договору за станом умов праці в яких відбувається трудова діяльність фізичних осіб. При виявленні незадовільного стану цих зазначених вище умов праці на підприємствах, в установах, організаціях притягувати до відповідальності не тільки посадових осіб нижчої ланки управління, як здебільшого це буває на практиці, а й власників підприємств, установ, організацій або уповноважені ними органи. По-друге сьогодні необхідно переглянути систему фінансування охорони праці з боку держави, органів місцевого самоврядування. Цілком логічно, якщо держава в особі повноважених органів створює певні норми й стандарти у сфері охорони праці вимагає від роботодавця матеріальних затрат у цьому напрямку то відповідно саме вона повинна фінансово підтримувати підприємства, установи, організації в цьому питанні, економічно стимулювати їх.

38. Поняття та види гарантійних та компенсаційних виплат.

Гарантійні виплати — це суми, що зберігають працівникові заробітну плату (повністю або частково) за час, коли він з поважних причин, передбачених законом, звільняється від виконання трудових обов'язків і за ним зберігається місце роботи. Гарантійні доплати — це суми, які виплачуються понад заробітну плату працівникові при скороченні робочого часу або переведенні на іншу роботу у встановлених законом випадках. Ці виплати не є заробітною платою, але тісно з нею пов'язані: 1) здійснюються з фонду оплати праці; 2) розмір їх, як правило, порівнюється з тими самими показниками, що і заробітна плата. До основних гарантійних виплат належать: 1) виплати працівникам за час виконання державних або громадських обов'язків (ст. 119 КЗпП); 2) виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість (ст. 120КЗпП); 3) виплати при службових відрядженнях (ст. 121 КЗпП, постанова Кабінету Міністрів України від 23 квітня 1999 p. № 663 "Про норми відшкодування витрат на відрядження в межах України та за кордон" (із змінами і доповненнями); 4) виплати за час підвищення кваліфікації з відривом від виробництва (ст. 122 КЗпП, постанова Кабінету Міністрів України від 28 червня 1997 р. № 695 "Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва"); 5) виплати за час перебування в медичному закладі на обстеженні (ст. 123 КЗпП);

6) виплати донорам (ст. 124 КЗпП, ст. 9 Закону України від 23 червня 1995 р. "Про донорство крові та її компонентів"); 7) виплати працівникам — авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій (ст. 126 КЗпП); 8) виплати за участь у колективних переговорах і підготовці проекту колективного договору або угоди (ст. 12 Закону України "Про колективні договори і угоди"); 9) виплати незалежним посередникам, членам примирних комісій і трудових арбітражів під час роботи в примирних органах, тобто за участь у вирішенні колективного трудового спору (ст. 14 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)"). Гарантійні доплати виплачуються працівникові у разі зниження заробітку. До основних видів гарантійних доплат належать: доплати неповнолітнім працівникам (ст. 194 КЗпП); доплати при переведенні працівника на іншу роботу і переміщенні (при переведенні на іншу нижчеоплачувану роботу і переміщенні — ст. 114 КЗпП, при переведенні на легшу роботу вагіт них жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, — ст. 178 КЗпП) та в інших випадках. Компенсаційні виплати — це суми, які виплачуються працівникам понад оплату за працю для компенсації витрат, пов'язаних з виконанням ними своїх трудових обов'язків, а також єи трат у зв'язку з переїздом при прийнятті на роботу в іншу місцевість. До основних видів компенсаційних виплат належать такі:

виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість (ст. 120 КЗпП, постанова Кабінету Міністрів України від 2 березня 1998 р. № 255 "Про гарантії і компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість"); витрати на відрядження при направленні в службове відрядження (ст. 121 КЗпП, постанова Кабінету Міністрів України від 23 квітня 1999 р. № 663 "Про норми відшкодування витрат на відрядження в межах України та за кордон"); компенсація за зношування інструментів, що належать працівникам (ст. 125 КЗпП); виплати при призові на військову службу або проходженні військових зборів (статті 21, 29 Закону України "Про загальний військовий обов'язок і військову службу"); виплати при направленні для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва (постанова Кабінету Міністрів України від 28 червня 1997 р. №695 "Про гаранти і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання іншим професіям з відривом від виробництва"); компенсація витрат за використання особистих легкових автомобілів для службових поїздок; компенсація окремим категоріям працівників бюджетних установ і організацій витрат на проїзд у пасажирському транс порті у зв'язку з виконанням ними службових обов'язків та ін.

39. Правовий статус комісії по трудових спорах.

У загальному порядку, починаючи з КТС, розглядається більшість спорів, що виникають з трудових правовідносин, незалежно від того, чи є працівник штатним або нештатним, тимчасовим, сумісником, членом профспілки.

КТС створюються безпосередньо на підприємствах, в установах і організаціях і розглядають трудові спори працівників, які працюють на цих підприємствах, в установах і організаціях. Згідно із ст. 223 КЗпП комісія по трудових спорах обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації всіх форм власності з числом працюючих не менш як 15 чоловік. Якщо на підприємстві працює менше 15 чоловік, то КТС там не створюється і працівник звертається із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду.

Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень КТС визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації При цьому кількість робітників у складі КТС підприємства повинна бути не менше половини її складу. Це правило не поширюється на установи та організації. КТС обирає із свого складу голову, його заступників і секретаря комісії.

За рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу КТС можуть бути створені у цехах та інших аналогічних підрозділах. Ці КТС обираються колективами підрозділів і діють на тих же підставах, що й КТС підприємств, установ, організацій, у них можуть розглядатися спори в межах повноважень цих підрозділів.

Організаційно-технічне забезпечення КТС, зокрема надання обладнаного приміщення, друкарської та іншої техніки, необхідної літератури, організація діловодства, облік та зберігання заяв працівників і справ, підготовка і видача копій рішень тощо, здійснюється власником або уповноваженим ним органом.

КТС підприємства, установи, організації має печатку встановленого зразка.

КТС є первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях, за винятком спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини; спорів про дострокове звільнення з виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали, а також спорів, що підлягають безпосередньому розглядові у районних (міських) судах. Останні спори розглядаються судом відповідно до ст. 232 КЗпП за заявами:

— працівників підприємств, установ, організацій, де КТС не обираються;

— працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміни дати і формулювання причини звільнення, оплати за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у ч. 3 ст. 221 і ст. 222 КЗпП;

— керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділу та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладення дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у ч. 3 ст. 221 і ст. 222 КЗпП;

— власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;

— працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і профспілковим органом підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав;

— про відмову в прийнятті на роботу:

— працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

— молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;

— вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років або дитину-інваліда, а одиноких матерів — при наявності дитини віком до 14 років;

— виборних працівників після закінчення строку повноважень;

— працівників, яким надане право повторного прийому на роботу;

— інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір. П. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. №9 "Про практику розгляду трудових спорів" передбачено також осіб, які вважають, що їм відмовлено в укладанні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП.

Працівник може звернутися до КТС у 3-місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Власник або уповноважений ним орган не може звернутися до КТС. В інтересах працівника право звернення із заявою до КТС надане прокурору або органу профспілкової організації, членом якої є працівник. У разі пропуску з поважних причин установленого строку, КТС може його поновити.

КТС зобов'язана розглянути трудовий спір у 10-денний строк з дня подання заяви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Якщо працівник від­сутній, то спір може бути розглянутий лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або, за вибором працівника, інша особа, в тому числі адвокат.

У разі нез'явлення працівника або його представника .на засідання комісії розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права знову подати заяву в межах 3-місячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен бути дізнатися про порушення свого права.

Засідання КТС вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше 2/3 обраних до її складу членів. На засіданні ведеться протокол, який підписується головою або його заступником і секретарем.

КТС приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні. У рішенні зазначаються: повне найменування підприємства, установи, організації; прізвище, ім'я та по батькові працівника, який звернувся до комісії, і. дата роз­гляду спору; суть спору; прізвища членів комісії, власника або представників уповноваженого ним органу; результати голосування і мотивоване рішення комісії. У 3-денний строк копії рішення вручаються працівникові, власникові або уповноваженому ним органу.

У разі незгоди з рішенням КТС працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду в 10-денний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути опір по суті. У разі, коли пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається, і залишається в силі рішення КТС. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний виконати рішення КТС у 3-денний строк по закінченні 10 днів передбачених на його оскарження. Однак рішення про відновлення на роботі незаконно переведеного на іншу роботу працівника підлягає негайному виконанню.

Якщо ж власник або уповноважений ним орган не виконує рішення КТС у встановлений строк, комісія видає працівникові посвідчення, що має силу виконавчого листа. У посвідченні вказуються: найменування органу, який виніс рішення щодо трудового спору, дати його прийняття і видачі посвідчення; прізвище, ім'я та по батькові працівника; рішення по суті спору. Посвідчення засвідчується підписом голови або заступника голови КТС та печаткою КТС.

Відповідно до ст. 349 Цивільно-процесуального кодексу України посвідчення комісії по трудових спорах підприємств, установ, організацій належить до виконавчих документів. Виконання рішень покладається на державних виконавців,

На підставі посвідчення, пред'явленого не пізніше 3-місячного строку, державний виконавець виконує рішення КТС у примусовому порядку. У разі пропуску працівником установленого строку з поважних причин, КТС, що видала посвідчення, може поновити цей строк.

Найважливішою юридичною гарантією прав і свобод людини та громадянина є судовий захист.

40. Акти органів судової влади в системі джерел трудового права.

Акти судової влади в системі джерел права відомі переважно як «судовий прецедент». Найбільшого свого поширення ця правова форма набула у англо-саксонській правовій системі. Суть судового прецеденту зводиться до того, що рішенню суду у конкретній справі надається нормативний характер. Для судів, які розглядатимуть аналогічну справу, обов'язковим вважається не все рішення чи вирок судового органу, а тільки «серцевина» справи, суть правової позиції судді, на основі якої виноситься рішення.

У недалекому минулому вітчизняна правова доктрина негативно ставилася до судового прецеденту. Але вже тепер тон критичних висловлювань щодо цієї проблеми дещо пом'якшав. З'являється чимало прихильників визнання актів судової влади джерелом національного права.

Основними аргументами на користь віднесення актів судової влади (а мова передусім піде про акти вищих еудових інстанцій) до джерел трудового права можуть бути:

1) конституційне закріплення принципу розподілу державної влади.

За чинною Конституцією (ст. 75) єдиним органом законодавчої влади в Україні є парламент — Верховна Рада України. Проте таке конституційне положення про виняткове право Верхов-

ної Ради творити закони зовсім не заперечує можливостей інших гілок державної влади — виконавчої та судової — видавати загальнообов'язкові правила, які б забезпечували правильне і однакове виконання усіма суб'єктами правових відносин ухвалених законів. Тобто законотворчість і правотворчість — поняття не однозначні. І якщо повноваження на правотворчість органів виконавчої влади (Президента, Кабінету Міністрів і його структурних органів) не піддається сумнівам, то очевидно, що стосовно таких же повноважень органів судової влади не повинно існувати застережень. Пригадаємо, що судовий прецедент, який найбільш характерний для англо-саксонської системи права, ґрунтується саме на відомій теорії розподілу влади. Кожна з гілок влади — законодавча, виконавча і судова — має той самий прийом, той самий засіб здійснення влади — прийняття правових норм. Оскільки у ст. 6 Конституції закріпили принципи розподілу державної влади, то тим самим і за судовою владою юридично визнали право ухвалювати загальнообов'язкові правила. «Судові рішення ухвалюються судами іменем України і є обов'язковими до виконання на всій території України», — проголошує ст. 124 Основного Закону1;

2) створення в Україні Конституційного Суду.

Поява серед юрисдикційних органів Конституційного Суду, який вирішує питання про відповідність законів та інших правових актів Основному Закону і дає офіційне тлумачення Конституції та законів України, ще більше посилила правотворчі можливості судової влади. Саме той факт, що закони та інші правові акти або їх окремі положення в разі визнання їх Конституційним Судом неконституційними втрачають чинність, і свідчить про нормативність рішень цього судового органу.

Офіційне тлумачення цим органом судової влади положень Конституції України та законів, прийнятих Верховною Радою України, можна вважати ще одним підтвердженням правотвор-чих повноважень Конституційного Суду.

Наприклад, своїм рішенням у справі за конституційним поданням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення частини третьої ст. 21 Кодексу законів про пра-

1 Термін «рішення» у даному випадку вживається як узагальнююче поняття, а тому, очевидно, стосується усіх форм судових документів (рішень, ухвал, вироків, роз'яснень тощо).

цю України щодо терміна законодавство Конституційний Суд ухвалив: «Термін «законодавство», що вживається у ч. З ст. 21 Кодексу законів про працю України щодо визначення сфери застосування контракту як особливої форми трудового договору, треба розуміти так, що ним охоплюються закони України, чинні міжнародні договори України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, укази Президента України, декрети і постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їх повноважень та відповідно до Конституції України і Законів України»1.

Фактично, тут ми маємо зразок правової норми, прийнятої органом судової влади. Широко використовуване на практиці і вживане у нормативних актах поняття законодавство дістало своє юридичне визначення;

3) загальний характер нормативних рішень вищих судових органів.

Відомо, що судовий прецедент у його класичному варіанті означає загальнообов'язковість судових рішень для суддів, які вирішують аналогічні справи. Практика ж прийняття керівних роз'яснень Пленуму Верховного Суду України щодо розгляду судами трудових спорів засвідчує, що такі роз'яснення мають загальнообов'язковий характер і стосуються не лише нижчестоя-щих судів, а й усіх інших суб'єктів, які застосовують відповідні норми.

Наприклад, у 1988 р. до трудового законодавства було введено поняття «зміни в організації виробництва і праці», яке відразу посіло відповідне місце під час визначення пільгового режиму при звільненні і переведенні працівників з ініціативи роботодавця. Однак, крім п. 1 ст. 40 КЗпП, де зміни в організації виробництва і праці виражені словами «в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників», нічого, що поза словами «в тому числі», законодавець не визначив. Пленум Верховного Суду України у відомій постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 встановив, що під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму організації праці і навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо (п. 10).

Як бачимо, мова йде не про звичайне роз'яснення закону, а фактично про його тлумачення, визначення окремого поняття, встановлення норми-дефініції, яка покликана забезпечити належне застосування закону, у тому числі і роботодавцями, під час вирішення питань, пов'язаних зі змінами в організації виробництва і праці.

Наведемо інший приклад, що може розглядатися як ще один варіант заповнення прогалини у трудовому праві і, отже, як встановлення нової правової норми. Очевидно, що правило абзацу шостого п. 19 згадуваної постанови відповідає саме таким вимогам. Там зазначено, що в разі звільнення працівника, який відмовився укласти договір про повну матеріальну відповідальність, слід керуватися п. 1 ст. 40, тобто звільнити його за скороченням штатів, тоді як фактичного скорочення штатів немає. Тим самим роботодавець у випадку відмови працівника від укладення договору про повну матеріальну відповідальність має право без звернення до суду розірвати з ним трудовий договір, посилаючись на п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Ще одне відоме правило ст. 24 КЗпП, за яким трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Пленум Верховного Суду цією ж постановою визначає, що фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору, якщо робота проводилася за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу (п. 7). Очевидно, що таке роз'яснення містить нове правило, згідно з яким юридична сила фактичному допуску до роботи надається лише в тому випадку, коли він був здійснений особою, якій надано право прийому і звільнення.

Інша постанова Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» від 29 грудня 1992 р. № 14 у п. 18 проголошує, що, визначаючи розмір матеріальної шкоди, заподіяної працівниками самовільним використанням в особистих цілях технічних засобів (автомобілів, тракторів, автокранів тощо), що належать підприємствам, установам, організаціям, з якими вони перебувають у трудовихвідносинах, слід брати до уваги, що така шкода заподіяна не в процесі виконання трудових (службових) обов'язків, і тому підлягає відшкодуванню із застосуванням норм цивільного законодавства. У цих випадках, як відомо, шкода відшкодовується у повному обсязі, в тому числі враховуються і не одержані підприємством, установою, організацією прибутки від використання зазначених технічних засобів.

Тим самим Пленум Верховного Суду фактично скасував щодо вказаного випадку п. 7 ст. 134 КЗпП, за яким шкоду, завдану не при виконанні трудових обов'язків, працівник зобов'язаний відшкодувати у повному обсязі, але за нормами трудового права, тобто без урахування при обчисленні шкоди розміру неодержа-них прибутків.

Положення, наведені з різних постанов Пленуму Верховного Суду України, є фактично доповненнями до чинного трудового законодавства. Це нові правила, яких зобов'язані дотримуватися не тільки судді під час розгляду трудових спорів, але й, що важливо, учасники трудових правовідносин. Навряд чи на практиці виникнуть проблеми із записом до трудової книжки про причини звільнення працівника, який відмовляється від укладення письмового договору про повну матеріальну відповідальність, і очевидно, що сторони не звертатимуться до суду, аби суд констатував, що трудового договору не укладено, оскільки працівника до роботи допустила не уповноважена на те особа.

Отже, незважаючи на офіційне невизнання актів судової влади актами правотворчості, в Україні склалися об'єктивні обставини для того, аби вважати джерелами трудового права окремі нормативні рішення вищих судових інстанцій — Конституційного Суду та Верховного Суду України.

41. Порядок укладення трудового договору

Укладення трудового договору проходить кілька етапів. Виділяють такі етапи укладення трудового договору:

1) подача працівником заяви про прийняття на роботу з представленням всіх необхідних документів. Згідно з ч. 2 ст. 24 КЗпП при укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний пред’явити паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством – ще й документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію) та документ про стан здоров’я та інші документи (наприклад, особа, яка претендує зайняти посаду державного службовця 3-7 категорії має подати відомості про доходи та зобов’язання майнового характеру; на посаду державного службовця 1-2 категорії – відомості про рухоме і нерухоме майно, вклади в банках, цінні папери, що належать цій особі та членам її сім’ї). В то й же час ст.. 25 КЗпП забороняє вимагати відомості про партійну, національну приналежність, походження і документів, надання яких не передбачене законодавством;

2) візування посадових осіб і резолюція роботодавця на заяві працівника;

3) видання роботодавцем наказу (розпорядження) про зарахування працівника на роботу на основі досягнутої угоди;

4) пред’явлення працівникові наказу під особистий підпис. Це правило є обов’язковим. Кожен працівник має бути ознайомленим з наказом про прийняття на роботу під розписку із зазначенням дати ознайомлення;

5) внесення в трудову книжку запису про прийняття на роботу;

6) ознайомлення працівника з записом у трудовій книжці під особистий підпис.

Слід пам’ятати, що не залежно від того в якій формі укладається трудовий договір, усній, письмовій чи у формі контракту, видання наказу про прийняття на роботу є обов’язковим. В наказі про прийняття на роботу зазначається прізвище, ім’я, по-батькові особи, посада чи робота, на яку приймають працівника, дата з якої слід приступити до роботи і розмір винагороди за працю.

Трудовий договір починає діяти з дня, обумовленого сторонами. Цей день вказується у наказі про прийняття на роботу. Якщо цей день не визначено у наказі, то днем початку роботи є день видання наказу. Якщо і наказ не був виданий, таким днем вважається день фактичного допуску працівника до роботи. Так, згідно з ч. 4 ст. 24 КЗпП трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ (розпорядження ) не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Але фактичний допуск до роботи вважатиметься укладенням трудового договору тільки при умові, що робота проводилася за розпорядженням чи з відома роботодавця.

Після укладення трудового договору. Але до початку роботи роботодавець зобов’язаний:

- роз’яснити працівникові умови праці, наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих факторів та можливі наслідки їх впливу на здоров’я працівника, пільги та компенсації за таку роботу – під розписку;

- ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором – під розписку;

- визначити працівникові робоче місце та забезпечити необхідними засобами;

- провести з працівником інструктаж з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони – під розписку.

Працівника забороняється допускати до роботи, не ознайомивши з цією інформацією.