2.3 Розробка системи управління діловою кар'єрою як фактор стимулювання персоналу

Кар'єрне стимулювання сьогодні все більше привертає увагу менеджерів серйозних фірм. Воно дозволяє задіяти внутрішній потенціал співробітників, об'єднуючи в собі цілий комплекс заходів стимулювання ефективної праці та розвитку професійного потенціалу співробітників.

Комплексна система управління кар'єрним процесом повинна включати: взаємопов'язані між собою цілі, функції, технології, принципи, структуру і кадри управління кар'єрою;

цілі системи управління кар'єрним ростом, управління людськими ресурсами, культура організації з питань її розвитку і просування персоналу в рамках організаційного простору;

інші управлінські кадри, з їх розвитком і просуванням; прогнозування переміщень на ключових керівних посадах;

самоврядування кар'єрою, оцінки, адаптації та професійної орієнтації, конкурсів на заміщення вакансій менеджерів;

управління кар'єрним процесом на основі певної системи показників.

робота професійного управлінського досвіду в організації, прийняття більш адекватних рішень по кар'єрі.

досягнення цілей, реалізація функцій і технологій управління менеджера;

посадові переміщення (інформування персоналу про вакансії, про умови їх заміщення, критерії відбору);

Структура управління кар'єрою повинна бути невід'ємною частиною системи управління персоналом у вигляді її підсистеми розвитку і просування кадрів, і функції в рамках даної підсистеми повинні виконуватися фахівцями в галузі управління кар'єрою із залученням психологів, соціологів. Досягнення цілей, завдань і виконання функцій по управлінню кар'єрним процесом при такій організації рівномірно лягає на плечі лінійних керівників і фахівців з управління персоналом. При цьому механізм управління кар'єрою на підприємстві повинен включати сукупність організаційно-адміністративних, соціально-психологічних, економічних і морально-етичних засобів і методів впливу на розвиток і просування співробітника. В рамках цього механізму повинні в комплексі застосовуватися такі методи, як фіксування умов, вимог до розвитку та просуванню менеджерів в посадових інструкціях, статуті підприємства; створення корпоративної культури, що заохочує прагнення до кар'єри як самовираження в рамках організації і засуджує кар'єризм як орієнтацію на просування заради отримання додаткових вигод (зовнішні атрибути влади, привілеї) будь ціною, аж до нехтування моральних норм; матеріальне і грошове стимулювання кар'єрного руху. Механізм управління кар'єрою повинен забезпечуватися технологіями, які забезпечують управління професійним досвідом персонал. Процес управління кар'єрою повинен бути результатом взаємодії системи і механізму і включати в себе послідовність дій, спрямованих на досягнення цілей розвитку, зокрема, діяльність.

Для забезпечення в організації успішного управління кар'єрним процесом в цілому та індивідуальною кар'єрою кожного співробітника потрібна детальна розробка концепції управління кар'єрним процесом, яка б увібрала в себе весь попередній позитивний досвід, а також перераховані і інші конструктивні підходи і принципи. Тільки за умови проходження такої схеми, можливе досягнення гармонії між інтересами організації і потребами людини.

Дані програми при раціональному підході не вимагають великих витрат, хоча і здатні зробити істотну мотивуючу дію.

Програма розвитку кар'єри для забезпечення систематичного мотивуючого впливу повинна включати:

Зміни;

просування, наявні на підприємстві;

консультації іншими керівниками;

самооцінка.

Консультація з боку керівника повинна бути частиною оцінки виконання обов'язків працівником. Характерною рисою ефективної оцінки роботи є те, що вона містить інформацію, дозволяє працівникові не тільки зрозуміти, наскільки він добре працює, але і чого може домогтися в майбутньому - таким чином пробуджується інтерес до планування просування. Керівники мають бути готові дати своїм підлеглим інформацію про потреби і можливості в фірмі не тільки в межах якогось окремого ділянки роботи, але і в цілому по організації.

Обов'язковою умовою ефективного функціонування і стимулюючого впливу системи управління кар'єрою є формування гарною комунікаційної системи на підприємстві ТОВ «Casa del м'ясо» "може бути використане публічне систематичне інформування про вакансії у фірмі. Ефективна практика такого роду вимагає більшого, ніж просте повідомлення на дошці оголошень. При організації інформування про вакансії повинні задовольнятися такі умови:

співробітники інформуються не тільки про вільні місця, але й про ті зміни, що дійсно відбуваються переміщеннях і просуненнях;

інформація дається не менше ніж за п'ять-шість тижнів до оголошення набору ззовні;

правила обрання відкриті і обов'язкові для всіх;

стандарти відбору та інструкції формулюються чітко і ясно;

кожен має можливість спробувати свої сили:

працівники, які претендували, але не отримали місця, в письмовій формі сповіщаються про причини відмови.

Запропоновані заходи здатні закласти основу функціонування системи управління кар'єрою на підприємстві. Надалі ж на основі вивчення потреб та інтересів працівників провести подальший розвиток кар'єрної системи підприємства і використовуваних методів стимулювання. В Загалом необхідно сказати, що система кар'єрного консультування здатна надати чималу допомогу керівництву підприємства в частині розуміння системи мотивації своїх співробітників і здійснення коригування використовуваних методів і систем мотивації.

Таким чином, добре сформульовані зусилля з розвитку системи управління кар'єрою на підприємстві ТОВ «Casa del м'ясо» можуть допомогти працівникам у визначенні їх власних потреб до просування, дати інформацію про підходящих можливості кар'єри всередині підприємства і поєднувати потреби і цілі працівника з цілями організації. Формування такої системи може зменшити старіння людських ресурсів, які так дорого обходяться підприємству.

Робота в компанії ТОВ «Casa del м'ясо» дозволяє за короткий термін домогтися стрімкого кар'єрного зростання і вже через пару років стати директором одного з ресторанів мережі. Такий швидкий підйом по кар'єрних сходах можливий завдяки величезній текучці кадрів незалежно від посади, до того ж відкриття нових точок мережі веде до того, що кваліфікований персонал переводять на нове місце вже з підвищенням на посаді. Непросто визначити якими саме якостями повинен володіти співробітник, який бажає досягти успіху в кар'єрі, адже основне рішення приймають директор ресторану і його помічники. Рішення про підвищення не завжди може бути суб'єктивним, навіть якщо працівник володіє високим рівнем виконання обов'язків, не факт що його підвищать. Як відзначають менеджери, найстрімкіше домагаються успіхів співробітники, які вміють не тільки працювати, а й керувати. Якщо працівник крім своїх прямих обов'язків ще встигає і допомагати на сусідній станції, найімовірніше через 3 роки такого співробітника чекає підвищення, тому що, завдяки йому, в розкладі закриваються дірки і брак робочого персоналу. Таким чином, виходить, що працьовитість не основне якість для успішної кар'єри, треба так само володіти більшою мірою комунікативними якостями.

Для того щоб перейти на посаду вище, недостатньо рішення директора. Кандидат на підвищення чекають кілька лекцій, по закінченню яких він повинен буде відповісти на питання тіста. Результати даного тесту і вплинуть на подальше рішення про переміщення на нову посаду. У тестах зібрані запитання про історію компанії, її стандартах, про вирішення питань з відвідувачами і про управління персоналом.

Але не завжди все так гладко як може здатися. Крім підвищення заробітної плати на 10-15%, так само збільшується відповідальність у кілька разів. Крім того в трудовому договорі передбачається можливість переведення менеджера в будь-який інший ресторан, який часто виявляється далеко від дому. До того ж часто молодих амбітних менеджерів охоплює зоряна хвороба, так як для багатьох початківців менеджерів це перший досвід керівництва персоналом. У підсумку найчастіше багато кар'єристи втрачають хороших друзів і колег, з ким починали свій трудовий шлях за заправним столом або прилавком.

Крім вищесказаного треба відзначити і ще один недолік в системі роботи в «Casa del м'ясо» Для того щоб перейти на посаду вище, недостатньо рішення директора. Кандидат на підвищення чекають кілька лекцій, по закінченню яких він повинен буде відповісти на питання тіста. Результати даного тесту і вплинуть на подальше рішення про переміщення на нову посаду. У тестах зібрані запитання про історію компанії, її стандартах, про вирішення питань з відвідувачами і про управління персоналом.

Але не завжди все так гладко як може здатися. Крім підвищення заробітної плати на 10-15%, так само збільшується відповідальність у кілька разів. Крім того в трудовому договорі передбачається можливість переведення менеджера в будь-який інший ресторан, який часто виявляється далеко від дому. До того ж часто молодих амбітних менеджерів охоплює зоряна хвороба, так як для багатьох початківців менеджерів це перший досвід керівництва персоналом. У підсумку найчастіше багато кар'єристи втрачають хороших друзів і колег, з ким починали свій трудовий шлях за заправним столом або прилавком.

Крім вищесказаного треба відзначити і ще один недолік в системі роботи в«Casa del м'ясо» , а саме, нестабільне становище в компанії. Так менеджер будь-якої ланки, як і простий працівник, може бути звільнений без будь-яких сумнівів навіть за дрібні відхилення від стандартів, навіть якщо його стаж роботи в компанії складає 10 років. Так менеджер будь-якої ланки, як і простий працівник, може бути звільнений без будь-яких сумнівів навіть за дрібні відхилення від стандартів, навіть якщо його стаж роботи в компанії складає 10 років.