- •Человек, индивид, личность
- •2. Психоаналитическая концепция личности по з.Фрейду
- •2. Психоаналитическая концепция личности по к. Юнгу
- •3. Гуманистическая концепция личности по а. Маслоу
- •3. Гуманистическая концепция личности по к. Роджерсу
- •4. Интересы, идеалы и мировоззрение личности
- •5. Цели и функции организации как социально-технической системы
- •6. Организация как процесс
- •7. Согласование интересов личности и организации
- •8. Виды поведения человека
- •9. Уровни поведения
- •10. Поведенческие теории: Гедоническая, условных рефлексов, поля к. Левина
- •11. Психоаналитическая теория з. Фрейда
- •11. Психоаналитическая теория э. Берна
- •12. Структура общения
- •13. Виды и уровни общения
- •14. Виды коммуникации в организации
- •16. Мотивационная теория д. МакГрегора
- •Методы стимулирования результативности труда.
- •16. Мотивационная теория а. Маслоу
- •17. Методы мотивирования
- •18. Методы стимулирования
- •19. Мотивация работника на разных этапах карьеры
- •Этапы карьеры работника
- •19. Мотивационный лист работника
- •Мотивационная карта
- •21. Виды карьеры работника в организации
- •22. Служебно-профессиональное движение человека в организации
- •23. Планирование персонального развития
- •1.Управление деловой карьерой
- •24. Жизненный цикл организации
- •26. Характеристики организационного развития
- •27. Этапы организационного развития
- •28. Анализ как часть процесса управления
- •29. Организационная культура как основа развития
- •30. Составные части организационной культуры
- •31. Фазы изменения по р. Рюттингеру
- •32. Сопротивление изменениям: индивидуальное, групповое, общесистемное
- •3. Методы внедрения изменений: принудительный, ситуативный, адаптивный
- •Организационные процедуры управления нововведениями
- •35. Методы влияния на персонал: убеждение, побуждение, поощрение, порицание
- •36. Научение как метод управления поведением
- •37. Методы научения закреплением, наблюдением
- •38. Научение методом компенсации
- •39. Основы и источники власти
- •40. Власть подчиненных
- •41. Классификация групп, стадии развития групп
- •42. Структура группы
- •43. Роль и статус в группе
- •44. Факторы лидерства
- •45. Модели лидерства
- •47. Влияние организационной культуры на деловое поведение
- •48. Влияние национальной культуры и региональной специфики на деловое поведение
19. Мотивация работника на разных этапах карьеры
Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
Этапы карьеры работника
Этап карьеры |
Возрастной период |
Краткая характеристика |
Особенности мотивации (по Маслоу) |
Предварительный |
До 25 лет |
Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности. Начинается процесс его самоутверждения и как работника, и как личности |
Безопасность, социальное признание |
Становление |
До 30 лет |
Освоение работы, развитие профессиональных навыков, происходит самоутверждение работника. |
Социальное признание, независимость |
Продвижение |
До 45 лет |
Профессиональное развитие; повышение квалификации, продвижение по службе, накопление практического опыта, формирование навыков. Потребность в самоутверждении. |
Социальное признание, самореализация |
Завершение |
После 60 лет |
Подготовка к переходу на пенсию. Основные усилия направлены на обеспечение преемственности своих достижений. Основная потребность – сохранить социальное признание своих заслуг. |
Удержание социального признания |
Пенсионный |
После 65 лет |
Занятие другими видами деятельности |
Поиск самовыражения в новой сфере деятельности |
19. Мотивационный лист работника
Для каждого работника организации должна быть составлена мотивационная карта.
Мотивационная карта
Ф. И. О. __________________________________________________
Должность ________________________________________________
Потребно сти и мотивы трудовой деятельности работника |
Степень насущности данных потребностей |
Имеются ли у предприятия возмож ности для удовле-творения этих потребностей |
Мотивацион ные мероприятия, проведенные для удовлетворе ния данной потребности |
Предполагаемые результаты удовлетворения данной потребности. |
Сопоставление результата с затратами и вывод об эффектив ности мероприя тий |
Необходимость удовлетворе ния потребности в будущем |
|
ближайшем |
отдаленном |
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
Мотивационная карта заполняется после приема на работу для того, чтобы провести мероприятия по благоприятной адаптации работника. По окончании адаптационного периода происходит вторичное заполнение карты с тем, чтобы проводить мотивационные мероприятия.