3. Разработка мероприятий по повышению культуры обслуживания населения

3.1.Построение дерева целей Комитета культуры

Не смотря на довольно устойчивое финансовое положение предприятия на рынке культурных услуг, имеются резервы повышения как качества так и культуры обслуживания.

Для решения выявленных проблем необходимо разработать дерево целей.

Повышение культуры обслуживания

Качество обслуживания

Повышение уровня квалификации персонала

Укрепление материально-технической базы

Совершенствование системы государственного управления

Проведение тренинга «Повышение квалификации персонала»

Проведение

мониторинга

удовлетворенности качеством и культурой услуг

Установление автоматизированной информационной системы «КАМИС»

Рисунок 3.1.1 Дерево целей

Для повышения культуры обслуживания необходимо провести следующие мероприятия:

1.Проведение тренингов для повышения квалификации персонала;

2.Укрепление материально-технической базы с помощью установления информационной системы «Камис»;

3.Совершенствование системы государственного управления с проведением мониторинга по удовлетворенности культуры и качества обслуживания.

3.2.Мероприятия по повышению культуры обслуживания Комитета Культуры

3.2.1. Мероприятие № 1 «Проведение тренинга «Повышение квалификации персонала»

Способность совершенствовать свои профессиональные качества является на сегодняшний день одним из основных конкурентных преимуществ любого сотрудника и, соответственно, любой компании. Необходимо следить за тенденциями развития каждой конкретной отрасли и постоянно повышать потенциал собственных кадров с помощью тренингов и программ обучения. Поэтому многие компании включают в число своих приоритетов создание и использование системы обучения и развития персонала.

Старение кадров, высокий уровень текучести, «вымывание» профессионалов из отрасли, с одной стороны, и постоянно возрастающие требования к компетенциям современных работников на фоне динамично развивающегося общества, с другой, составляют одно из основных противоречий сферы культуры. Однозначно, без целенаправленной поддержки со стороны государства невозможно существенно повысить уровень заработной платы и поднять престиж отрасли. Однако и сами учреждения культуры могут многое сделать для формирования и поддержания собственного позитивного имиджа и повышения уровня значимости в сегменте информационных и досугово-развлекательных заведений, привлекая тем самым внимание широкой общественности к своим проблемам и нуждам. Осуществление же данной задачи зависит в первую очередь от профессионализма работников культуры. Ведь даже самые передовые технологии не будут приносить пользу без уверенно владеющих ими квалифицированных специалистов.

Не секрет, что зачастую в учреждения культуры приходят работать пожилые люди ради небольшой прибавки к пенсии и студенты для приобретения первоначального трудового стажа. Последние в большинстве случаев увольняются сразу после получения диплома и ищут более высокооплачиваемые места работы. Широко распространено мнение, что в библиотеках вообще можно работать без всякой специальной подготовки. Это подтверждается и практикой (особенно в сельской местности). Очевидно, что организации с таким кадровым составом не могут быть востребованными и конкурентоспособными в современном обществе.

Поэтому для любого учреждения культуры очень важно выстроить комплексную систему повышения квалификации и переподготовки своих сотрудников. Причем под повышением квалификации подразумевается расширение и углубление уже имеющихся знаний, а под переподготовкой – получение и освоение новых навыков и приемов работы.

К системе повышения квалификации и переподготовки должны предъявляться следующие требования:

• полный охват всего персонала (каждый сотрудник должен повышать квалификацию по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет);

• дифференцированный подход к разным категориям персонала (использование различных форм повышения квалификации в зависимости от образования, стажа работы, занимаемой должности);

• непрерывность процесса (повышение квалификации должно проходить на постоянной основе, а не от случая к случаю);

• системность и последовательность мер по повышению квалификации персонала (наличие долгосрочного и оперативного планирования данной деятельности).

В каждом учреждении должны быть разработаны планы повышения квалификации сотрудников.

Сводные перспективные планы (сроком до 5 лет) охватывают всех сотрудников учреждения и имеют приблизительный характер.

В годовых планах дается уже более подробное описание программы повышения квалификации с указанием временных сроков и перечнем сотрудников, включенных в программу.

В квартальных планах все данные конкретизируются, в эти планы включаются только те сотрудники, которые должны пройти повышение квалификации именно в данный календарный период (квартал) с разбивкой по структурным подразделениям.

Основным средством повышения квалификации всех без исключения сотрудников учреждения должно быть непрерывное профессиональное самообразование, которое нуждается в постоянной стимуляции и поощрении со стороны руководства.

Порядок повышения квалификации.

Определение потребности

Прежде чем приступать к разработке плана повышения квалификации, необходимо определить потребность в обучении каждого сотрудника. Для этого используют следующие методы:

• оценка первоначального уровня подготовки;

• результаты аттестации (программы обучения и переподготовки составляются на основе рекомендаций членной аттестационной комиссии);

• диагностика возникающих в процессе работы проблем;

• комплексный анализ перспективного плана развития учреждения (в том числе плана технической модернизации);

• оперативный мониторинг происходящих изменений (в законодательстве, в области государственных стандартов, в сфере обслуживания).

Основными видами повышения квалификации с отрывом от производства являются:

1) циклы лекционно-семинарских занятий;

2) тематические и проблемные «круглые столы»;

3) мастер-классы;

4) групповые тренинги и психологические практикумы;

5) индивидуальные стажировки (на базе ведущих учреждений культуры, в т. ч. и зарубежных) / посещение школ передового опыта;

6) научно-исследовательская деятельность (участие в конференциях, симпозиумах и других научных мероприятиях);

7) курсы переподготовки различного содержания и продолжительности (на базе специализированных учреждений).

Для проведения тренинга выбран метод «Круглый стол» - совместное обсуждение и анализ проблемной ситуации, вопроса или задачи. Групповая дискуссия может быть структурированной (то есть управляемой тренером с помощью поставленных вопросов или тем для обсуждения) или неструктурированной (её течение зависит от участников группового обсуждения).

Продолжительность тренинга 5 дней, с повторными проверочными занятиями 1 раз в месяц на протяжении 2-3 месяцев.

Стоимость данного тренинга составит 63 600 рублей.

Для психологической разгрузки выбран тренинг «Психология влияния». Тренинг посвящен искусству побеждать личностной силой, развитию харизматических качеств личности, психологической защите и нападению. А также овладению технологиями влияния, управляемому конфликту, формированию психологической стойкости.

Тренинг развивает лидерские качества, необходимые для управления людьми и успеха в некомфортных и стрессовых ситуациях: уверенность, самообладание, психологическую неуязвимость, мастерство доминирования в общении и управления людьми.

Тренинг проводится 1 раз в месяц в течении года.

Стоимость данного тренинга составит 53 000 рублей.

Общая стоимость тренингов составит 116600 рублей

Таблица 3.2.1.1

Затраты по мероприятию №1«Проведение тренинга «Повышение квалификации персонала»

№п/п	Статья затрат	Сумма, тыс.руб.
1. Единовременные затраты
1.1	Стоимость тренинга «Круглый стол»	63,6
1.2	Стоимость тренинга «Психология влияния»	53,0
1.2	Стоимость учебных материалов	15,9
2. Текущие затраты
2.1	Проверочные занятия	17,8
Итого затрат		150,3

Для проведения мероприятия №1 необходимо затратить 150,3 тыс. рублей.