11. Методы управления персоналом в организации.

Методы управления персоналом (МУП) - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.Cщ-ет 3 группы МУП административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы ориентирования на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениями органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективной и отдельных работников. Они основаны на исполнении экономического механизма управления.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система отношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

МУП можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирование, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета. Более подробная классификация МУП по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождения персонала.

12. Мотивация трудового поведения, связь потребности человека, мотивов и стимулов к труду.

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени. Типология мотивации представлена уровнями: 1) потребность в самовыражении; 2) потребность в уважении; 3) социальные потребности; 4)потребность самосохранения; 5) физиологические потребности. На основе классификатора потребностей м.б. построена мотивационная модель: 1) претворение в жизнь потребностей своей личности - реализация своего потенциала, увеличение количества знаний; 2) уважение к себе и признание со стороны других -компетентность в своей профессии, право самостоятельно принимать решения; 3) социальные контакты - быть признанным в родственной по духу группе, контакты с людьми; 4) уверенность в завтрашнем дне – долгосрочное обеспечение денежным доходом с целью удовлетворения физиологических потребностей, гарантия рабочего места на длительный срок; 5) физиологические потребности - питание, квартира, одежда. Удовлетворение своих потребностей человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда. Мотив - это побудительная причина, повод к тому или иному действию. В основе мотивов лежат потребности человека, порождаемые нехваткой чего-либо, нуждой в чем-то, без чего он ощущает состояния дискомфорта, внутренней и внешней неуравновешенности, а соответственно, - стремление их преодолеть. К внутренним мотивам человеческого поведения относятся любовь к своему делу, стремление к самосовершенствованию, творчеству. Стимул - внешнее побуждение к действию или причина поведения, которые могут вызвать разные мотивы; они ориентированы на удовлетворение потребности, их можно проследить, спланировать, отменить. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Формы стимулов:1) принуждение (замечание, выговор, перевод на другую должность, перенос отпуска, увольнение с работы); 2) материальное поощрение (заработная плата и тарифные ставки, премии, компенсации, кредиты и др.); 3) моральное поощрение (благодарности, почетные грамоты, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.); 4) самоутверждение (написание книг, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго образования). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых высококультурных членов общества. Стимулы могут быть материальными (деньги) или нематериальными (слава, почет).