2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Для анализа использования трудовых ресурсов рассмотрим организационную структуру центрального офиса ЗАО «Висант – торг», представленного на рисунке 1:

Рисунок 1 – Организационная структура ЗАО «Висант – торг»

Функциональные обязанности дирекций ЗАО «Висант - торг» (сеть супермаркетов «Пятью пять») представлены в Приложении 2 .

Организационная структура ЗАО «Висант – торг» представлена выше. Оценим рациональность организационной структуры предприятия, описав функции управления, для того, чтобы выяснить, не происходит ли их дублирование. Оценку произведем с помощью матрицы распределения функций.

Она представляет собой таблицу, строками которой являются конкретные функции управления, а столбцами – структурные подразделения. На пересечении столбцов и строк показываются основные операции управления по конкретной функции. Матрица распределения функций в центральном офисе ЗАО «Висант - торг» представлена таблицей 5.

Условные обозначения:

УСС – Управляющий сбытовой сети;

ГБ – главный бухгалтер;

ФД – Финансовая Дирекция;

СБ – Служба безопасности;

КИД – Контрольно-инспекционная Дирекция;

ДЗ – Дирекция закупки;

ДЭ – Дирекция эксплуатации;

ДЛ - Дирекция логистики;

ДП – Дирекция персонала;

ДМ – Дирекция маркетинга;

ДР – Дирекция развития;

ГИ – Главный инженер;

Ц – постановка целей;

И – исполнение;

С – согласование;

К – контроль;

Р – принятие решений.

Таблица 5 – Матрица распределения функций в организации ЗАО «Висант – торг»

УСС

ФД

ГБ

СБ

КИД

ДЗ

ДЭ

ДЛ

ДП

ДМ

ДР

ГИ

Организация системы управления

Ц

С

И

К

К

Управление персоналом

Ц

С

И

К

И

Управление обучением и развитием персонала

С

С

Ц И К

Управление заработной платой

Ц

С И

С

К

ИК

Разработка маркетинговых мероприятий

Ц

С

С

И

К

И К

Техническое обеспечение

Ц

И

К С

К

Р

Управление торговлей

Ц

С

И

К

К

Управление закупками/поставками

Ц

С

И

Р И

К

К

В организации ЗАО «Висант – торг» вопросам управления персоналом уделяется много внимания. Ими занимается Дирекция персонала, которая представляет собой достаточно сложноструктурированное подразделение. Исходя из данной таблицы, Дирекция персонала осуществляет постановку целей, согласование, исполнение и контроль над исполнением целей в данной организации.

Основополагающим документом, регулирующим деятельность Дирекции по персоналу, является Положение «О Дирекции персонала в ЗАО «Висант – торг». Этот достаточно объемный документ (содержит в себе несколько методических инструкций и приложений для нормативного регулирования каждого из отделов дирекции) закрепляет основные функции и задачи Дирекции в области работы с персоналом, права и обязанности и сотрудников, ответственность.

Численность сотрудников Дирекции по персоналу составляет 15 человек. Из них: в отделе кадров – 3 человека, в отделе рекрутинга – 4 человека, в учебном центре – 6 человек и 2 менеджера по управлению человеческими ресурсами.

Рассмотрим его организационную структуру, представленную на рисунке 2.

Рисунок 2 – Организационная структура Дирекции персонала ЗАО «Висант – торг»

Для наиболее наглядного представления ЗАО «Висант – торг» рассмотрим структуру работников центрального офиса по различным признакам. Данные признаки представлены рисунками 3 – 7.

На рисунке 3 представлена структура работников по гендерному признаку в организации ЗАО «Висант – торг». Из этого рисунка видно, что коллектив в основном женский, т.к женщины в организации составляют 88% от общей численности работающих и мужчины 12% соответственно.

Рисунок 3 - Структура работников по гендерному признаку в ЗАО «Висант – торг» за 2011 год

Рисунок 4 – Структура работников по возрастному критерию в ЗАО «Висант – торг» за 2011 год

Анализируя данную структуру можно сказать, что коллектив молодой. В возрасте от 26 до 35 лет находятся 51% работников от общего числа. Около 14 % находятся в возрасте от 18 до 25. Более взрослых работников меньше около 28% и 8 % работников предпенсионного возраста.

Рисунок 5 – Соотношение работников по стажу работы в ЗАО «Висант – торг» за 2011 год

Анализируя рисунок 5 можно сказать, что большинство работников имеют стаж до 10 лет, а именно 55%. Это можно объяснить молодым возрастом работников. Также от 10 до 15 лет имеют стаж 30 %, это достаточно много и говорит о глубоком опыте в данных вопросах. 15 % имеют стаж более 15 лет, что говорит не только об опыте, но и о предпенсионном возрасте.

Уровень образования работников офиса высокий (рис. 6), т.к преобладают работники с высшим образованием, а именно 73 %. Но также и достаточно много работников с низким уровнем образования 27 %. Поэтому возникает необходимость повышения квалификации и повышения уровня образования для подчиненных, если продвигать их по карьерной лестнице.

Рисунок 6 – Соотношение работников по уровню образования в ЗАО «Висант – торг» за 2011 год

Анализируя рисунок 7 можно увидеть, что специалисты составляют более половины от общего числа всех работников. Руководители и менеджеры дирекций составляют всего 44%.

Рисунок 7 – Структура работников по категориям в ЗАО «Висант – торг» за 2011 год

В течение всей жизни индивидуума происходит износ здоровья, все более и более ускоряющийся с возрастом. Поток услуг, производимых фондом здоровья, сводится, таким образом, к «свободному от болезней времени». Большинство исследователей полагает, что лица с лучшей образовательной подготовкой более эффективны в производстве и использовании своего «капитала здоровья»: ведут более здоровый образ жизни, избирают в среднем не такие вредные и опасные профессии, разумнее пользуются медицинскими услугами и т.д. В компании 8% составляют работники 46 - 60 и 28% работники 36 - 45 лет. Но, несмотря на то, что процент работников пенсионного возраста низкий, процент работников предпенсионного возраста довольно высок, следовательно, нужно создать резерв на замещение должностей. Но 65% составляют работники активного трудоспособного возраста с высоким уровнем образования, то можно говорить о том, что вложения в образование целесообразны и накопленный человеческий капитал будет приносить доход компании еще долго.

Затраты на персонал организации – интегральный показатель, который включает в себя расходы, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией труда и улучшением его условий, увольнением персонала. Основные статьи издержек на персонал представлены в таблице 2.6.

Таблица 6 – Основные статьи издержек на персонал в ЗАО «Висант –торг»

Показатель	2010г., тыс.руб.	Уд. вес в %	2011г., тыс.руб.	Уд. вес в %
Фонд заработной платы	213508	31,5	294626	38,1
Оплата больничных листов	266 100	39,4	289 570	37,5
Затраты на подготовку и переподготовку кадров	91 000	13,4	101 800	13,2
Расходы на охрану труда	18 700	2,8	21 300	2,7
Отчисления на соц. нужды	87 214	12,9	65 940	8,5
Итого	676522	100	773236	100

Из таблицы 6 видно, что основные затраты приходятся на оплату труда только в 2011 году и составляют 38,1%, а в 2010 году эти затраты были меньше на 6,6%.Это говорит о увеличении заработной платы работников. Второе место занимает оплата больничных листов, что свидетельствует о том, что необходимо провести анализ заболеваемости и разработать программу по снижению этой категории затрат. Однако можно наблюдать, что в 2011 году на 1,9% уменьшилась оплата больничных листов и можно судить, что уровень заболеваний снижается.

Необходимо обратить внимание, что в структуре затрат есть и затраты, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров. Причем денег вкладывается больше, но в процентном соотношении затраты уменьшились в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 0,2. Также затраты уменьшились на охрану труда и на социальные нужды.

Далее рассмотрим баланс рабочего времени одного работника представленный в таблице 7.

Таблица 7 – Баланс рабочего времени сотрудника офиса в ЗАО «Висант торг»

Показатель	2010		2011
	план	факт	план	факт
Календарное количество дней	365	365	365	365
Праздничные и выходные дни	116	116	116	116
Номинальный фонд рабочего времени, дн	249	249	249	249
Неявки на работу, дн	47	55	48	52
В том числе: Ежегодные отпуска, дн	36	32	36	26
Отпуска по учебе, дн	1	1	1	0
Отпуска по беременности и родам, дн	3	3	3	2
Болезни, дн	9	11	9	16
Прогулы, дн	0	5	0	4
Простои, дн	0	2	0	3
Явочный фонд рабочего времени, ч	200	195	200	198
Продолжительность рабочей смены, ч	8	7,9	8	7,9
Внутрисменные простои, ч	3	68	3	32
Продолжение таблицы 7
Предпраздничные сокращенные дни, ч	20	20	20	20
Полезный фонд рабочего времени, ч	1577	1452,5	1577	1388,5
Сверхурочно отработанное время	0	12	0	10
Непроизводительные затраты рабочего времени	0	10	0	10

На основании таблицы 7 можно сделать вывод о том, что потери на одного работника – 169 дней, уменьшились внутрисменные простои и наблюдается сокращение неявок персонала на работу. Разница между фактическими и плановыми показателями составляет в среднем 9 – 11% в 2010 году и 8 – 10% в 2011году, что свидетельствует об улучшении работы службы управления персоналом. Однако можно наблюдать большое количество неявок на работу, болезней, прогулов и простоев, которые не соответствует плану. Это свидетельствует о накопившемся резерве рабочего времени, который необходимо восполнять. Именно поэтому у нас есть перспективы для более эффективной деятельности организации.

Эффективность деятельности предприятия во многом зависит от стабильности состава работников предприятия. Чтобы оценить стабильность состава и численности работников применяются следующие показатели:

• Коэффициент стабильности кадров К_ск. Этот коэффициент рекомендуетсяиспользовать при оценке уровня организации управления производством на предприятии или в его подразделениях:

К_ск=1—P_ув/(P_с+P_п), (27)

где: P_ув — численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;

P_с — среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;

P_п — численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.;

К_ск2010=1—367/(1174+278)=0,747,

К_ск2011=1—231/(1452+197)=0,859.

По полученным данным можно сказать, что коэффициент стабильности кадров в 2011 году на 15% больше, чем в 2010 году, что свидетельствует о повышении уровня управления организацией.

• Коэффициент выбытия кадров К_вк определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период P_ув к среднесписочной численности работников за тот же период P_с

К_вк=(P_ув/P_с)*100(%), (28)

К_вк2010=(367/1174)*100(%)=31,2,

К_вк2011=(231/1452)*100(%)=15,9.

По полученным данным можно сказать, что коэффициент выбытия кадров в 2011 году на 15,3% больше, чем в 2010 году, что свидетельствует о повышении уровня постоянства кадров и уменьшении текучести.

• Коэффициент приема кадров К_пк определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период P_п к среднесписочной численности работников за тот же период P_с:

К_пк=(P_п/P_с)*100(%), (29)

К_пк2010=(278/1174)*100(%)=23,6,

К_пк2011=(197/1452)*100(%)=13,5.

По полученным данным можно сказать, что коэффициент приема кадров в 2011 году на 10,1% меньше, чем в 2010 году, что свидетельствует о повышении уровня постоянства кадров и снижении нужды принимать новые кадры.

• Коэффициент текучести кадров К_тк определяется делением числа работников предприятия, выбывших (уволенных) за данный период по причинам, относимым к текучести (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины), и тому подобным причинам, не вызванным производственной потребностью P_ув, на среднесписочное число работников за тот же период P_с (в %):

К_тк=(P_ув/P_с)*100(%), (30)

К_тк2010=(367/1174)*100(%)=31,2,

К_тк2011=(231/1452)*100(%)=15,9.

Коэффициент текучести кадров совпадает с коэффициентом выбытия кадров. Это свидетельствует о том, что практически отсутствуют увольнения не по собственному желанию.

Далее рассчитаем среднегодовую заработную плату одного сотрудника Центрального офиса. Формула и расчеты представлены в приложении 3.

Анализ финансовой деятельности ЗАО «Висант - торг» показал, что, несмотря на кризис, компания динамично развивается и приносит прибыль. Но сложная экономическая ситуация в стране немного поубавила динамичную деятельность компании, однако у нее есть возможности и резервы для развития и обучения своего персонала. Впрочем, эффективность инвестиций в «человеческие ресурсы» на порядок выше инвестиций в физический капитал. Закономерно, что выше и степень риска, которую определяет именно распространенное значение для организаций текучести кадров на уровне 10-15%, так как степень риска не должна превышать эти значения. В ЗАО «Висант - торг» коэффициент стабильности кадров на 2011 год составляет 0,859 , который находится в пределах нормы риска, следовательно, инвестиции в человеческие ресурсы эффективны.