1.4 Оценка эффективности управления персоналом

Современная система управления персоналом, основанная на эффективном использовании ограниченных экономических ресурсов, предполагает систематический анализ и оценку трудовых достижений персонала [7].

Оценка – это деятельность уполномоченных на ее осуществление лиц, по определению степени пригодности того или иного человека к выполнению возложенных на него обязанностей, достигнутых успехов, степени выраженности необходимых для работы качеств. Основными факторами оценки персонала являются:

• деятельность и ее результаты;

• деловые качества работника;

• профессионализм;

• моральные качества;

• потенциал, способности и личностные качества.

Степень выраженности факторов оценки характеризуется ее показателями, а также критериями – пороговыми значениями, за которыми состояние факторов будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям [5].

В качестве основных оценочных критериев эффективности кадровой политики могут применятся такие показатели, как результативность труда, соблюдение законодательства, удовлетворенность трудом, наличие прогулов, текучесть кадров, количество конфликтов и жалоб и т.д.

Наиболее широкое распространение в отечественном и зарубежном опыте оценки персонала получили следующие методы:

1. Балльные методы, основанные на оценке заслуг работника по отдельным заранее выбранным показателям, характеризующим общие результаты его деятельности в течение длительного периода работы, а также стаж работы, образование, квалификация и др. Каждый фактор оценивается в баллах по определенной цифровой шкале: превосходно, отлично, хорошо, ниже ожидаемого, удовлетворительно или неудовлетворительно.

2. Целевые методы, предполагающие оценку работы по степени достижения целей. Система оценок основана на разработке и учете выполнения индивидуальных целей работника, согласованных с руководителем, а также планов повышения квалификации и перемещения персонала, развития инициативы и личной заинтересованности работника в служебном росте и повышении результатов работы.

3. Сравнительные методы, предусматривающие оценку аттестуемого работника на основе сравнения его результатов с работой других специалистов. При ранжировании своих сотрудников каждому устанавливается по результатам работы за аттестационный период определенное место по принципу «от первого до последнего». Все работники отдела подразделяются в процентном соотношении.

4. Психологические методы, заключающиеся в использовании при оценке персонала специальных тестов, устных собеседований и практических упражнений, с помощью которых выявляются степень развития способностей сотрудников и их склонность к определенным видам трудовой деятельности. Этот метод используется для выявления работников с лидерскими способностями для замещения должностей руководителей различных подразделений и служб.

При оценке эффективности труда необходимо учитывать рациональность расходов на оплату труда с учетом эффективности использования материально-технических и финансовых ресурсов. Для оценки уровня управления персоналом организации целесообразно применять следующие группы показателей:

1. Показатели, отражающие уровень организации и условия труда.

2. Показатели, характеризующие структуру кадров и их квалификацию.

3. Показатели, отражающие трудовую дисциплину и текучесть кадров.

4. Показатели, отражающие полноту использования рабочего времени и рациональность расходования на оплату труда.

Для категории руководителей рассчитывается коэффициент управляемости:

К_упр = nⁱ_упр / Нⁱ_y , (26)

где: nⁱ_упр – фактическая численность управляемых работников на i-том уровне управления, чел.;

Нⁱ_y – норма управляемости на i-том уровне управления (для руководителей высшего и среднего звена Нⁱ_y = 7 +2 чел., для руководителей низшего звена Нⁱ_y = 25 чел.).

Эффективность управления персоналом зависит от версии построения системы управления персоналом предприятия, а также от проработанности вопросов его функционирования и от выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. Информация о степени эффективности управления персоналом служит отправной точкой для объективной и актуализированной трансформации, а также для дальнейшего развития процесса управления персоналом и организации в целом [6].