1.3 Совершенствование организации труда персонала

Одна из наиболее важных последних разработок в области управления человеческими ресурсами связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни.

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

1. Работа должна быть интересной.

2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации [19].

Организация труда – это методы наиболее рационального соединения рабочей силы со средствами производства, обеспечивающие рост производительности труда и способствующие сохранению здоровья работников.

Основными направлениями организации труда являются:

• разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда;

• организация подбора, подготовки и повышения квалификации кадров;

• организация и обслуживание рабочих мест;

• нормирование труда;

• организация оплаты труда;

• улучшение условий труда.

В основе формирования оптимальных условий применения труда лежит изучение трудового процесса, которое развивается на основе исследований динамики производительности труда и анализа затрат рабочего времени.

Большое значение для использования трудового потенциала имеет установление норм времени на выполнение работы. Целью нормирования труда является определение необходимых затрат и результатов труда, установление соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = ЧР  Д  П, (7)

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

Влияние этих факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить способом цепной подстановки:

ФРВ_чр = (ЧР_ф – ЧР_пл)  Д_пл  П_пл, (8)

ФРВ_д = (Д_ф – Д_пл)  ЧР_ф  П_пл, (9)

ФРВ_п = (П_ф – П_пл)  Д_ф  ЧР_ф, (10)

Нормы времени устанавливают необходимые затраты труда на выполнение заданной работы в определенных условиях. В их состав включаются следующие нормируемые элементы затрат рабочего времени:

Н_вр = Т_н – 3 + Т_о +Т_в + Т_обс + Т_отл +Т_пто, (11)

где: Т_н – 3 – подготовительно-заключительное время;

Т_о – основное время;

Т_в – вспомогательное время;

Т_обс – время обслуживания рабочего места;

Т_отл – время на отдых и личные надобности;

Т_пто – перерывов, предусмотренных технологией и организацией производства.

Норма численности определяет требуемое количество работников на выполнение планируемого объема работы за нормируемый период. Численность персонала за смену будет равна отношению общей трудоемкости выполняемых работ к продолжительности смены.

Н_ч = Т_тр , (12)

Т_см

где: Т_тр – общая трудоемкость планируемых работ;

Т_см – продолжительность рабочей смены.

Норма управляемости устанавливает количество подчиненных работников, приходящихся на одного руководителя. Величина нормы управляемости рассчитывается отношением продолжительности рабочей смены к затратам времени на управление одним подчиненным работником.

Н_упр = Т_см , (13)

Т_упр

где: Т_упр – затраты времени руководителя на одного работника в среднем за смену.

Совокупное время, которым располагает организация для своей деятельности в течение данного периода, образует календарный фонд рабочего времени. Он определяется путем умножения среднесписочного числа работников на календарное количество дней периода и состоит из номинального, или полного табельного фонда времени, праздничных и выходных дней, а также сокращенных часов в предпраздничные дни и для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством [29].

Полный табельный фонд состоит из максимально возможного фонда (время работы в соответствии с законодательством), который является главным объектом рационализации, и ежегодных и дополнительных отпусков. В свою очередь, максимально возможный фонд состоит из явочного фонда и неявок.

Явочный фонд времени включает полезный фонд (производительно используемое время и время внутренних целодневных простоев и неявок – отпусков по болезни; учебе; неявок, разрешенных законом и администрацией; прогулы).

Полезный фонд времени состоит из реального фонда (фактически отработанного времени) и внутрисменных простоев и потерь. Он включает производственное время, связанное с выполнением должностных обязанностей и не предусмотренное ими – основное, вспомогательное, подготовительно-заключительное и время обслуживания рабочего места, а также время технологических и организационных перерывов.

В организации необходимо постоянно осуществлять учет и анализ структуры фондов времени (календарного и максимально возможного) и его использования, что важно для выявления скрытых резервов. Для этого рассчитывают следующие коэффициенты:

К_{исп.раб.вр.} = Ч_ф / Ч_м. , (14)

где: К_{исп.раб.вр.} - коэффициент использования рабочего времени;

Ч_ф - число фактически отработанных человеко-часов;

Ч_м - число максимально возможных человеко-часов в урочное время;

К_{исп.раб.дн.} = Т_ср.ф / Т_ср.ур. , (15)

где: К_{исп.раб.дн.} – коэффициент использования рабочего времени;

Т_ср.ф - средняя фактическая продолжительность рабочего дня;

Т_ср.ур. - средняя урочная продолжительность рабочего дня.

По результатам анализа составляется баланс рабочего времени. Баланс рабочего времени – система показателей использования его одним среднесписочным работником в течение определенного календарного периода (обычно год). Он помогает определить эффективный (полезный) фонд времени одного сотрудника с учетом средней продолжительности рабочего дня, принятого календарного режима работы, возможных невыходов, внутрисменных регламентируемых перерывов, выявить резервы роста производительности труда, планировать численность персонала.

Баланс разрабатывается как сводный – по всей фирме, так и по отдельным подразделениям, профессиям и профессиональным группам [8].

Организация труда персонала организации предполагает четыре ключевых метода:

1. Аналитически-расчетный метод основан на расчленении выполняемых работ и расходуемых ресурсов на составные элементы, анализе условий и состава работ и ресурсов, проектировании рациональных вариантов использования предметов труда, средств производства и рабочей силы и расчете потребности соответствующих ресурсов для конкретных условий организации.

2. Аналитически-исследовательский метод применяется для обоснования необходимых норм в условиях действующего производства на основе проведения наблюдений и экспериментов.

3. Экспериментальный, или опытный, метод разработки норм труда на основе специальных научных или экспериментальных обследований.

4. Отчетно-статистический метод заключается в том, что нормы затрат трудовых ресурсов устанавливаются на основе отчетных или статистических данных за прошедший период [28].

Основная задача при разработке методов труда – всемерное сокращение трудоемкости и снижение затрат на оплату труда. В связи с этим большое значение придается разработке методики устранения лишних звеньев и установление комплекса наиболее рациональных движений работников, создание внешних условий для применения рациональных методов труда. Так, специфика труда работников отраслей бюджетной сферы характеризуется повышенным уровнем ответственности и высокой квалификацией. Специфика труда работников бюджетной сферы накладывает отпечаток на организацию, заработную плату, регулирование денежного содержания. Специфика оплаты труда в отраслях бюджетной сферы обусловлена тем, что источники оплаты формируются за счет федерального, регионального и местного бюджетов. Централизованное регулирование заработной платы должно не только предусматривать эффективное использование бюджетных средств, но и обеспечивать межотраслевое единство в оплате равносложного труда руководителей, специалистов и рабочих сквозных профессий. Регулирование заработной платы в бюджетной сфере должно осуществляться учетом ставок оплаты труда. Поэтому, чтобы сохранить высококвалифицированных специалистов, нельзя допускать значительного разрыва в уровнях оплаты труда в бюджетной и внебюджетной сферах деятельности. Важно использовать систему стимулирующих доплат и премирования работников, которая побуждала бы их наиболее полно использовать свой потенциал [15].

Для комплексной оценки организации управленческого труда используется интегральный показатель, рассчитываемый на основе частных аналитических коэффициентов, к которым относят:

1. Коэффициент экстенсивного использования рабочего времени:

К_э = 1 – t_n / T_общ , (16)

где: t_n – суммарные потери рабочего времени, в течение анализируемого периода, мин.;

T_общ – общая продолжительность рабочего времени, мин.

2. Коэффициент выполнения должностных обязанностей:

К_{д. о.} = Т_{д. о.} / Т_общ , (17)

где: Т_д.о. – время выполнения обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, мин.

3. Коэффициент регламентации труда работников аппарата управления:

К_{р. т.} = n_дн / N_общ (1 – H_ор), (18)

где: n_дн – количество работников, имеющих утвержденные должностные инструкции, чел.;

N_общ – общее количество работников аппарата управления, чел.;

Н_ор – удельный вес несвойственных функций;

Н_ор = t_нор / Т_общ , (19)

где: t_нор – общие затраты времени на выполнение работы, несоответствующей должности, квалификации и опыту работы, мин.

4. Коэффициент плановости:

К_пл = n_п.г. / N_общ , (20)

где: n_п.г. – количество управленческих работников, имеющих индивидуальные планы, планы-графики работы.

5. Коэффициент стабильности кадров:

К_стаб = 1 – N_ув / N_ср , (21)

где: N_ув – количество управленческих работников, уволившихся за отчетный период, чел.;

N_ср – среднесписочная численность работников, чел.

6. Коэффициент трудовой дисциплины:

К_дисц = 1 – Д_п / Д_общ , (22)

где :Д_п – количество потерянных человеко-дней в результате прогулов и других нарушений;

Д_общ – общее количество человеко-дней.

7. Оснащенность управленческого труда:

К_орг = С^ф_орг / С^п_орг , (23)

где: С^ф_орг – фактическая стоимость оргтехники, приходящаяся на одного управленческого работника, тыс.руб.;

С^п_орг – нормативная стоимость оргтехники(=4,5 – 5,0 тыс. руб.).

8. Коэффициент обеспеченности служебной площадью:

К_площ = S_ф / S_н , (24)

где: S_ф – фактическая обеспеченность одного управленческого работника служебной площадью, м ² ;

S_н – нормативная обеспеченность одного управленческого работника служебной площадью, (S _н =7,5м²).

9.Общий показатель уровня эффективности организации управленческого труда:

_n

∑ К_I

^I=1 (25)

К =

n

где: n – количество коэффициентов, рассчитанных для данного аппарата управления;

К_I – значение i–того частного показателя оценки уровня организации труда управленцев.