5

СОДЕРЖАНИЕ

Введение	6
1 Теоретические аспекты использования трудовых ресурсов	9
1.1 Понятие трудовых ресурсов и роль персонала в системе управления	9
1.2 Кадровая политика	15
1.3 Совершенствование организация труда персонала	20
1.4 Оценка эффективности управления персоналом	29
1.5 Пути улучшения использования трудовых ресурсов	32
2 Анализ деятельности ЗАО «Висант – торг» и его системы управления персоналом	35
2.1 Характеристика деятельности организации ЗАО «Висант – торг»	35
2.2 Оценка экономических показателей ЗАО «Висант – торг»	36
2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов	44
2.4 Оценка организации управления персоналом	56
3 Мероприятия, направленные на улучшение использования трудовых ресурсов в ЗАО «Висант – торг»	69
3.1 Совершенствование внутриорганизационного рынка труда в ЗАО Висант – торг»	69
3.2 Формирование кадрового резерва	71
3.3 Сокращение штата Дирекции персонала в ЗАО «Висант – торг»	75
Заключение	79
Библиографический список	82
Приложения

ВВЕДЕНИЕ

В условиях осуществления радикальных экономических реформ, изменяющих общественное устройство кадровый корпус должен соответствовать современным требованиям, намечать и эффективно решать как текущие, так и перспективные задачи.

В процессе хозяйственной деятельности трудовые ресурсы предприятия занимают одно из центральных мест, поэтому вопрос ресурсосбережения и определения оптимального соотношения ресурсов на предприятии очень актуален в настоящее время.

Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором деятельности организации. Человек – это важнейший элемент трудовой деятельности организации. Являясь главными определяющими элементами системы управления, трудовые ресурсы оказывают решающие влияние на ее формирование и совершенствование. Под формированием и управлением кадровыми ресурсами обычно понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование коллектива и полное использование его способностей.

Серьезнейшей проблемой в силу постоянно меняющихся акцентов является побуждение работников содействовать повышению результативности системы и отвечать за нее. Также успех определяется способностью эффективно руководить людьми. Важное значение имеет способность руководителя организовать работу коллектива оптимальным образом, умение общаться с каждым сотрудником на основе современных требований, найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.

Важнейший принцип руководства персоналом: обеспечение ответственности каждого работника за результаты его труда, каждый сотрудник обязан знать, кому он подчиняется и от кого может получать приказания.

Актуальность темы дипломного проекта заключается в том, что важнейшее значение для дальнейшего повышения эффективности работы организации имеет рациональное использование трудовых ресурсов организаций, сокращение численности персонала, улучшение использования фонда рабочего времени, снижение текучести кадров, и укрепление трудовой дисциплины.

Целью дипломного проекта является изучение теоретических основ эффективного использования трудовых ресурсов в организации и разработка мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов в ЗАО «Висант – торг».

При этом будут решены следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические вопросы состава, структуры персонала организации, основные направления кадровой политики в организации.

2. Провести анализ финансово-экономической деятельности ЗАО «Висант – торг».

3. Оценить уровень эффективности использования трудовых ресурсов организации.

4. Предложить рекомендации по улучшению использования трудовых ресурсов в ЗАО «Висант – торг».

Объектом исследования выбрано ЗАО «Висант – торг», основной деятельностью которого является розничная торговля продовольственными товарами.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов являются:

специальная литература, законодательные и нормативные акты РФ, данные бухгалтерского и статистического учета ЗАО «Висант – торг», фотографии рабочего дня, собственные наблюдения и выводы.

Достижение цели работы осуществлялось с помощью следующих методов исследования: логического, построение системы показателей, построение системы аналитических таблиц, наблюдения, сравнения.

В данном дипломном проекте дадим оценку основных экономических показателей, проанализируем обеспеченность организации трудовыми ресурсами и оплату труда работников, оценим организацию труда работников. Разработаем проект мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и предложим пути их применения.

1 Теоретические аспекты использования трудовых ресурсов

1.1 Понятие трудовых ресурсов и роль персонала в системе управления

Предпосылкой развития общественного производства, главной производительной силой выступает население – та часть, которая обладает совокупностью физических и духовных способностей, позволяющих ему трудиться. Трудоспособное население выступает как часть населения, ограниченная определенными возрастными границами. Границы трудоспособного возраста носят подвижный характер и определяются социально-экономическими условиями и физиологическими особенностями развития человека.

Решающую роль в нормировании границ трудоспособного возраста населения играют социально-экономические условия. Максимальная возрастная граница соответствует физиологическому пределу участия старших возрастов в трудовой деятельности, предусмотренному законом о пенсионном обеспечении. Начальная граница определяется физиологическим развитием молодежи, ее знаниями, уровнем образования, продолжительностью обучения.

Таким образом, формирование возрастных групп трудоспособного населения определяется объективными условиями не только физиологического развития людей, но и, прежде всего, общественных отношений. Это в значительной степени отражается на формировании демографической структуры трудоспособного населения, на его размещении по территории страны [13].

Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или человеческого потенциала.

Трудовые ресурсы – это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве.

К трудовым ресурсам относится та часть трудоспособного населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Трудоспособное население – это совокупность лиц, преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в производственном процессе. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц. Первая – трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Вторая – работающее население вне пределов трудоспособного возраста. Первая категория лиц определяется посредством вычитания из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов 1 и 2 групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях. Численность второй категории населения определяется численностью работающих подростков (до 16 лет) и работающих пенсионеров.

Различают трудовые ресурсы потенциальные и фактически используемые. Последние характеризуют реальное функционирование трудового потенциала трудоспособного населения. Трудовые ресурсы заняты в различных секторах и отраслях народного хозяйства.

Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития в процессе производства, распределения, перераспределения и использования трудоспособного населения в экономике страны [32].

Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью. В совокупности они предопределяют трудовой потенциал общества, который, в свою очередь, имеет количественный и качественный аспект.

Количественный аспект характеризуется следующими параметрами:

• общей численностью трудоспособного населения;

• количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившимся уровне производительности и интенсивности труда.

Качественный аспект трудового потенциала определяется такими показателями:

• состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения;

• качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения.

Количественный аспект трудового потенциала отражает его экстенсивную составляющую, а качественный аспект – интенсивную составляющую.

Численность персонала определяется содержанием, масштабом, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации [8].

При расчетах численности персонала на основе статистических методах и экспертных оценок используют:

• нормы времени, необходимого для выполнения работы;

• нормы численности;

• коэффициент перерасчета явочной численности в списочную;

• величину полезного фонда времени;

• нормы обслуживания и т.п.

Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данной момент.

Списочная численность – это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. В ее составе выделяют три категории лиц:

• постоянные – принятые в организацию бессрочно либо на срок более 1 года по контракту;

• временные – оформленные на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника – до 4-х;

• сезонные – принятые на работу, носящую регулярно повторяющийся характер (на срок до 6 месяцев).

Списочная численность персонала может рассматриваться и как средняя величина за некоторый период – месяц, квартал, год.

Поскольку не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности [31].

Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (14).

Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Обновления коллектива за счет выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров [33].

Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота.

Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.

Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению самой организации, походящих производственную практику.

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения.

Кроме перечисленных, дополнительно целесообразно определять следующие абсолютные показатели состояния персонала:

• численность сменившихся работников, представляющая собой меньшую из численности принятых и уволенных;

• численность проработавших весь период как разность между списочной численностью на начало периода и численностью уволившихся за период.

Относительными показателями оборота персонала являются:

К_ин.об. = N_в/N_ср , (1)

где: К_ин.об. - интенсивность оборота по выбытию;

N_в - число выбывших за период по всем причинам;

N_ср - среднесписочная численность персонала за период;

К_п.к.с. = N/N_ср , (2)

где: К_п.к.с. - коэффициент постоянства кадрового состава;

N - число работников, состоящих в списках организации в течение всего периода (не менее 3 лет);

N_ср - среднесписочная численность персонала за период;

К_т = О_и /N_ср, (3)

где: К_т – коэффициент текучести;

О_и – излишний оборот;

N_ср - среднесписочная численность персонала за период;

К_ин.т. = Д_в /Д, (4)

где: К_ин.т. – коэффициент интенсивности текучести кадров;

Д_в - доля работников i-й группы в числе выбывших по причинам текучести;

Д - доля i-й группы в общем числе работников;

К_з.р.= N_{с опр. ст.} / N_ср , (5)

где: К_з.р - коэффициент закрепленности работников;

N_{с опр. ст} - число лиц с определенным стажем, покинувших организацию;

N_ср - среднесписочная численность персонала за период.

По характеру трудовых функций персонал разделяется на рабочих и служащих.

Рабочие – это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием услуг, не связанных с основной деятельностью (дворники, уборщики, курьеры и т.п.).

Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание. Они объединяются в несколько подгрупп.

1. Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.

2. Специалисты – работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

3. Другие работники, относящиеся к служащим, осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание (кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты) [7].

Занятие должности требует обладания соответствующей профессией и квалификацией.

Профессия – определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

В пределах каждой профессии выделяются специальности – виды деятельности в рамках той или иной профессии, которые имеют специфические особенности и требуют от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Квалификация – степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.