- •Организационное поведение
- •Содержание
- •1 Введение в организационное поведение
- •1.1 Необходимость изучения организационного поведения
- •1.2 Понятие организационного поведения, предмет и объект исследования
- •1.3 Факторы, влияющие на организационное поведение
- •2 Теории поведения человека в организации
- •2.1 Научная и административная школы управления
- •2.2 Школа человеческих отношений
- •2.3 Бихевиоризм в системе человеческих отношений
- •2.4 Школа поведенческих наук
- •3 Личность в организации
- •3.1 Понятия личности и принципы ее изучения
- •3.2 Основные детерминанты формирования личности
- •4 Индивидуальное поведение работников организации
- •4.1 Факторы, влияющие на поведение работников в организации
- •4.2 Типология трудового поведения
- •4.3 Методы выявления качеств работников
- •4.4 Тест как метод выявления качеств работников
- •4.5 Конфликт, как особенность поведения работников организации
- •5 Коммуникативное поведение в организации
- •5.1Сущность и структура коммуникации
- •5.2 Виды коммуникаций
- •5.3 Процесс коммуникации
- •5.4 Коммуникационные сети
- •5.5 Коммуникационные стили
- •5.6 Пути улучшения системы коммуникаций в современной организации
- •6 Мотивация и результативность организации
- •6.1 Основные компоненты мотивации и стимулирования
- •6.2 Теории мотивации
- •6.3 Экономическая и морально-психологическая мотивация персонала к труду
- •6.4 Мотивационное управление и результативность труда
- •7 Формирование группового поведения в организации;
- •7.1 Понятие и классификация групп. Отличие группы от команды
- •7.2 Мотивы вступления в группу
- •7.3 Основные признаки группы
- •7.4 Этапы формирования и развития группы
- •7.5 Основные характеристики групп
- •7.6 Факторы группового поведения и эффективность работы группы
- •7.7 Методы оптимизации профессиональной деятельности групп
- •8 Организация в системе менеджмента организации
- •8.1 Понятие организации. Факторы, определяющие поведение в организации работников
- •8.2 Подходы к типологии организации
- •8.3 Анализ и конструирование организации
- •8.4 Управление поведением организации
- •8. 5 Репутация организации: сущность, содержание, механизм формирования
- •9 Руководство и лидерство в организации
- •9.1 Руководство и лидерство
- •9.2 Основные теории и концепции лидерства
- •9.3 Методы руководства подчиненными
- •9.4 Стили руководства
- •9.5 Стратегия, тактика и технологии работы с людьми
- •10 Управление изменениями и нововведениями в организации
- •10.1 Сущность и классификация организационных изменений
- •10.2 Модели управления организационными изменениями
- •10.3 Методы преодоления сопротивления организационным изменениям
- •11 Персональное развитие в организации. Поведенческий маркетинг
- •11.1 Сущность и содержание персонального менеджмента
- •11.2 Методы персонального и профессионального саморазвития менеджера
- •11.3 Поведенческий маркетинг
- •12.1 Сущность международного бизнеса и международного менеджмента
- •12.1 Сущность международного бизнеса и международного менеджмента
- •12.2 Условия осуществления международных операций в системе бизнеса
- •1 Социальные условия осуществления международных операций.
- •2 Юридические и политические условия осуществления международных операций.
- •3 Экономические условия осуществления международных операций.
- •4 Индивидуальные особенности разных стран мира.
- •12.3 Особенности отбора и мотивации персонала мнк
- •12.4 Управление интернациональной рабочей силой
- •Список используемых источников
12.2 Условия осуществления международных операций в системе бизнеса
На организационное поведение и организационную культуру компании, занимающейся международным бизнесом, оказывают влияние национальные, социальные, экономические, политические, юридические, этические особенности разных стран. Рассмотрим их более подробно.
1 Социальные условия осуществления международных операций.
Многие страны характеризуются низким уровнем развития человеческих ресурсов. Дефицит управленческого персонала, ученых и практиков ограничивает возможности продуктивного найма местной рабочей силы. Работников с необходимой квалификацией приходится временно «импортировать» из других стран и осуществлять обширные программы подготовки местных кадров.
Привлечение квалифицированных специалистов для обучения местных кадров нередко обеспечивает длительный позитивный эффект, дает более мощный импульс к развитию, чем привлечение капитала.
Термин «мультипликационный эффект обучения» применяется, когда привлеченные квалифицированные иностранные профессионалы обучают местных работников, а подготовленные ими специалисты сами становятся преподавателями.
Отличительным социальным фактором многих стран является то, что их граждане незнакомы с передовыми технологиями и сложными организациями.
Другой важнейший социальный фактор – трудовая этика работников.
2 Юридические и политические условия осуществления международных операций.
Юридические условия отражают специфику правовых систем и, прежде всего, законов о занятости и методах ведения бизнеса. Деятельность компаний в рамках международной кооперации в значительной степени определяется законодательством тех стран, где они работают.
Одно из основных национальных культурных различий – специфика правовых систем, и прежде всего законов о занятости и методах ведения бизнеса.
Главная проблема международных корпораций – нравы, обычаи и этические нормы, определяющие бизнес-среду.
Менеджерам необходимо знать возможные различия и в законах, и в этических ценностях, определяющих приемлемое и неприемлемое поведение в зарубежных странах.
К политическим условиям, оказывающим существенное влияние на организационное поведение, относятся степень стабильности государственной власти, наличие националистических движений, авторитарных режимов правления. Внешняя нестабильность негативно воздействует на уровень инвестиций, рабочие, чувствуя свою незащищенность, пассивны и безынициативны. Программы националистических движений обычно призывают местное население самостоятельно управлять страной и организациями.
3 Экономические условия осуществления международных операций.
Экономические факторы определяют темпы экономического развития страны, доходы на душу населения, темпы инфляции, покупательную способность, стоимость местной рабочей силы, что отражается на оплате труда работников и на мотивации персонала в целом.
Для слаборазвитых стран характерны низкие показатели доходов на душу населения, высокие темпы инфляции, несправедливое распределение национального богатства.
Несмотря на негативные политические и экономические реакции со стороны работников и потребителей из числа коренного населения, компании высокоразвитых стран чаще переводят производства в развивающиеся государства (прежде всего в Мексику, Малайзию или Южную Корею) ввиду относительно низкой стоимости рабочей силы.
Рассматривая социальные, юридические и этические, политические и экономические условия в комплексе, мы видим, что они далеко не всегда благоприятствуют внедрению передовых технологий и сложных организационных систем, и более того, очень часто носят устойчивых характер, ибо слишком прочно вплетены в целостную социальную ткань нации.