6.4 Мотивационное управление и результативность труда

Результативность труда оценивается по ряду основных параметров, непосредственно связанных с мотивацией персонала. Оценка результативности – это процесс, с помощью которого:

- ожидаемый (запланированный) результат сопоставляют с полученным;

- фактически потребленные ресурсы сравнивают с предполагавшимся их расходом в процессе труда сотрудника, персонала;

- оценивают качество выполненной работы;

- оценивают значимые новшества, введенные работником в отношении процесса или продукта труда;

- оценивают удовлетворенность сотрудника работой, обязанностями, организацией и другими элементами качества трудовой жизни;

- оценивают вклад работника в результаты труда группы, подразделения, организации;

- определяют цели на будущее.

С точки зрения мотивационного управления результативность труда обусловлена тремя главными и взаимосвязанными факторами – готовностью, возможностями работника и условиями для результативной работы.

Готовность к труду определяется тем, насколько конкретный сотрудник склонен выполнять данную работу.

Возможности работника по выполнению результативной трудовой деятельности определяются как потенциал работника или совокупность его физиологических, интеллектуальных (познавательных), профессиональных способностей к выполнению работы.

Условия определяются как совокупность внешних стимулирующих факторов, влияющих на результативность труда персонала и находящихся вне его прямого контроля.

Указанные три главных фактора в своем единстве формируют и определяют мотивационную основу фактической результативности работника /группы/организации. Формулу такой результативности можно представить в виде простого уравнения:

Результативность = Готовность х Возможности х Условия

или

Р= М х П х Ст, (1)

где М – мотивация (готовность) персонала;

П – потенциал (возможности) персонала);

Ст – стимулирование (внешние условия для работы) персонала.

Результативность труда и возможности ее повышения дифференцируются в зависимости от уровня развития и использования человеческого ресурса в вышеуказанных трех измерениях.

Вопросы для самоконтроля

1 В чем сущность и структура мотивации?

2 Что значит мотивировать работников?

3 Почему в практике управления необходимо использовать не только стимулирование, но и мотивацию персонала? Как их сочетать?

4 В чем сущность и каковы основные факторы стимулирования труда?

5 Что такое мотив?

6 Что такое стимул?

7 Определите основные проблемы стимулирования качества труда участников организации.

8 Охарактеризуйте содержательные теории мотивации.

9 Дайте характеристику процессуальным теориям мотивации.

10 Назовите модели мотивационного управления (например, Портера-Лоулера).

Список рекомендуемых источников

1 Алиев В.Г. Организационное поведение: учебник для вузов /В.Г. Алиев, С.В.Дохолян; М инобразования РФ, учеб. – метод. объед.вузов России по обр. в обл. менеджмента. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004. – 310 с.

2 Вершигора, Е. Е. Менеджмент: учеб. пособие / Е. Е. Вершигора .- 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2007. - 283 с.

3 Коротков, Э.М. Концепция менеджмента: учебное пособие. /Э.М.Коротков -М., 1996.

4 Мескон, М.  Основы менеджмента: учебник пер. с англ. / М. Мескон, М.Альберт, Фр. Хедоури; АНХ при Правительстве РФ. - М.: Дело, 2002. - 704 с.

5 Макклелланд, Д.   Мотивация человека = Human Motivation : пер. с англ. / Д. Макклелланд. - CПб. : Питер, 2007. - 672 с.

6 Маслоу, А.   Мотивация и личность  / А. Маслоу .- 3-е изд.. - CПб. : Питер, 2003. - 352 с. 

7 Румянцева, З. П.    Общее управление организацией. Теория и практика: учебник для вузов / З. П. Румянцева . - М. : ИНФРА-М, 2005. - 304 с. 

8 Резник, С. Д. Организационное поведение : учебник по специальности «Менеджмент организации» / С. Д. Резник .- 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2008. - 432 с.