4.3 Методы выявления качеств работников

Руководителю надо знать людей, с которыми он находится в постоянном деловом контакте. Необходимо просмотреть личные дела работника, чтобы получить представление и о возможном наличии у него правительственных наград и благодарностей, и о возможности наличия судимости (что является препятствием для занятия работником материально ответственной должности).

Чтобы успешно сотрудничать с работниками в области достижения общих целей, руководитель должен знать:

- профессиональную подготовку работника, его способность выполнять определенный тип работы, «мощность» стимулов именно к этой деятельности;

- социально-психологические качества, в частности умение человека взаимодействовать с другими людьми в процессе совместной работы;

- деловые качества, т.е. способность без суетливости и лишних усилий добиваться достижения определенных практических результатов за короткое время;

- интеллектуально-психологические возможности: гибкость интеллекта и силу воли, творческий потенциал и способность к риску, инициативность и трезвый расчет;

- условия, при которых проявляются качества личности, и пределы, за которыми они начинают давать сбои.

В общем, надо знать все, что может влиять на процесс работы человека и ее результаты. Нужно уметь оперировать этим знанием, чтобы получать надежный прогноз делового (а иногда и бытового) поведения работника.

Изучение работников, как правило, преследует цель выявить:

- кто и какую конкретную работу мог бы выполнять, какую ступеньку в иерархической лестнице способен занимать (задача расстановки работников);

- кто с кем совместим (задача формирования группы и ее социально-психологического климата);

- кто сможет в будущем работать в системе управления на определенных должностях (задача определения резерва управленческих кадров).

Проверка профессиональных качеств работников во время трудовой деятельности осуществляется часто.

Например, при приеме на работу, оценке, перемещении, аттестации и т.д.

Все методы известны, например:

1. выполнение проверочной работы. Содержание этой работы должно быть соответствовать требованиям тарифно-квалификационного справочника и должностной инструкции

Содержание работы проверяется аттестационной комиссией и руководителями подразделений.

2) метод пробных перемещений: человека проверяют в естественных или специально организуемых условиях путем назначения его на должность, ранее им не занимаемую. Но перемещению с целью проверки должна предшествовать разработка определенной системы фиксации проявлений управленческих способностей. Данный метод будет наиболее эффективным, если время замещения должности достаточно велико для того, чтобы проверяемый принимал самостоятельные решения.

Предполагает не только выдвижение работника на более высокие должности, но и передвижение его в любых направлениях в иерархической структуре (вверх, вниз, по горизонтали).

3) опроса, вопросы даются заранее.

4. испытательный срок – не более 3-х месяцев, а для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров, руководителей филиалов или иных обособленных подразделений – не более шести месяцев.

Проверка личных качеств, включает следующие методы:

1) наблюдение – требует знаний и специальной подготовки. При наблюдении должны быть определены объект наблюдения и цели, ради которых оно ведется, избран режим (порядок, алгоритм) наблюдения.

Наблюдение становится эффективным с того момента, когда признаки результативности работы человека и признаки особенностей процесса его деятельности четко определены, представлены в виде единой системы и могут стандартным способом регистрироваться.

2) самонаблюдение – человек фиксирует свои психические проявления, выводы субъективны, неадекватны.

Результаты для анализа самооценки и при сравнении с мнением окружающих.

3) метод общественных поручений, близких по характеру управленческой деятельности: организаторские способности человека проверяются в процессе выполнения им общественных поручений, сходных по основным признакам с управленческой работой на производстве.

4) метод решения учебных управленческих задач. Уровни сложности управленческой деятельности могут быть представлены в виде иерархии задач разных степеней сложности, подобных тем, которые руководителям приходится решать на практике. Этот метод позволяет за счет варьирования содержания задач определять более точно, чем другие методы, наличие у человека способности решать не только сегодняшние реальные задачи, но и проблемы будущего.

5) метод анализа конкретных ситуаций близок к методу решения управленческих задач. Однако ситуация – это конкретный случай из практики управления, описанный определенным образом (так, чтобы сохранилось ощущение реальности) и предлагаемый руководителю с целью тренировки его «деловой чувствительности» и для распознавания его управленческих способностей.

6) метод опросов дает возможность судить о степени развития деловых, интеллектуально-психологических и других качеств человека. При правильной организации метод опросов предполагает включение членов коллектива, коллег по работе, руководителей высшего ранга в качестве экспертов в процессе оценки того или иного работника.

Они определяют какой-либо показатель человека, свойства и качества личности имеют свои плюсы (необходимое время, наличие профессионала) и минусы (не дают полного представления о человеке, изменение показателя завтра).

7) проективные методы основаны на выводах психологической науки о том, что субъект сознательно или неосознанно переносит, проецирует свои психологические свойства на другие объекты.

8) социометрия – метод психологического исследования межличностных, отношений в группе с целью определения структуры взаимоотношений ролей, статусов, выявление неформальных лидеров и психологической несовместимости.

9) анкеты, беседы, интервью.