4.2 Типология трудового поведения

В деловой сфере проявляется такая модификация поведения, как трудовое поведение.

Специалисты в области социологии труда считают, что трудовое поведение проявляется в отношении к труду.

На отношение к труду влияют следующие факторы:

- производственные (связи с организацией, содержание и условие труда)

- социальные (связанные с групповыми отношениями)

- психологические (связанные с особенностью личности).

Правильная классификация форм поведения конкретного работника позволяет определить адекватные способы корректировки поведения и повысить обоснованность его прогнозирования.

Социологи связывают форму поведения с определенными потребностями и мотивами, т.е. типология трудового поведения.

а) целевые формы поведения обуславливаются стремлением работника к той или иной цели:

- функционально – трудовое поведение связанное с трудовыми обязанностями, функционально исполняются на рабочем месте

- целевое экономическое поведение – определяется стремлением к достижению определенного уровня благосостояния и качества жизни

- организационное поведение – связанное с реакцией сотрудников на применение различных методов стимулирования на регламентацию деятельности. Нормативные акты, административные меры, обеспечивающие достижение целей организации.

- стратификационное поведение – поведение проявляет работник, планирующий свою карьеру, профессиональное развитие, рост квалификации с целью перемещения выше по служебной лестнице.

б) инновационное поведение – люди, в голову которых часто приходят нестандартные решения, постоянно ищут пути улучшения в содержание организации и условий труда

в) в ситуации перемещения проявляется организационно-приспособитель-ное поведение

г) устойчивые структуры организации, преемственность ее традициям, обычаям, достигающееся за счет церемониально-субардинационного поведения

д) зачастую, а иногда становясь жертвами так называемого характерно-логического поведения, когда личные особенности характера не прикрыты демонстрацией своих эмоций, своего психологического состояния, резко бросаются в глаза и определяют поведение человека в организации.

В сложных условиях взаимодействия сотрудник демонстрирует различные формы поведения и, как правило, он проявляет несколько форм поведения.

Социологи выделяют 4 типа работников связанных с различным отношением к труду и трудовым поведением и установили соответствие между типами и мотивами поведения.

Таблица 3 - Типы работников и формы их трудового поведения.

Тип работника	процент	Степень мотивации к труду	Форма поведения работника
Сверхнормативный, исключительно добросовестный	5%	Идеальные мотивы и стимулы	Инновационная, экономическая, стратификационная
Нормативный, достаточно добросовестный	60%	Достаточные мотивы и стимулы	Экономическая, организационная
Субнормативный, недостаточно добросовестный	30%	Мотивы не ясны, стимулы неадекватны	Характерно деструктивное поведение (отклонение функционально-трудовое поведение)
Ненормативный, недобросовестный	5%	Мотивы не ясны, стимулов нет	Характерен деструктивный

Типы отклонения в поведении людей в организации

В организации, где люди добровольно объединяются для достижения совместных целей, действуют различные правила, предписания, без которых невозможно нормально функционировать и достигать совместных результатов.

Нарушение правил несет за собой различные сбои в организации:

1 Деструктивное поведение: - связанное с нарушением норм правил, предписаний, доступных рамок

Бывает:

- противоправные действия

- административное управление

- дисфункция (не компетентность или не на своем месте)

- индивидуально-целевое деструктивное (эгоист)

- консервативное (противоположный членам группы)

- имитационный

2 Девиантное поведение (не соответствие нормам и ожиданиям общества, алкоголик, наркоман)

3 Делинквентное поведение (проступок, нарушение закона)

Одним из примеров делинквентного поведения является мошенничество, заключающееся в обладании государственным, общественным или личным имуществом путем обмана или злоупотреблением доверия.

По мнению ученых, существует так называемый треугольник мошенничества.

Авторы исходят из того, что каждый человек способен совершить мошенничество, нужно только, чтобы он оказался в соответствующей ситуации.

Треугольник мошенничества включает 3 элемента:

- верхняя вершина треугольника – давление внешних обстоятельств;

- левый угол треугольника – возможность;

- правый угол треугольника – самооправданность.

Виды давления внешних обстоятельств:

а) финансовое давление (жадность, жизнь не по средствам, долги, финансовые потери);

б) давление пороков и пагубных пристрастий (азартные игры, алчность и т.д.);

в) давление обстоятельств, связанных с работой (кажущееся недооценка своих успехов), чувство неудовлетворения от работы);

г) прочие давления внешних обстоятельств (женский или мужской настрой на другой образ жизни, желание досадить и т.д.).

Возможность совершить мошенничество: факторы:

а) отсутствие или недостаточность мер контроля позволяющая предупредить или выявить мошенничество;

б) отсутствие производственной дисциплины;

в) предоставление искаженной или недостаточной информации (наличие у злодея больше информации чем у жертвы;

г) равнодушие к происходящему со стороны начальства или коллег;

д) отсутствие ревизии, проверок, позволяющее своевременно скрыть факт мошенничества.

Самооправдание, связанное с обидой на фирму или организацию, которая якобы задолжала работнику с попытками представить кражу как временный заем (выражаясь: «Все так делают», «Все воруют».

Любой организации по силам минимизировать потери от мошенничества, путем устранения возможностей для его совершения.

Это большая и дорогостоящая работа и определяется как система внутрифирменного контроля или аудита.