1Кадры−это совокупность работников, заняты на предприятии и входящие в его списочный состав.

Персонал предприятия−весь личный состав работающих на предприятии(в том числе работающих по совместительству).

Рабочая сила−совокупность физ. и умственных способностей человека, которые он использует в процессе трудовой деятельности.

Трудовые ресурсы−они выражаются в численности трудоспособных работников, обладающие физ. и умственными способностями:

1. Реальные работники/потенциальные

2. Экономич.активное население/эконом.неакт. население, те которые заняты эк.деятельностью, студенты, пенсионеры, безработные получающие доход от собственности.

Между понятиями раб.сила и труд.ресурсы имеется взоимосвязь: когда в процессе труд.деятелности по производству материальных благ и услуг реализуются умственные и физич. способности работников, тогда труд.ресурсы превращаются в раб.силу. С момента прекращения труд.деятельности раб.сила вновь становится труд.ресурсами.

Трудовой потренциал−это конкретные работники, эффективность использования которых в труд.процессе известна. Труд.потенциал не явл. постоянной величиной т.к. работники повышают свою квалификацию.

Категории персонала предприятия:

1. Промышл-производственный персонал (ППП) −рабочие, плановый отдел, бухгалтерия.

2. Непромышленный персонал(НП)−мед.работники, столовая.

ППП:

1. Рабочие(основные, вспомогательные)

2. Служащие−работники, которые осуществляют подготовку и оформление документов, хоз.обслуживание (кассии, секретарь).Специалисты−работники предприятия, занятык инжер-технич., экономич. и юридич. видами деятельности (технолог, бухгалтер, юрист).

3. Руководители−высшего, среднего и низшего звена (высшего: директор, зам.директора; среднего: начальник крупного цеха; низшие: мастер).

Квалификация работников:

1. Высококвалифицированные

2. Квалифицированные

3. Малоквалифицированые

4. Неквалифицированные

По категориям (специалисты)

По разрядам (рабочие)

Рабочие делятся по профессиям, квалификациям и специальностям.

Квалификация−степень овладения той или иной специальностью.

Численность работников:

1. Общая−сумма численности ППП и НП.

2. Списочная−общая численность всех работников предприятия, состоящие в списках.

3. Явочная−общая численность работников, явившихся на работу.

4. Среднесписочная−численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности за год=среднесписочная за месяуц/12.

По длительности найма на работу:

1. Постоянные

2. Временные

3. Сезонные

4. Работники, нанятые на случайные работы.

Характеристики персонала:

1. Качественные характеристики: уровень образования, стаж работы, возрастной и половой состав.

2. Количественные характеристики:

Коэффициент приема Кпр.=Чпр./Ч

Коэффициент выбытия Квыб.=Чвыб./Ч

Коэффициент текучести кадров: отношение числа уволившихся по собственному желанию к среднесписочной численности.

Коэффициент стабильности кадаров Кст.=1-Ктек.

2Производительность труда−количество продукции (работы) производимой в единицу времени. Производительность измеряется в натуральном и стоимостном выражении и определяется, как отношение выпускаемой продукции к затратам труда.

Выработка (В)−количество продукции, производимая одним среднесписочным работником за опред. период времени. В=РП/Чср.

Выработка может быть:

1. Часовая

2. Месячная

3. Годовая

Измеряется выработка в человеко-часах.

Трудоемкость продукции(Тр) – сумма всех затрат труда в человеко-часах или человеко-днях на производство единицы продукции. Тр=Зтр/ВП Зтр-затраты труда, ВП-выпуск продукции в натуральном выражении.

1. Нормативная(на основе норм и нормативов)

2. Плановая(учитывает внедрение новых технологий и оборудования)

3. Фактическая(фактически затраченное время на выпуск продукции)

• Механизация автоматизация работ, новое оборудование

• Улучшение норм, организация производств, изменение структуры управления, набор кадров

• Заинтересовать работников в труде, образовании, квалификация.

• Выпуск нового вида продукции

• Сколько труда потрачено на производство.

Разделы повышения производительности труда:

1. Повышение технического уровня производства

2. Улучшение организации производства и труда

3. Социальные факторы

4. Структурные изменения в производстве

5. Резервы снижения трудоемкости

Между снижением трудоемкости и ростом производительности труда существует зависмость:

∆ПТ=(∆Тр/100-∆Тр)*100%

Прирост производительности труда за счет внедрения инноваций:

∆ПТ=(∆Ч/Ч1+∆Ч)*100% ∆Ч-увеличение числа персоала, Ч1-исходная численность.

3 Мотив- определяется как побуждение к деятельности, связанные с удовлетворения потребности суъекта.

Мотивация- это процесс пробуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Современные методы активации человеческого фактора в производстве:

1. Программы проффес.развития раб.силы

2. Программы, предполагающие большее вовлечение работников в управление производством

3. Программы, призванные реконструировать процесс труда

4. Программы, схватывающие вопросы материального стимулирования

Программы реконструкции труда:

1. Создать на работе климат взаимного уважения, доверия и поддержки

2. Дать каждому интересную работу, побуждающую его развивать свои знания и умения

3. Устанавливать четкие цели и задачи, справедливые нормы выработки

4. Давать оценку вклада сотрудников в результаты деятельности предприятия

5. Представлять возможности для роста сотрудников и раскрытия их потенциала

4. З/п- совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды включаемые в рабочее время.

Номинальная-количество денег, полученных работником за выполненную работу

Реальная-количество товаров и услуг, которые можно приобрести.

Функции з/п:

Стимулирующая-состоит в том, чтобы создать материальную заинтересованность результатов труда, повысить эффективность производства.

Воспроизводственная-определяет обсалютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспеченияжизненный потребностей работников и его семьи.

Регулирующая-заключается в воздействии з/п на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование численности работников, персонала.

Минимальная заработная плата – гос. минимальный обязательный размер денежных выплат работнику в теч. месяца за работу в нормальных условиях при соблюд. установленной продолжит-сти рабоч. времени и выполнении норм труда.

Минимальный потребительский бюджет – минимальный набор матер. благ и услуг, необходим. для обеспеч. жизнедеят-сти человека и сохран. его здоровья.

Бюджет прожиточного минимума – стоимостная величина прожиточного минимума.

Потребительская корзина – набор товаров и услуг, жизненно необходим. для человека.

Основные измерители затрат труда: рабочее время; кол-во установленной продукции (выполненных операций).

Тарифная система:

-единая тарифная сетка (ЕТС);

-тарифные сетки и оклады;

-тарифно-квалификацион. справочники.

Тарифная сетка – совок-сть квалификацион. разрядов и соотв. им тарифных коэф-тов.

В соотв. с утвержденной концепцией реформы оплаты труда введена в действие 28-ми разрядная тарифная с-ма работы (для работников произв-ва 23).

Для бюджетных организаций разрабатыв. и утвержд. ставки зараб. платы и служебные оклады работников не ниже, чем по ЕТС. Тарифная сетка разрабат. на основе тарифной ставки 1 разряда. Тарифные ставки определ. величину оплаты работника за ед. времени. На основ. ставок осущ. дифференциация работников.

Надбавки и премии за:

-высок. проф. мастерство;

-ненормирован. рабоч. день;

-руководство бригадой;

-совмещение профессий (должностей);

-выполн. обязанностей временно отсутств. работника;

-работу в сверхурочное время, выходные и праздничные дни.

Надбавки бывают:

1)компенсационные (определ. предприятием самостоят-но, но не ниже размеров, устан. правит-вом;

2)стимулирующие (в пределах имеющихся средств).

Доплаты специалистам могут быть установлены в размерах до 50% оплаты, рабочим – не более 70%. Оплата за труд в сверхурочное время не ниже двойной сдельной расценки или часовой ставки. Доплаты устан. на основе аттестации раб. места.

5. Формы и системы оплаты труда.

Сдельная зараб. плата рабочих основ. на оплате труда в прямой завис-сти от его рез-тов, выраж. в произведенной прод-ции или выполненных операциях.

Повременная форма – заработок завис. от разряда рабоч. времени и кол-ва отрабатываемых часов.

Сдельная с-ма оплаты труда наиболее эффективна:

1)когда сущ. колич. показ-ли выработки и возможность достоверного учета рез-тов труда;

2)при внедрении научно-обоснованного нормирования;

3)когда созданы возм-сти для перевыполнения норм без наруш. технологич. процесса;

4)создана четкая организация обслуж. рабоч. мест;

5)осущ. качествен. и современ. подготовка произв-ва.

Прямая сдельная с-ма зараб. платы – труд оплачивается по расценкам (СР) за ед. произведен. прод-ции:

СР=ТС_Ч*Н_ВР=ТС_Ч/Н_ВЫР

ЗП=СР*ВП

ТС_Ч – часовая тарифная ставка;

Н_ВР – норма времени на ед. прод-ции;

Н_ВЫР – часовая норма выработки;

ВП – произведен. прод-ция.

Сдельно-премиальна с-ма – рабочий получ. оплату труда по прямым сдельным расценкам и дополнит. получ. премию за (пере)выполнение установленных показ-лей:

ЗП=СР*ВП_Ф*(1+(р+к*n)/100), где

к – размер премии за каждый процент перевыполнения установлен. показ-лей;

n – процент перевыполнения;

СР- сдельная расценка;

р – процент премии за выполн. установлен. показ-лей.

Сдельная с-ма оплаты:

-косвенно-сдельная;

-сдельно-прогрессивная;

-аккордная с-ма.

При косвенно-сдельной с-ме размер заработка рабочего становится в прямую завис-сть от рез-тов труда, обслужив. им раб. сдельщиков. Использ. для вспомогат. рабочих. Общий заработок рассчит. либо путем умножения ставки вспомогат. рабочего на средний % выполнения норм рабочих сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактич. выпуск прод-ции обслуж. рабочих.

При сдельно-прогрессивн. с-ме труд рабочего оплачив-ся по прямым сдельным расценкам в пределах выполн. норм и по повышен. расценкам при выработке сверхнорм.

При аккордной с-ме расценка устан-ся на весь объем работы на основе действ. норм.

Индивид. с-ма – зараб. плата начисл. каждому рабочему в отдельности.

Коллективн. с-ма – зар. плата начисл. бригаде.

Простая повременная – зар. плата рассчит. как произведение часовой тарифной ставки данного разряда Ч_СТ на отработанное время Т_ЭФ: ЗП=Ч_СТ*Т_ЭФ

Повременно-премиальная – работник получ. оплату за отработан. время в соотв. с тарифной с-мой и премию.

С-ма должностнх окладов – должностной оклад – абсолютн. размер зар. платы, устанавл. в соотв. с занимаемой должностью. В с-ме также имеются свои категории, кот. устан-ся на основе аттестации.

Бестарифная с-ма – зар. плата персонала представл. собой сумму долей всех работников в фонде оплаты труда предприятия. Каждому работнику присваивается определ. квалификац. коэф-т. Зар. плата рассчит. как произвед. коэф-та и общ. сумма оплаты труда.

Контрактная с-ма – разновидность бестарифной с-мы. Контракт – это особый вид трудового договора, в кот. срок действия, права и обязанности сторон, а также условия оплаты труда устанавл. самостоят. сторонами соглашения.

С-ма плавающих окладов – при условии выполнения задания происходит корректировка тарифной ставки и оклада.

Комиссионная с-ма – оплата труда примен. для работников отдела сбыта.

Диллерский мех-м заключ. в том, что работник за свой счет закупает часть прод-ции предприятия, кот. затем сам реализует. Разница м/у фактич. ценой реализации и ценой, по кот. работник рассчитыв. с предприятием представл. собой его ЗП.

Принципы оплаты труда:

1)повыш. ЗП след. производить лишь с ростом конечн. рез-тов труда;

2)необходимо обеспеч. опереж. рост производит-сти труда по сравн. с ростом ЗП;

3)сочет. индивид. и коллект. заинтересованности в рез-тах труда;

4)мех-м оплаты труда должен стимулировать повеш. квалификации работников, учитывать условия труда;

5)с-мы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.